Сокращение на работе: действия работника в 2021 году

Сокращение означает увольнение сотрудников по инициативе работодателя, желающего либо уменьшить общее количество человек, занимающих одну и ту же должность, либо ликвидировать эту должность или весь отдел. Такое решение руководитель принимает ради оптимизации деятельности своей компании и урезания расходов, причём он не обязан объяснять его причины ни перед увольняемыми работниками, ни перед иными лицами.

Сокращение штата или численности: есть ли разница?

В Трудовом кодексе РФ называются два типа сокращения: численности и штата работников. Чтобы понять есть ли разница в процедуре увольнения или можно выбирать любую формулировку для записи в трудовую книжку, необходимо дать определения данным понятиям.

Сокращение штата – полное сокращение штата по какой-либо должности. Например, в организации трудилось 5 бухгалтеров, но после сокращения штата бухгалтеров на предприятии не будет вообще.

Сокращение численности – это уменьшение числа должностей в рамках штатной единицы, при этом общее число таких единиц остается больше нуля. К примеру, на предприятии работало 5 бухгалтеров, а после сокращения численности их продолжит трудиться 3 сотрудника.

В контексте рассматриваемого вопроса есть единственная разница в данных понятиях – это очередность (выбор) конкретных лиц для увольнения. При сокращении штата — все единицы увольняются без каких-либо преимуществ друг перед другом, а сокращение численности подразумевает определенный алгоритм выбора лиц для увольнения. Об этом более подробнее ниже в тексте.

Регулирующие нормативные положения

Сокращение регулируется следующими нормативными положениями:

  • Пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса — на основании данного пункта осуществляется увольнение по причине сокращения численности или штата работников организации или ИП.
  • Постановление Пленума №2 от 17.03.2004 (п.10) подтверждает право руководителя предприятия самолично принимать кадровые решения, в том числе и увольнение персонала.
  • Статья 178 ТК РФ раскрывает основные механизмы вычисления и выплаты выходного пособия.
  • Статья 179 Трудового Кодекса перечисляет категории лиц, которые имеют приоритетное право на оставление в должности при сокращении численности или штата сотрудников.
  • Статья 261 ТК РФ указывает категории лиц, которые должны сохранить свои рабочие места, даже если осуществляется сокращение.
  • Статья 84.1 Трудового Кодекса подробно перечисляет общий порядок действий, сопряжённый с прекращением работы в организации.

Причины сокращения

Пункт 2 статьи 81 ТК РФ раскрывает сущность этой процедуры, а п. 10 Постановления, упомянутого выше, среди возможных мотивов называет стремление к рациональному управлению компанией и её эффективной экономической деятельности.

Теперь отдел кадров, желая обезопасить себя от судебных разбирательств, указывает в приказе об увольнении его мотивы. Обычно упоминается одно из следующих:

  • Недостаточная прибыль предприятия, из-за чего невозможно в полном объёме всему штату выплачивать зарплату;
  • Наличие в штате должностей или отделов, которые потеряли свою необходимость в компании;
  • Изменение структуры компании или механизмов её деятельности, в результате чего некоторые должности или отделы оказались невостребованными.

Сокращение на работе: действия работника в 2021 году

Гарантии работников при сокращении

Ряд гарантий, защищающих сотрудников при сокращении, прописан в Трудовом кодексе:

  • Гарантия запрета на увольнение работников, относящихся к льготным категориям;
  • Гарантия заблаговременного сообщения о грядущем сокращении;
  • Гарантия всех причитающихся выплат;
  • Гарантия возможности досрочного увольнения при сохранении всех надлежащих выплат.

Все эти гарантии подробно раскрыты ниже.

Порядок увольнения по сокращению

Сокращение – это сложный процесс, каждый из его этапов должен соответствовать надлежащим нормативно-правовым актам, иначе руководство столкнётся с судебным разбирательством и необходимостью выплатить штраф. Этапы здесь следующие:

  1. Заблаговременное обнародование приказа. Руководитель компании обязан сообщить об этом событии за два месяца до запланированного срока увольнения по средством приказа. В его текст должны быть включены такие сведения, как сокращаемые должности, полные имена сотрудников, занимающие их, дату увольнения. Все работники уведомляются индивидуально и подтверждают получение этой информации подписью под текстом приказа.
  2. Уведомление профсоюзной организации, если она имеется на предприятии. Если запланировано массовое увольнение, то профсоюз нужно уведомлять не за два, а за три месяца. Далее он обязан выразить своё мнение в течение 7 дней с момента информирования. Если он против запланированной процедуры, работодатель сохраняет за собой право воплотить принятое решение, но после этого уже профсоюз вступает в свои права и при желании отправляет свою жалобу в Федеральную инспекцию труда. Её представители рассматривают сложившуюся ситуацию.

    Если Рострудинспекции тоже покажется незаконным массовое увольнение, она может потребовать восстановления уволенных сотрудников. Работодатель тоже может обжаловать это решение в судебном порядке.

  3. Уведомление службы занятости. Как и в случае с профсоюзом, о сокращении небольшого количестве сотрудников руководитель организации сообщает за два месяца, а о массовом увольнении – за три.
  4. Предложение увольняемым лицам иных должностей внутри той же компании. Руководитель обязан приглашать их на новые должности все два месяца до намеченной даты. Сотрудник либо принимает предложение, либо отказывается в письменном виде, заверяя решение подписью.
  5. Процесс увольнения. Если отвергаются все предложенные новые вакансии, то в назначенный день происходит расторжение трудового контракта. Издается новый приказ о непосредственно увольнении, сотрудники с ним ознакамливаются под роспись, им вручают трудовые книжки, где уже находится соответствующая отметка, также с ними осуществляется расчёт.
  6. Продолжение выплат. Если уволенный человек не смог найти новое место работы, то за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-3 месяцев с момента увольнения.

Компенсации увольняемым по сокращению

Если сотруднику предстоит увольнение по сокращению, он получает следующие выплаты:

  1. Зарплату за дни, которые сотрудник отработал в течение того месяца, на который запланировано его увольнение.
  2. Компенсацию за отпуск, который он не успел использовать.
  3. Выходное пособие. Его размеры составляют средний месячный заработок для рабочих трудящихся на постоянной основе, для сезонных рабочих — двух недельный средний заработок.

В день расторжения трудовых отношений осуществляется расчет, охватывающий все вышеперечисленные выплаты. На этом выплаты не заканчиваются, а продолжаются 2 месяца (в некоторых случаях 3 месяца), пока сотрудник ищет работу.

Запись в трудовой книжке

Этот документ первостепенной важности хранит сведения о трудовой деятельности человека в течение всего стажа.

При сокращении важно правильно оформить соответствующую запись в каждой графе на развороте:

  1. В первой графе находится номер записи (на основе сквозной нумерации).
  2. Во второй графе записывается дата завершения рабочих отношений.
  3. Третья графа самая сложная, потому что она требует указания причины увольнения. Указывается — сокращение (численности или штата) со ссылкой на пункт 2 статьи 81 ТК РФ.

    При оформлении записи в трудовой книжке не допускается сокращения слов, то есть нельзя писать «ТК РФ» или «п. 2 ч.1».

    Начальник отдела кадров должен заверить проставленную отметку своей подписью.

  4. Номер приказа и дата его оформления фиксируются в четвёртой графе.

Досрочное увольнение при сокращении

Сотрудник, которому предстоит сокращение, не обязан оставаться на рабочем месте все два месяца до назначенной даты. Он может

Увольнение работника в связи с сокращением должности в 2021 году

Большинству руководителей рано или поздно приходится прибегать к процедуре сокращения должностей. Очень важно проводить ее с полным соблюдением правовых норм, поскольку касается она конкретных людей. В основе процесса – стандартные правила сокращения. Об особенностях процедуры речь идет ниже.

Почему необходимо сокращать должности

Работодатель обладает свободой действий касательно принятия кадровых решений. В его компетенции:

  • персонал подбирать, расставлять и увольнять;
  • корректировать штатное расписание и численный состав сотрудников;
  • принимать решения об изменении структуры персонала.

Разрабатывается штатное расписание, как правило, на год. Коррективы в него вносятся по различным причинам:

  1. Изменение объемов производства и услуг.
  2. Запуск новых видов продукции.
  3. Замена ассортимента изделий.
  4. Модернизация производства.
  5. Использование более мощного программного обеспечения.

Важно! Потребность в сокращении должностей часто возникает из-за необходимости снизить расходы и внедрить планы по увеличению прибыли.

статью ⇒ Приказ о сокращении численности штата работников в 2021.

Последовательность увольнения сокращенного сотрудника

Работодателю необходимо придерживаться такого алгоритма:

Шаги Что происходит Комментарий
1. Формируется список должностей, которые попадают под сокращение Работодатель вносит свои пожелания, а специально созданная комиссия рассматривает возможности, результативность и последствия сокращения должностей.
При этом ей необходимо учесть преимущественное право на оставление на работе и мнение профсоюза
2. Работодатель пишет приказ на сокращение должностей Этот приказ – предварительный документ, и его нельзя отождествлять с приказом на увольнение конкретного сотрудника из-за сокращения его должности. Документ издается минимум за 2 месяца до этого.
Данный приказ – своеобразный старт процесса сокращения
3. В службу занятости направляется информация о сокращаемой должности и предполагаемых сроках увольнения сотрудника Служба занятости должна получить сведения за 2 мес. до приказа об увольнении сотрудника
4. Составляются уведомления о сокращении должностей и вручаются соответствующим сотрудникам Документ вручается сотруднику лично за 2 мес. до запланированного дня увольнения. Готовится два экземпляра. Сотрудник их подписывает и 1 оставляет у себя. Второй экземпляр отправляется в его личное дело
5. Сокращаемому работнику предлагается занять одну из имеющихся вакансий Сделать такое предложение следует обязательно. Предлагаются вакансии, которые подходят увольняемому по квалификации и его опыту работы.
О таковых указывается в уведомлении
6. Формируется приказ на увольнение сотрудника по причине сокращения должности Издается через 2 месяца после вручения уведомления. Сотрудник обязательно его подписывает
7. Выплачивается заработок и суммы, предусмотренные законодательством Выдается в день увольнения
8. Вносятся изменения в штатное расписание Сокращенная единица в нем должна отсутствовать. В противном случае увольнение будет рассматриваться как необоснованное
Читайте также:  Незаконное увольнение с работы: что делать, куда обращаться

Важно! Нередки случаи, когда сотрудник отказывается получать уведомление о сокращении. Во избежание проблем в будущем работодатель составляет соответствующий акт. Его должны подписать еще два свидетеля отказа.

Выплаты работнику при сокращении его должности

Сотруднику, должность которого сокращается, обязательно предлагают занять подходящую вакансию, если она на предприятии имеется. Работник вправе:

  1. Занять ее и продолжать трудиться, как раньше.
  2. Не согласиться на предложение.

Когда сотрудник выбивает второй вариант, запускается процедура сокращения. В последний день работы ему должны выдать:

  • заработок за отработанный период;
  • компенсационные отпускные выплаты, если какое-то количество дней отдыха осталось неиспользованным;
  • выходное пособие, размер которого, как правило, равняется сумме среднемесячной зарплаты (Ст. 178 ТК).

За сокращенным штатным сотрудником также должны оставить среднемесячную зарплату, пока тот не найдет новое место работы. Производятся выплаты с учетом выходного пособия не больше, чем 2 месяца, прошедшие со дня увольнения.

Важно! Указанный период может продлиться 3 месяца. Такое решение вправе принять орган службы занятости. Обязательное условие – сотрудник должен обратиться к их специалисту в течение двух недель после увольнения.

Несколько вопросов и ответов

Вопрос 1. Сотрудник обязан принять решение о переходе на предлагаемую ему вакансию немедленно, в тот же день, когда получит уведомление о сокращении своей должности? Или у него есть время подумать?

Ответ. Срок, в течение которого сотруднику следует определиться, законом не установлен. Принятие решения не укладывается в определенные временные рамки. Работник вправе согласиться занять вакансию даже в последний рабочий день.

Вопрос 2. У работодателя вакансии отсутствуют, и он ничего не может предложить сокращаемому сотруднику. Следует ли это каким-то образом задокументировать?

Ответ. Работодателю не помешает составить акт о том, что на его предприятии отсутствуют вакантные места, которые он мог бы предложить сотруднику.

статью ⇒ Уведомление о сокращении работника.

Ошибки при сокращении должностей

Работодатель при сокращении должностей нередко допускает незначительные оплошности и делает значимые просчеты. И те, и другие могут стать основанием для восстановления сотрудника на работе.

К наиболее типичным ошибкам относятся такие:

№ п/п Ошибки и оплошности
1. Сотруднику, должность которого планируется сократить, не вручили соответствующее уведомление или упустили нужные сроки
2. Работнику не было предложено занять вакантную должность, хотя таковая была
3. С сотрудником разорвали трудовое соглашение до того, как истек 2-х месячный срок вручения уведомления
4. Сокращение проведено без участия и согласия профсоюза (если тот имеется в организации)
5. Органы занятости не были вовремя уведомлены или вовсе не уведомлены о будущем сокращении
6. Не учтено преимущественное право сотрудников на оставление на работе.

Нередко работодатель не располагает критериями оценки квалификации и производительности труда, которые обязательны в процедуре сокращения. Наявные критерии суд может признать как субъективные.

Важно! Процедуру сокращения разумно поручить специалистам с юробразованием, либо проводить ее под их контролем. Тогда вероятность ошибок уменьшится существенно.

Неприятные последствия фиктивного сокращения

На практике встречаются случаи, когда работодатель использует увольнение по причине сокращения должности, чтобы избавиться от неугодного ему сотрудника. Вскоре после разрыва с ним трудовых отношений должность вновь вводится в штатное расписание.

Когда уволенный сотрудник обратится в судовые органы, то вероятность его восстановления на работе высокая. Скорее всего, прекращение трудовых отношений признают незаконным.

Пример. Васильев Р. Ю. подал иск о восстановлении на работе. В ходе рассмотрения дела суд установил, что он отработал 8 лет на должности начальника отдела компании «Кристалл».

Работодатель отдел упразднил, сократил все должности, в том числе и начальника. Васильева уволили с соблюдением процедуры. Но спустя месяц он узнал о том, отдел создан заново и наполнен новыми сотрудниками.

В штатном расписании «Кристалла» снова присутствует должность нач. отдела.

Суд восстановил Васильева на работе и обязал руководство компании выплатить ему недополученную за время, прошедшее после сокращения, зарплату.

Важно! Чтобы избежать подобных конфликтов не следует в новое штатное расписание вводить сокращенную должность раньше, чем через полгода после ее упразднения. Неугодных работников разумнее увольнять по соглашению сторон.

Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением должностной единицы

Вопрос к эксперту

Необходимо ли создание комиссии по сокращению должностей? Насколько оправдано ее формирование?

Ответ. Законодательство не обязывает работодателя создавать подобную комиссию. Но с практической точки зрения ее значение неоценимо. Члены комиссии:

  • определятся с категориями сотрудников, которых нельзя сокращать;
  • рассмотрят возможности перевода на подходящую вакантную должность;
  • изучат личные дела сотрудников, должности которых попадают под сокращение;
  • проведут прочую подготовительную работу и предоставят руководителю обоснованные предложения.

Все решения комиссии оформляются протоколами, решениями. Командная работа позволит избежать ошибок и сделает процесс увольнения максимально объективным.

Создается комиссия приказом руководителя. В ее составе – юристы, кадровые специалисты, представители профсоюза.

Начальник кадрового отдела Одинцова Л. Д.

Какова бы не была мотивация руководителя касательно сокращения должностей, он обязан проводить процесс увольнения скрупулезно соблюдая все нормы закона. Допущенные оплошности или преднамеренные отклонения от установленного порядка чреваты судебными разбирательствами и дополнительными расходами.

Увольнение по сокращению: что нужно знать работникам

Одним из оснований для увольнения согласно ТК РФ является сокращение на работе. Некоторые сотрудники по закону пользуются преимущественным правом на оставление, но в некоторых случаях могут быть уволены, а кого-то нельзя уволить даже по сокращению. Рассмотрим, для кого работодатель обязан сохранить должности, какие выплаты полагаются увольняемым и на что они имеют право.

Как происходит увольнение по сокращению

Процедура расторжения трудового договора (далее – ТД) по сокращению регламентируется ст. 179, 180 и 318 ТК РФ. Пошагово она выглядит так:

  1. Решение о сокращении численности штата принимается собственниками организации на общем собрании.
  2. Директором оформляется приказ с указанием ответственного за процесс и перечня должностей, которые нужно сократить.
  3. Разрабатывается новое штатное расписание. В него вносится информация о количестве сотрудников, должностях, зарплатах.
  4. Собирается комиссия. Она должна рассмотреть претендентов, изучить их личные дела. Учитываются и работники, которых нельзя уволить. По итогам все кандидаты на увольнение вносятся в протокол заседания.
  5. Оформляется уведомление с указанием всех, кого планируют уволить. Сотрудники должны ознакомиться с ним под роспись. Уведомить их нужно минимум за 2 месяца до даты увольнения.
  6. Если сокращение носит массовый характер, уведомляется центр занятости.
  7. Предложить увольняемым вакантные должности, на которые они могут перевестись. Если сотрудники отказываются, отказ оформляется письменно.

Работники могут уволиться и до истечения двухмесячного срока по собственному желанию, но в таком случае они не получат выходное пособие. Полный расчет с ними производится в последний рабочий день. Перечисляются все полагающиеся выплаты: зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск. Также отдаются документы об образовании, бухгалтерские справки и трудовые книжки.

В качестве основания расторжения договора в трудовой книжке указывается п. 2 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности штата.

Какие выдаются документы

Полный перечень документов, которые должен получить уволенный в последний рабочий день, выглядит так:

  1. Расчетный лист. В нем отражаются сведения о зарплате за отработанный период, размере пособия, компенсации за отпуск. Для жителей северных территорий – региональные надбавки.
  2. Справка о выплатах за последние три года. Она нужна для расчета пособия по временной нетрудоспособности. Без нее оно рассчитывается с учетом МРОТ.
  3. Справка о зарплате за последние три месяца. Она понадобится при обращении в центр занятости.
  4. Справка 2-НДФЛ. Она может пригодиться для оформления налоговых вычетов.

Если сотрудник не может по каким-либо причинам получить документы лично, с его согласия директор вправе направить ему их почтой.

Что нужно знать сотрудникам

Теперь рассмотрим права работника. Они зависят от его статуса и наличия или отсутствия детей. Есть категории граждан, которых нельзя уволить практически ни при каких условиях.

Кого не могут сократить:

  1. Одиноких родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей-инвалидов.
  2. Родителей-одиночек, у которых есть дети до 14 лет.
  3. Женщин с детьми до трех лет.
  4. Родителей, являющихся единственными кормильцами в семье с ребенком-инвалидом до 18 лет при условии, что их супруги не трудоустроены.
  5. Беременных женщин – их можно уволить только при ликвидации предприятия.
  6. Единственных кормильцев в семье с ребенком до трех лет, если второй супруг без работы.

Есть и те, кому предоставляется преимущественное право на оставление при равной производительности труда. Это родители с двумя и более несовершеннолетними детьми или иными иждивенцами, полностью зависящими от них.

Также к ним относятся инвалиды боевых действий или ВОВ; сотрудники, получившие увечье у работодателя; граждане, члены семей которых не работают; сотрудники, повышающим квалификацию по инициативе и направлению руководителя и без отрыва от производства.

Разберем права каждой категории работников детально.

Многодетные и родители-одиночки

Сам статус многодетного родителя не дает преимуществ при сокращении. Исключение – наличие ребенка до трех лет, или детей до 14 лет у одиноких родителей. Их увольнять нельзя.

Пенсионерам и предпенсионерам

По закону пенсионерам не полагаются льготы при сокращении. Для них действует общий порядок: сначала руководитель уведомляет их о предстоящей процедуре письменно, направляет уведомления в центр занятости и профсоюз, предлагает свободные вакансии.

Что касается предпенсионеров, то их тоже без проблем можно уволить по сокращению. Но есть важный нюанс: если процедура организована только ради того, чтобы избавиться от них, и это будет доказано в суде, работодателя привлекут к уголовной ответственности.

Читайте также:  Договор доверительного управления ООО в 2021 году

Беременным и находящимся в декрете

Здесь все четко обозначено в ст. 261 ТК РФ: беременных можно уволить только при ликвидации компании или прекращении деятельности ИП. Увольнение сотрудников, находящихся в отпусках по уходу за детьми, не допускается.

Прочтите: Увольнение беременной женщины

Работникам на больничных или в отпусках

О запрете на увольнение работников, пребывающих в отпусках или на больничных, говорится в ст. 81 ТК РФ. ТД можно расторгать с ними лишь в том случае, если предприятие ликвидируется.

Выплаты при сокращении

Согласно ст. 178 ТК РФ, увольняемым по сокращению полагается выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

В дальнейшем за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев.

Если уволенные живут на Крайнем Севере или в приравненных к нему регионах, выплаты рассчитываются с учетом территориальных коэффициентов. Кроме того, для них срок выплат продлен до полугода.

Иногда среднемесячный заработок сохраняется за уволенными по сокращению и на третий месяц. Но для этого важно, чтобы они обратились в центры занятости в течение двух недель после расторжения ТД, и за весь период им не смогли подобрать подходящие вакансии.

Помимо среднего заработка и выходного пособия, в последний рабочий день работникам выплачивается зарплата, компенсируются неиспользованные дни отпусков.

Если работник был трудоустроен по срочному договору на период до двух месяцев, пособие ему не полагается по закону. Но оно может быть предусмотрено коллективным договором.

Как рассчитывается пособие

Для расчета пособия сначала нужно выяснить среднедневной заработок, количество будних и нерабочих праздничных дней в первом месяце после ухода. Их можно уточнить в производственном календаре.

Все делается по следующей формуле:

где СДЗ – это среднедневной заработок, а КД – количество дней для расчета.

Что делать работнику после увольнения

В первую очередь нужно встать на учет по безработице. Подать заявление можно через «Госуслуги» или портал «Работа в России» дистанционно. Упрощенный порядок действует с 08.04.2020 г.

Какие документы понадобятся:

  1. Фото разворота паспорта.
  2. Документ об образовании.
  3. Фото свидетельств о рождении несовершеннолетних детей (на них дополнительно пока перечисляется по 3 000 руб.).
  4. Фото первой страницы и последней записи в трудовой книжке.
  5. Реквизиты банковского счета, на который будут перечисляться выплаты.

Обращение рассматривается в течение 11 календарных дней. В это время могут присылать актуальные вакансии. По истечении указанного срока руководителем центра занятости принимается решение о признании гражданина безработным и назначении пособия, если за это время он не был трудоустроен при помощи сотрудников ведомства.

Прочтите: Увольнение работника без отработки двух недель

Сокращение на работе: права работника и выплаты в 2021 году

Увольнение по сокращению входит в число увольнений, осуществляемых по особым правилам. Эти правила обязательны для работодателя и направлены на соблюдение прав работника. Подробнее об этих правах — в нашем материале.

Основания возникновения прав у сокращаемого работника

Увольнение в связи с сокращением представляет собой один из возможных вариантов увольнения по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Оно:

  • является одним из способов прекращения трудовых отношений;
  • подчинено требованиям, установленным для увольнений, происходящих по инициативе конкретной стороны трудовых отношений;
  • требует соблюдения особых процедур, сопровождающих сокращение.

Соответственно, на него распространяются 3 группы правил:

  • общие, действующие при любом увольнении;
  • частные, установленные для увольнений по инициативе работодателя;
  • специальные, применяемые в случае сокращения.

Соблюдение правил каждой группы является обязанностью работодателя, а отклонение от них приводит к нарушению прав работника.

Возникновение подобных нарушений дает работнику повод для обращения в суд с заявлением о признании увольнения незаконным (ст. 392 ТК РФ).

Следствием такого признания для работодателя станет восстановление работника на работе и оплата времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Поэтому внимание к процедуре сокращения присутствует у обеих сторон — и у работодателя, и у работника. Причем права работника в этом случае напрямую вытекают из обязанностей работодателя.

Права работника, обусловленные самим фактом увольнения

Любое увольнение, по какой бы причине оно ни происходило, должно сопровождаться:

  • окончательным расчетом в день увольнения или (если работник в этот день не работал) на следующий день после получения работодателем от работника требования о таком расчете (ст. 140 ТК РФ);
  • включением в сумму этого расчета всех полагающихся работнику выплат (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ);
  • начислением компенсации за все дни ежегодного отпуска, оставшиеся на момент увольнения неиспользованными, или оформлением (по желанию работника) такого отпуска в период, предшествующий увольнению (ст. 127 ТК РФ);
  • выдачей в день увольнения трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности, а также (если поступит запрос от работника) иных связанных с работой документов (ст. 84.1 ТК РФ);
  • начислением компенсации за выплаты при увольнении, сделанные с опозданием (ст. 236 ТК РФ).

  Индексация пенсий работающим пенсионерам в 2020 году

Увольнение по сокращению не освобождает работодателя от соблюдения этих правил, и любой работник, увольняемый в связи с сокращением, вправе рассчитывать на их выполнение по отношению к себе.

Права, применяемые при увольнении по инициативе работодателя

Сокращение персонала представляет собой частный случай увольнения, инициатором которого становится работодатель. Но на него тоже распространяется ряд правил, установленных для увольнений по инициативе работодателя. Среди этих правил — запрет на увольнение работника:

К числу лиц с семейными обязательствами законодатель относит:

  • беременных;
  • женщин, имеющих ребенка младше 3 лет;
  • одиноких родителей и иных лиц, в одиночку воспитывающих ребенка, не достигшего 14 лет (18 лет, если ребенок инвалид);
  • единственных кормильцев ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет, либо ребенка младше 3 лет в семье, имеющей трех и более малолетних детей.

Наличие оснований, запрещающих применять к нему увольнение по инициативе работодателя, работнику придется подтвердить документально.

Права, возникающие в связи с сокращением

Возможность проведения увольнений в связи с сокращением персонала законодательно установлена для юрлиц и ИП (ст. 81 ТК РФ). Однако практически все правила такого увольнения в ТК РФ описаны применительно к работодателю-юрлицу.

  Кто сдает СЗВ-М в 2020 году

ИП же при сокращении должен соблюдать только тот порядок действий, который закреплен им в трудовом договоре с сокращаемым работником (ст. 307 ТК РФ). Отсутствие в трудовом соглашении соответствующих положений для работника будет иметь следствием невозможность предъявления к работодателю-ИП претензий по:

  • несоблюдению сроков и формы предупреждения о предстоящем сокращении;
  • отсутствию предложений другой работы;
  • невыплате пособий в связи с сокращением.

В то же время от работодателя-юрлица работник должен получить:

  • письменную информацию о предстоящем сокращении не позднее чем за 2 месяца (7 календарных дней, если речь идет о работнике, занятом на сезонных работах) до даты увольнения под роспись (ст. 180, 296 ТК РФ);
  • предложения по переводу на другую работу или должность (ст. 180 ТК РФ);
  • выходное пособие в объеме среднего месячного заработка в момент увольнения (ст. 178, 318 ТК РФ);
  • при увольнении до наступления даты сокращения — рассчитанную от среднего заработка оплату времени между датой фактического увольнения и датой, объявленной датой сокращения (ст. 180 ТК РФ)
  • выплаты в объеме среднего месячного заработка за второй месяц (второй и третий для районов Крайнего Севера и приравниваемых к ним) после даты увольнения, если работник не смог трудоустроиться (ст. 178, 318 ТК РФ);
  • выплаты в объеме среднего месячного заработка за третий месяц (четвертый-шестой для районов Крайнего Севера и приравниваемых к ним) после даты увольнения, если работник, вставший в течение 2 недель с этой даты (1 месяца для районов Крайнего Севера и приравниваемых к ним) на учет в Службе занятости, оказался не трудоустроенным (ст. 178, 318 ТК РФ).

При отборе кандидатов на сокращение из лиц с одинаковыми производительностью труда и квалификацией юрлица должны (а ИП могут) руководствоваться правилом, требующим оставить на работе (ст. 179 ТК РФ):

  • семейных, постоянно имеющих не менее 2 лиц на иждивении;
  • лиц, в семье которых отсутствуют другие работающие;
  • получивших увечье или профессиональное заболевание во время работы у работодателя, проводящего сокращение;
  • инвалидов боевых действий, связанных с защитой страны;
  • повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Наличие оснований, дающих работнику преимущество при выборе сотрудников, оставляемых на работе, должно подтверждаться документами.

Подводим итоги

  • В отношении увольнения по сокращению действуют 3 группы правил, обязательные для работодателя: общие (не зависящие от основания увольнения), частные (относящиеся к увольнениям по инициативе работодателя) и специальные (применяемые при сокращении персонала). Права работника при сокращении напрямую связаны с обязанностями работодателя, проводящими увольнение по такому основанию.
  • Общие правила позволяют работнику рассчитывать на получение в день увольнения полного расчета (включая начисления за неиспользованный отпуск) и комплекта документов, связанных с трудоустройством.
  • Частные правила не позволяют при сокращении увольнять работников, находящихся в отпуске или на больничном, а также лиц с семейными обязательствами. Наличие таких обязательств работник должен подтвердить документами.
  • Специальные правила законодательно установлены лишь для работодателей-юрлиц, которые обязаны соблюдать сроки и форму предупреждения о сокращении, делать работнику предложения об иной работе, платить выходное пособие и оплачивать время, затрачиваемое на трудоустройство. На работодателей-ИП при сокращении распространяются лишь те обязательства, которые закреплены в трудовом договоре.
Читайте также:  Где должен быть прописан ребенок: куда и с кем можно оформить, что делать, если нет своего жилья, и как осуществляется регистрация несовершеннолетнего в паспорте?

Трудовой Кодекс Рф 2021 Сокращение Должности

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовой Кодекс Рф 2021 Сокращение Должности». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Если происходит увольнение работника в связи с сокращением штата, работодатель обязан выполнить процесс соответствии с действующим законодательством. Причина увольнения должна быть обоснована.

В качестве аргумента допустимо указание того, что сокращение работника с должности влечёт за собой повышение экономической эффективности. Сведения должны передать в центр занятости.

Работодатель самостоятельно предоставляет данные о работнике и передаёт рекомендации.

Если было принято решение о сокращении штата, руководство выбирает сотрудников, чьи должности можно сократить. Выбор довольно непростой. Во время осуществления процесса происходит оценка квалификации сотрудников. Процедуру выполняет специализированная комиссия. Её состав определяет работодатель.

Обычно в комиссию входят:

  • директор, который является одновременно и председателем;
  • руководитель отдела, в котором планируется сокращение;
  • менеджер по кадрам;
  • представители профсоюза.

Перед тем как провести комиссию, работодатель издает специализированный приказ. В документе фиксируется порядок работы органа, отражаются данные участников и сроки вынесения решения. Обычно приказ издают одновременно с аналогичным документом об увольнении сотрудников по сокращению.

Когда выполняется действие, активы организации переходят из рук одного владельца к другому. Новый собственник получает всё имущество организации. Переход не должен отражаться на деятельности и благополучии сотрудников организации.

Согласно статье 75 ТК РФ, новый хозяин организации в течение 3 лет должен уволить руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Всех остальных сотрудников процедура не затронет.

Ранее заключённые договора не утратят юридической силы.

Подобное возможно в крупных компаниях, где в штате числится 1000 сотрудников. Во время манипуляции должны выполняться правила сокращения сотрудников по закону в 2021 году. В большинстве ситуаций мера считается вынужденной и используется, если наблюдается финансовая несостоятельность работодателя.

Обратите внимание: Устанавливаются определённые ограничения. Если в компании работают свыше 50 сотрудников, сократить больше 200 единиц в течение 2 месяцев нельзя. Если происходит массовое увольнение, нормы права нужно выполнять неукоснительно. Список работников определяет комиссия.

Предоставление компенсации осуществляется единовременно. Эксперты помогут разобраться, что должен работодатель выплатить сотруднику. Это снизит вероятность нарушений прав. Работнику полагаются те же выплаты, что и в стандартной ситуации. Вышеуказанные суммы не облагаются НДФЛ.

После того как работник ознакомлен с приказом, работодатель обязан определить размер выходного пособия. В учёт принимается величина среднего заработка. Если компания отказывается предоставлять денежные средства, сотрудник может обратиться в суд с требованием о защите интересов. Причём допустимо взыскание не только невыплаченного пособия, но и требование процентов за задержку.

Обратите внимание: Расчёт суммы происходит в соответствии с установленными законом правилами. Заработную плату делят на количество дней, которые работник отработал в течение года. Это позволяет определить средний доход за сутки. Получившийся показатель умножают на количество дней, отработанных в календарном месяце, который идёт перед датой увольнения.

Практика показывает, что работодатели не стремятся проводить сокращение. Обычно они создают такие условия, при которых работник принимает решение уволиться по собственному желанию. Это позволяет организации не платить выходное пособие.

Прежде всего, работодатель должен принять взвешенное решение.

Для этого нужно учесть все риски и просчитать: упадут ли объемы работы и прибыли, смогут ли оставшиеся сотрудники поддерживать компанию на плаву и возможно ли найти другой выход из кризисного положения? Например, многие организации вместо увольнения работников снижают количество часов их занятости, что ведет за собой сокращение заработной платы. Часто уменьшение количества единиц штата заменяется на замораживание окладов на уровне 2017 года.

Однако если у компании серьезные кредитные обязательства, то процедура сокращения штатных единиц неизбежна. Готовится к ней необходимо за 3 месяца до нужной даты. За один день решить этот вопрос легально не получится. Если планируется массовое увольнение работников, то публикуется приказ, в котором отражаются:

  • причины сокращения;
  • ответственные за это мероприятия сотрудники бухгалтерии и отдела кадров;
  • в какие сроки будет проводиться снижение численности сотрудников.

Перед тем как издать приказ, необходимо создать новое штатное расписание и распределить обязанности между теми сотрудниками, которые останутся на своих рабочих местах. Вводится в действие новое штатное расписание также при помощи распоряжения руководства. Сотрудниками отдела кадров все приказы фиксируются в журналах по порядковым номерам.

Сокращение штата возможно лишь в том случае, если пройдена процедура создания новых рабочих мест, и они были предложены всем попадающим под увольнение. Если сотрудник отказался от альтернативного варианта работы, его можно полностью освободить от занимаемой должности. Вакантное место предлагается исходя из квалификации и состояния здоровья, но оно может быть:

  • низкооплачиваемое;
  • располагаться на более низких ступенях карьерной лестницы;
  • находиться в другой местности (если это предусмотрено коллективным или трудовым договором).

Предложение работодателя фиксируется письменно в предложении, которое каждый сотрудник подписывает перед началом мероприятий по сокращению штатного расписания. Для того чтобы люди не затягивали с решением о переводе на другие должности, необходимо в уведомлении указать точные сроки для его принятия.

Порядок увольнения по сокращению штата и выплаты компенсации

Выходное пособие положено всем уволенным, кроме тех, кто трудился по срочному договору, заключенному на срок до 2-х месяцев. Им пособие выплачивают, только если оно предусмотрено договором.

  • В общем случае выходное пособие (ВП) рассчитывают так:
  • ВП = Зсд × КД,
  • где:
  • Зсд — среднедневной заработок;
  • КД — количество дней (рабочих и нерабочих праздничных) в первом месяце после увольнения.

Пособие выплачивают в день увольнения по сокращению штатов (ст. 140 ТК РФ).

Сезонным работникам пособие выплачивают за первые 2 недели после увольнения.

Средний заработок тоже выплачивают всем работникам, кроме принятых по договору сроком до 2-х месяцев (ст. 178, ст. 318 и ст. 292 ТК РФ). У сезонников в качестве такого среднего заработка выступает выходное пособие за 2 недели.

Порядок выплаты среднего заработка (при условии, что работник предоставил все необходимые подтверждения об отсутствии факта трудоустройства) такой:

  • за первый месяц — ничего выплачивать не нужно. Работнику уже выплатили выходное пособие в день увольнения;
  • за второй месяц — средний заработок, если работник подтвердил, что он никуда не устроился (трудовой книжкой или сведениями о трудовой деятельности);
  • за третий месяц после увольнения средний заработок выплачивают после предъявления работником решения от службы занятости.

Для работников Крайнего Севера порядок тот же, но сроки продлены в соответствии с ТК РФ.

Законодательство защищает увольняемых по сокращению работников. Сумма всех положенных выплат и компенсаций при сокращении может оказаться довольно существенной. Кроме того, данные выплаты растянуты во времени. По сути, уже не работающему на нанимателя человеку надо еще 2 месяца платить зарплату.

Рекомендуем работодателям, желающим снизить издержки на персонал за счет сокращений и поправить этим финансовое положение, сначала подсчитать, в какую сумму обойдется вся процедура.

Напомним, что невыплата всех положенных сумм — это нарушение трудового законодательства, в том числе позволяющее работникам оспорить увольнение как с нарушением процедуры.

На заседании по экономическим вопросам президент Владимир Путин отметил, что официальный уровень безработицы в России сейчас составляет 6,3%, а к началу пандемии он был 4,7%. Показатели ухудшаются, поэтому российский лидер приказал усилить меры поддержки населения. Тем не менее, из-за эпидемиологической обстановки трудоустроиться сейчас стало сложнее, да и рабочих мест меньше.

Заместитель мэра Москвы по социальным вопросам Анастасия Ракова отмечает, что в столице сейчас 260 тысяч свободных вакансий. Несмотря на этот факт, работу найти сложно даже высококвалифицированным специалистам. Финансовые аналитики фиксируют, что в сложной ситуации даже крупные компании идут на сокращение штата, слияние отделов, оптимизацию деятельности.

Предприятия малого бизнеса из-за карантина получают меньше выручки, так что и работников у них будет меньше. Поэтому тех же официантов, уборщиков, посудомойщиков, другой младший обслуживающий персонал, вероятнее всего, сократят. Заведения не могут себе позволить держать раздутый коллектив, так как в таком случае они будут работать в убыток.

Постепенно уходят в прошлое бухгалтеры, и это не связано с коронавирусом. На смену таким специалистам приходят информационные технологии.

В 2021-м упадет спрос на охранников и кассиров, потому что начинают использоваться терминалы самообслуживания и автоматизированные охранные системы.

Компьютерная техника действительно вытесняет людей, но пока не в таких масштабах, как в фантастических фильмах о восстаниях роботов.

Кому точно не стоит переживать, так это врачам, курьерам и таксистам. В связи с печальными обстоятельствами последних месяцев работы у них прибавилось, они больше всего рискуют заболеть COVID-19, но свои плюсы здесь все же находятся.

Тем временем премьер-министр РФ Михаил Мишустин заговорил о необходимости сокращений чиновничьего аппарата. В России много чиновников, которые получают миллионные зарплаты.

Этого нельзя позволить в нынешних сложных условиях.

Председатель комитета Совфеда по экономической политике Андрей Кутепов акцентировал внимание на том, что институты развития имеют зарплатный бюджет миллион рублей в месяц, но результаты их работы не видны.

Ссылка на основную публикацию