Принуждение к увольнению. Статья ТК РФ

Одним из ключевых следствий сложной экономической ситуации в стране и мире становится массовое сокращение работников.

Действующее трудовое законодательство защищает их интересы, предусматривая дополнительные компенсационные выплаты в случае, если увольнение происходит по инициативе работодателя.

Поэтому последним намного выгоднее сделать так, чтобы человек ушел «добровольно» — по собственному желанию или по соглашению сторон.

В результате серьезную актуальность приобретает проблема незаконных увольнений, которые сопровождаются неправомерными действиями по отношению к наемным работникам. Что грозит работодателю при выявлении факта принуждения к увольнению сотрудника и как необходимо действовать последнему для защиты своих интересов – вот главные вопросы, которые рассматриваются в статье.

Что означает термин «принуждение сотрудника к увольнению»

Под принуждением к увольнению понимаются действия нанимателя по отношению к работнику, направленные на расторжение трудовых взаимоотношений по инициативе последнего.

Цель, которую пытается достичь работодатель, очевидна – уменьшение расходов, сопутствующих сокращению штата.

Дело в том, что при увольнении по инициативе нанимателя работнику полагается компенсация в размере двух месячных заработков.

Важно. Исключением из этого правила выступает увольнение по двум основаниям – несоответствие работника должностным требованиям и грубое нарушение правил внутреннего распорядка.

В обоих случаях от нанимателя потребуется выполнение большого количества формальностей, а распоряжении работника имеется немало возможностей и, что особенно важно, времени, чтобы воспрепятствовать увольнению.

Оптимальный для работодателя вариант расставания с сотрудником – увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В этом случае платить компенсацию не придется. Еще один способ сравнительно безболезненно сократить работника – прекращение трудовых отношений по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). При таком развитии событий вопрос о возможной компенсации решается путем переговоров.

Обычно сокращения персонала связаны с финансовыми проблемами предприятия. В подобной ситуации вполне логичным видится желание работодателя избежать дополнительной нагрузки в виде выплаты выходного пособия уволенным сотрудникам. Поэтому нет ничего удивительного в том, что с его стороны предпринимаются действия по принуждению к увольнению работника по собственному желанию по статье 80 ТК РФ.

Методы принуждения к увольнению работника работодателем

В подавляющем большинстве случаев принуждение к увольнению по определенной статье ТК РФ предполагает комплексное воздействие на сотрудника. С некоторой долей условности методы, которые используются нанимателем, можно разделить на 4 категории:

1. Просьба, не предполагающая отказ. Разговор с сотрудником поначалу ведется вежливо и корректно. В качестве аргумента используются хорошие отношения в прошлом, совместные достижения и другие эмоциональные факторы. При отсутствии результата просьба уволиться по-хорошему сопровождается угрозами, вплоть до физической расправы.
2. Поиск законного основания для увольнения или шантаж. Самый типичный вариант действий – это попытка уволить сотрудника из-за нарушений дисциплины или несоответствия занимаемой должности. Он сопровождается угрозой не допустить дальнейшего трудоустройства работника путем распространения информации о его низких профессиональных или человеческих качествах.
3. Психологическое давление. Выражается в создании условий, несовместимых с нормальной рабочей обстановкой. Речь идет о постоянных необоснованных придирках и замечаниях, которые приводят к штрафам и другим наказаниям сотрудника, вынуждая последнего написать заявление «по собственному желанию».
4. Нарушение прав работника. Метод «творчески» развивает предыдущий и выражается в регулярном ущемлении интересов сотрудника, например, путем вынесения штрафов, сверхурочной работе, задержках в выплате зарплаты, отправке в неоплачиваемый отпуск и т.д.

Важно. Как уже было отмечено выше, на практике часто встречаются случаи, когда на работника одновременно оказываются все перечисленные методы при непосредственном участии нескольких сотрудников руководящего звена.

Отдельного упоминания заслуживает наиболее вызывающий способ принуждения к увольнению по собственному желанию. Он заключается в элементарной подделке заявления от сотрудника, на основании которого оформляются все остальные документы о прекращении трудовых отношений.

Действия работника при принуждении к увольнению

В первую очередь, сотрудник должен определиться с тем, имеет ли смысл продолжать работу в настолько неблагоприятных условиях. Конфликт с руководством, не важно, по чьей инициативе он возник – это далеко не лучший фон для успешной и продуктивной трудовой деятельности.

В случае принятия решения о нецелесообразности дальнейших отношений, необходимо договориться о максимально выгодных условиях увольнения. Самый предпочтительный вариант – это соглашение сторон, предусматривающее компенсацию, величина и порядок выплаты которой четко прописываются в сопутствующих документах.

Если такое развитие событий невозможно, следует оговорить условия и сроки увольнения по собственному желанию. Главное при этом – получить время на поиск нового места работы и не допустить прекращение трудовых взаимоотношений по отрицательным основаниям в виде нарушения трудового распорядка или несоответствия профессиональным требованиям.

Важно. Справедливость пословицы «худой мир лучше доброй ссоры» не вызывает сомнений. Поэтому следует руководствоваться простым правилом: если есть возможность, всегда надо договариваться.

Принятие решения сохранить место работы требует от сотрудника выполнения нескольких рекомендаций, суть которых заключается в следующем:

• четко продемонстрировать нанимателю понимание ситуации и твердое намерение остаться;
• внимательно читать документы, которые передаются на подпись. Ни в коем случае не подписывать без консультации с юристом ничего, связанного с увольнением;
• тщательно соблюдать правила внутреннего распорядка и требования должностной инструкции;
• фиксировать документально любые конфликтные и спорные ситуации, желательно – привлекая свидетелей;
• быть готовым к психологическому давлению со стороны руководства и даже коллег по работе, не поддаваясь на провокации и спокойно выполняя собственную работу.

Как работнику защитить свои права?

Трудовое законодательство предоставляет работникам несколько способов отстаивания своих интересов. Важно отметить, что допускается одновременное использование любого количества из них, включая:

• обращение в трудовую инспекцию. Заявление о принуждении к увольнению подается одним из трех способов: при личном визите в региональное отделение инспекции труда, заказным письмом по почте или онлайн с помощью сервисов общественной приемной, размещенного на сайте Минтруда;
• жалоба на принуждение к увольнению в прокуратуру. Прокуратура исполняет надзирающие функции и контролирует соблюдение законности на территории РФ. Для подачи заявления о нарушении прав работника используются способы, аналогичные описанным выше;
• исковое заявление в суд. Этот способ защиты интересов наемного работника позволяет не только восстановиться на работе, но и получить денежную компенсацию за увольнение по принуждению со стороны работодателя. Единственным минусом такого варианта решения проблемы выступает сложность и продолжительность судебного разбирательства.

Скачать образец заявления о принуждении к увольнению в трудовую инспекцию.

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению с работы

Законодательство предусматривает две разновидности ответственности работодателя за принуждение к увольнению или незаконное увольнение. Первая из них – административная. Она предполагает вынесение штрафа за первое нарушение:

• для руководителя организации и ИП — в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
• на предприятие в целом – в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Повторный проступок становится основанием для увеличения санкций, соответственно, до 10-20 тыс. и 50-70 тыс. руб. Еще одна разновидность наказания – дисквалификация руководителя на срок 1-3 года.

Кроме того, допускается приостановка деятельности предприятия сроком до 90 дней.

Сопутствующие решения контролирующих или судебных органов предусматривают восстановление незаконно уволенного сотрудника в должности и выплату компенсации за возмещение морального ущерба при принуждении к увольнению.

Уголовная ответственность работодателя наступает за принуждение к увольнению с работы беременной женщины или сотрудницы с ребенком, не достигшим 3-летнего возраста. В этом случае наказание выносится в отношении конкретного руководителя и выглядит следующим образом:

• штраф в размере до 200 тыс. руб.;
• удержание зарплаты или иных источников дохода на срок до полутора лет;
• обязательные работы продолжительностью до 360 часов.

Как доказать факт принуждения к увольнению

За последние несколько лет сформирована обширная по объему судебная практика рассмотрения дел, связанных с увольнением по принуждению. Главной проблемой в ходе защиты интересов наемного работника становится сложность сбора доказательств факта совершения нанимателем незаконных действий.

Для того, чтобы обосновать претензию к работодателю о принуждении к увольнению, необходимо предоставить в суд или контролирующие органы следующие доказательства:

• свидетельства коллег;
• записи разговоров (видео или аудио) сотрудника и руководителя, содержащие угрозы, шантаж или необоснованные обвинения;
• документальные доказательства эффективной работы сотрудника (отчеты о проделанной работе, докладные и служебные записки и т.д.);
• трудовой контракт, должностные инструкции и другие документы, касающиеся обязанностей сотрудника.

Самостоятельно обеспечить эффективную защиту интересов работника удается далеко не всегда. Намного правильнее обратиться к услугам профессионалов, например, из компании «ОМЕГА Групп».

Причем сделать это лучше всего сразу же после появления первых признаков принуждения к увольнению.

Такой подход гарантирует грамотное отстаивание прав работника с использованием всех предоставленных законодательством средств и способов.

Категория: Незаконное увольнение или прием на работуДата: 08.05.2020 г.

Принуждение к увольнению: как себя защитить, ответственность работодателя

В юридической практике используется следующее пояснение понятия «принуждение к увольнению» — комплекс неправомерных действий работодателя (явных или скрытых), направленных на разрыв трудовых правоотношений с конкретным сотрудником. Такие действия, при их успешном доказывании, чреваты юридическими санкциями для виновных (применимо к юридическим и физическим лицам).

Принуждение к увольнению по закону

В Трудовом кодексе строго ограничен перечень обстоятельств, при которых может быть прекращен контракт с работником. И со стороны работодателя оснований для такой инициативы не очень много, поэтому на практике руководители предприятий склонны предпринимать незаконные действия для формирования условий, ведущих к прекращению договора.

Руководитель может использовать один из следующих механизмов прессинга:

• горизонтальный, когда фактическим исполнителем является трудовой коллектив (массовое психологическое насилие над служащим);
• вертикальный, когда начальник самостоятельно принуждает подчиненного к разрыву правоотношений.

Основные понятия, связанные с принуждением к увольнению:

ОпределениеПояснение

Принуждение	Умышленные действия, связанные с формированием условий, при которых сотрудник вынужден подать заявление на увольнение.
Увольнение	Процедура прекращения контракта.
Сотрудник	Официально трудоустроенный гражданин, исполняющий функции в рамках договора.

ВАЖНО! Начальнику отдела, непосредственному руководителю и начальнику всего предприятия может грозить наказание по Гражданскому, Уголовному кодексу и КоАП. Дополнительно применяется дисциплинарная ответственность.

Анализ судебной практики и жалоб подчиненных позволяет сформировать список действий руководства, направленных на принуждение к нежеланному увольнению. К ним относятся:

• угрозы работодателя по поводу привлечения к ответственности по несуществующему проступку;
• заявление устных требований на подачу ходатайства на увольнение;
• незаконное удержание заработной платы;
• умышленное продление рабочего дня, добавление сверхурочных часов и вызов на работу по выходным дням;
• манипулирование отсутствием юридических познаний у служащего.

ВНИМАНИЕ! Подача письменного предложения работодателем на прекращение контракта не является принуждением. У руководителя есть право предложить увольнение по соглашению сторон.

Если между сторонами правоотношений возникла конфликтная ситуация касаемо принуждения к прекращению трудовой деятельности подчиненным, то у работника есть все основания для обращения в компетентные инстанции за защитой личных прав и интересов. Если служащему пришлось написать заявление об уходе, возможность привлечения к ответственности виновного руководителя за ним остается.

Как доказать данный факт

Доказать принуждение на практике бывает достаточно сложно. И если сам факт нарушения можно подтвердить документами, то подтвердить наличие мотива принудить к увольнению практически невозможно. На практике нужно руководствоваться следующими советами:

1. Сбор обширного пакета доказательств. В качестве подтверждения могут использоваться справки, финансовые документы, копии внутренних приказов, копии должностных документов, пояснения свидетелей. От количества представленных материалов зависит успех исхода спора.
2. Подтверждение системности противоправных действий. Если несправедливое отношение к работнику повторяется неоднократно, то можно говорить о продолжительности нарушения.
3. Сбор бумаг, свидетельствующих о том, что по отношению к другим служащим по месту работы работодатель не применяет мер ограничения.

Доказательствами могут выступать документы, записи разговоров, личные переписки — все материалы, в которых отображаются противоправные действия.

Куда обращаться в таких случаях

Чтобы получить материальную компенсацию и прекратить незаконные действия со стороны руководства, работник может обратиться с жалобой о том, что его вынуждают уволиться, в следующие инстанции:

1. Сформированная на предприятии комиссия по трудовым спорам. Это временный отдел, состоящий из представителей работников и руководителя фирмы, который уполномочен решать конфликты между участниками трудовых правоотношений. Граничный срок принятия решения – 10 суток с момента получения жалобы.
2. Прокуратура – правоохранительный орган, уполномоченный привлекать к ответственности юридических лиц.
3. Суд – крайняя инстанция.

Обращение оформляется путем подачи личной жалобы и копий сопутствующих документов. Кроме доказательств, направляется личный паспорт работника и копия договора о трудоустройстве.

С точки зрения законодательства описывает принуждение к увольнению статья 77 ТК РФ. Данная норма предусматривает, что служащий, который подозревает руководителя в противоправных действиях, направленных на принудительное прекращение контракта, имеет возможность защиты личных прав и интересов в компетентных инстанциях.

Так, к виновному лицу могут применяться следующие меры ответственности по административному законодательству:

• максимальный штраф в 50 000 рублей, который удерживается с предприятия (юридического лица);
• 1000 – 5000 штрафа с должностного лица, допустившего совершение противоправных действий;
• запрет на занятие конкретной деятельностью на три года.

Существует также статья Уголовного кодекса, предусматривающая ответственность юридического лица. Но эта санкция применяется, только когда пострадавшим лицом выступает сотрудница, воспитывающая ребенка возрастом до трех лет. Наказание за принуждение к увольнению по УК РФ предусматривает штраф до 200 000 рублей или же обязательные работы максимальной продолжительностью в 360 часов.

Принуждение к увольнению по собственному желанию – Правовед Плюс

К сожалению, отношения между работником и рабПринуждение к увольнению по собственному желаниюотодателем не всегда бывают идеальными. Случается, что работодатель под разными причинами может принуждать работника уволиться по собственному желанию и это незаконно. Законодательным образом процедура увольнения работника обозначена в таких НПА, как 77 статья Трудового кодекса России, КоАП (статья 5.27) и Уголовный кодекс Российской Федерации, в частности статья 145.

Как обжаловать незаконное принуждение к увольнению?

Инициативой увольнения может быть не только провинность либо проступок работника, но и такие причины, как сокращение расписания в штате, ликвидационные мероприятия компании и даже личная неприязнь работодателя к сотруднику.

При увольнение добровольного характера никаких выходных пособий не платится и это выгодно работодателю.

Проводится принуждение к увольнению при помощи шантажа, убедительных просьб, уговоров, нарушения прав работника, давления, принуждения.

Нужна консультация юриста по трудовым спорам в Москве, Московской области или регионах РФ ?! она тут.

Что делать и куда может обращаться в такой тяжелой ситуации работник ?!

В первую очередь следует внимательно изучать все документы, касающиеся его трудовой деятельности. Не стоит ставить подпись под предлагаемыми документами без предварительного ознакомления с ними, так как подписать можно просто заявление об увольнении.

Также помощь может следующее:

• Членство работника в профессиональном союзе;
• Соблюдение правил и требований внутреннего распорядка и организации работы в компании;
• Знание своих прав и законодательной базы, касающейся осуществления трудовых правоотношений.

Пожаловаться на работодателя можно в трудовую инспекцию или в органы прокуратуры, которые на основании представленного заявления и пакета собранных документов обязаны провести проверку законности действий работодателя.

Также обратиться работник может в судебные органы с исковым заявлением с целью защиты своих нарушенных интересов.

В иске обозначить нужно наименование судебного органа, в который подается заявление, сведения об ответчике (работодатель) и истец (работник), данные и суть гражданско-правового спора вместе с просьбой, например, восстановление в занимаемой должности и снятие всех дисциплинарных взысканий.

Если вы нуждаетесь в правовой помощи, связанной с защитой прав работника от незаконного принуждения к увольнению по собственному желанию, то в таком случае обязательно обратитесь за помощью к квалифицированным и опытным юристам нашей компании «Правовед Плюс».

Как уволить сотрудника: увольнение сотрудника без последствий

Юридическая фирма Шмелева и Партнеры

Каждый работодатель рано или поздно задается вопросом, как уволить сотрудника, не нарушая закона. Способов, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, немного. Они не всегда помогают избавиться от работника, что создает множество проблем. Для таких случаев было предусмотрено несколько вариантов действий, позволяющих уволить сотрудника по инициативе руководства организации.

Как уволить сотрудника — увольнение по собственному желанию?

Первый способ избавиться от работника без серьезных последствий для организации, это попросить его написать заявление об уходе. Это решит проблему того, как по закону уволить сотрудника. Однако здесь потребуется наличие согласия человека, принуждение в буквальном смысле может только усугубить ситуацию.

Согласно ст. 80 ТК РФ уволить сотрудника по собственному желанию можно только при наличии заявления со стороны работника. При этом соблюдается несколько условий, как руководством организации, так и человеком, желающим прекратить трудовую деятельность:

• заявление должно быть направлено не позднее, чем за две недели до даты увольнения (стороны могут договориться о дате увольнения раньше установленного срока);
• со стороны работодателя должна быть предусмотрена поддержка уволенного сотрудника, а именно выплата за неиспользованный отпуск и отработанные дни.

Процедура не требует сложных действий. Достаточно принять заявление, определить дату увольнения и издать приказ. Трудовая книжка уволенного сотрудника выдается ему на руки с соответствующей записью о прекращении работы по собственной инициативе.

Еще один вариант, позволяющий решить, как уволить сотрудника без последствий для его руководства, — договоренность сторон.

Соглашение заключается на основании инициативы одного из участников отношений. При этом если желание прекратить трудовой договор выразил работник, то отозвать такое заявление уже будет нельзя.

Принципиально важно указывать отсылку к п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, чтобы не истолковать инициативу сотрудника, как уход по собственному желанию.

Как уволить сотрудника по статье?

Существует несколько законных способов, которые помогут решить проблему того, как уволить сотрудника без нарушений ТК РФ. Есть ситуации, при которых согласие работника не потребуется. По какой статье увольнять сотрудников, определяют выявленные обстоятельства:

• Не прохождение испытательного срока (ст. 71 ТК РФ).

Данная норма применима к первым месяцам работы. Если нужно уволить сотрудника, который по начальным показателям не подходит организации, достаточно сослаться на не прохождение испытательного срока.

Работодатель имеет право сделать это, но в рамках периода, прописанного в договоре. В большинстве случаев это 3 месяца.

• Сокращение (ст. 81 ТК РФ).

Эта процедура требует наличия причин, по которым необходимо уменьшить число штата. Дополнительно придется осуществлять выплаты уволенным сотрудникам в течение 2 месяцев в размере заработной платы. В противном случае этот способ не будет признаваться законным.

• Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей или многократное их неисполнение (ст. 81 ТК РФ).

Здесь потребуются доказательства, подтверждающие проступки работника. Если надо уволить сотрудника в такой ситуации, то работодателю следует быть готовым к возможным судебным процессам. Обходить закон, пытаясь решить проблему подобным образом (например, в целях «насолить» человеку), не нужно. В ходе проверок все нарушения будут выявлены.

Нередко работодатели задаются вопросом, можно ли уволить сотрудника в отпуске. Даже при наличии перечисленных выше обстоятельств, это запрещено. Только сам работник может в период отдыха написать заявление об уходе.

Рассмотренные варианты помогают понять, как уволить сотрудника за прогулы, опоздания, ненадлежащую работу на законных основаниях. Однако следует помнить, всему должно существовать подтверждение.

Кроме того, решая как правильно уволить сотрудника, нужно помнить о ряде аспектов. Во-первых, трудовые договоры сотрудников должны расторгаться в установленном порядке.

Во-вторых, обязательно выдается СЗВ на уволенного сотрудника. Должны быть учтены все моменты, чтобы в будущем работнику не пришлось запрашивать какие-либо документы.

Если вам необходима юридическая помощь при увольнении сотрудника, то обращайтесь в нашу юридическую компанию.

Иные способы увольнения

Работодателям также нередко приходится выяснять, а можно ли уволить сотрудника без законных оснований, но так, чтобы в последствие не пришлось платить штрафы. В этом случае они прибегают к нескольким способам:

• Дать понять работнику, что он плохой специалист.

Когда нет законных оснований увольнения по инициативе работодателя, а сам сотрудник не согласен на заявление по собственному желанию, можно прибегнуть к «нездоровой» критике. Этот метод считается психологическим давлением.

Такие средства неправильны, но многие руководители прибегают к ним, даже когда нужно уволить сотрудника, находящегося в отпуске.

Давление оказывается разными средствами. Человек не выдерживает и в итоге сам решает уйти. При этом доказать факт склонения к увольнению практически невозможно.

• Изменение обязанностей сотрудника.

В вопросе того, как уволить сотрудника, работодателю помогают его же полномочия. Он может возложить на человека дополнительные обязанности, сославшись на нехватку кадров, и добавить к этому необоснованную критику.

Сотрудники при таком давление и большом количестве работы нередко «ломаются» и не желают мириться с подобным положением дел.

• Создание комиссии по проверке профессиональной пригодности.

Это создает стрессовую ситуацию. Если работа комиссии направлена на конкретное лицо, то сотрудник догадается, что имеются вопросы к его работе и риск увольнения. Нередко в такой ситуации работник решает уволиться сам.

• Изменение обязанностей, предусматривающее понижение в должности.

Руководитель имеет права путем подписания дополнительных соглашений понизить работника, особенно если за ним числится хотя бы одна ошибка. Такое положение дел также может привести к добровольному увольнению.

• Введение материальной ответственности конкретного сотрудника.

Это также входит в полномочия руководства. Например, если сотруднику приходится работать с каким-то оборудованием, за сохранностью которого практически невозможно уследить.

Материальная ответственность будет предполагать покрытие ущерба за собственный счет, что устроит не каждого работника. Для него это станет поводом уволиться по собственному желанию.

Самым правильным и законным способом будет выявление ошибок со стороны сотрудника. Нарушения должны фиксироваться в личном деле, что позволит в будущем использовать это против работника.

Таким образом, как уволить сотрудника законно и без его желания – вопрос, ставящий в тупик большинство работодателей. Лучший вариант – договориться с работником, избегая скандалов. Если это невозможно, то руководство самостоятельно должно подводить ситуацию к тому, чтобы человек ушел, либо появились основания увольнения по статье.

Юридическая статья от:

Об авторе Посты автора

Юридическая фирма Шмелева и Партнеры

Принуждение к увольнению: как справиться с давлением со стороны работодателя

Принуждение к увольнению — противозаконное действие работодателя, которое, увы, слишком распространено в стране.

Давление, которое может оказывать на работника и руководство организации, и, к сожалению, коллеги, и отдел кадров, большинством людей переносится плохо.

Но, с юридической точки зрения, начав «давить» работодатель становится в слабую, уязвимую позицию — с ним можно бороться, отстаивая свое право на работу, должность, уровень заработной платы.

Закон: возможности работодателя уволить работника регулируются положениями статьи 81 Трудового кодекса РФ. А вот ответственность за давление на сотрудника и принуждение — статьей 5.

27 Кодекса об административных правонарушениях и статьей 45 Уголовного кодекса.

 145 статья УК регламентирует ответственность работодателя за незаконное увольнение и принуждение к нему беременных или женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет.

Способы давления на работника

«Домашних заготовок» у работодателя, который планирует незаконно уволить сотрудника, множество. В ход идут угрозы «уволить по статье», подкуп или использование административного ресурса — с попытками перевода на другую (худшую по всем параметрам) должность или одностороннего изменения условий трудового договора. Во всем этом есть только один положительный момент.

Если шантаж, психологическое давление и угрозы трудно доказать, то нарушения трудового законодательства — вполне возможно, поскольку . А нарушить положения Трудового кодекса работодателю придется, если принуждение шантажом и угрозами не возымело действия.

Поэтому единственный правильный путь для тех, кто не желает увольняться по собственному желанию под давлением — собирать доказательства принуждения и ждать.

Борьба с работодателем и сбор доказательств

Важно: ни записи с диктофона с угрозами от начальства, ни видеозаписи, на которых ясно видно, что человека принуждают к увольнению, доказательствами не являются.

Ходить на работу с диктофоном и записывать каждый разговор — не слишком эффективно. Временно может помочь информирование начальства о том, что каждое слово будет записано.

Как минимум, это заставит начальство прибегнуть к другим способам давления — в том числе тем, которые неизбежно оставят следы в виде документов (например, внесение изменений задним числом в трудовой договор или внезапное появление выговоров и взысканий в отношении увольняемого).

Как доказательства вины работодателя эти документы уже вполне могут быть включены в комплект к исковому заявлению или жалобе.

Куда обращаться

Работник может заявить о принуждении к увольнению по собственному желанию либо в прокуратуру, либо в суд, либо в трудовую инспекцию. В прокуратуру и инспекцию направляется жалоба, в суд — исковое заявление.

До увольнения (то есть до того, как заявление об увольнении работником подписано), суд или прокуратура могут вынести работодателю предупреждение — если, разумеется, сочли доказательства, предоставленные работником, достаточными.

Но само по себе предупреждение не является руководством к действию для работодателя — это не постановление суда.

Если же принуждение принимает крайние формы: угрозы жизни и здоровью, репутации или собственности работника, он вправе обратиться в суд и прокуратуру с соответствующими заявлениями.

Ответственность работодателя

Доказанный в суде или выявленный прокуратурой факт принуждения к увольнению — это серьезный риск и для организации, и для ее руководства.

Ответственность за принуждение к увольнению с работы может быть не только административной, но и уголовной — с практически обязательной дисквалификацией (лишением права занимать руководящие должности) правонарушителя, выплатой им штрафов и компенсаций работнику.

Справиться с давлением со стороны начальства легче, если делать это с хорошей правовой поддержкой.

«Юридическое агентство Санкт-Петербурга» помогает всем, кто стремится сохранить за собой рабочее место и не готов мириться с принуждением к увольнению.

Мы консультируем по вопросам выбора линии поведения и сбора доказательной базы, помогаем правильно составить жалобу и исковое заявление, представляем интересы потерпевших в суде.

Судебные решения

Отзывы клиентов

Принуждение к увольнению. Предостережения для работодателя

Практикующий адвокат расскажет, что следует понимать под принуждением к увольнению; как законно разграничить принуждение к увольнению от увольнения по собственному желанию и соглашению сторон, а также поговорим об ответственности работодателя в случае принуждения к увольнению сотрудника, если оно будет доказано. Приведены примеры из судебной практики по спорным вопросам; даны образцы составленных документов, которые позволят свести риски работодателя к минимуму.

Общие основания прекращения трудового договора содержатся в ст. 77 ТК РФ. Причинами прекращения трудового договора чаще всего являются соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ).

Рассмотрим возникающие вопросы на примерах из практики, связанных с прекращением трудового договора «под принуждением».

Понятие «принуждение» и его формы

Под принуждением к увольнению можно понимать действия работодателя, которые должны заставить работника написать заявление «по собственному желанию» или уволиться по соглашению сторон. Нередко работодатели прибегают к указанной мере увольнения по различным причинам:

• личная неприязнь у руководителя к подчиненному,
• нехватка денег на выплату заработной платы,
• с целью избежать сокращения численности или штата сотрудников,
• намерение освободить должность для «лучшего / своего» кандидата,
• чтобы не увольнять по статье и др.

С целью принуждения к увольнению руководитель организации (или иное уполномоченное им на это лицо) прибегает к незаконным формам воздействия на работника. Как показывает практика, такими формами, чаще всего, выступают:

1. Угроза увольнения по статье. Работодатели обычно выбирают именно этот метод давления на сотрудника.

Здесь важно разграничить, действительно ли сотрудник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, нарушает режим работы на данном предприятии, или это исключительно желание работодателя побыстрее избавиться от него. В первом случае нарушение со стороны работодателя, скорее всего, судами усматриваться не будет.

Судебная практика

Работница обжаловала прекращение трудовых отношений по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), указав, что руководитель заставила ее написать заявление, угрожая уволить за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Суд отказал истице в удовлетворении исковых требований, поскольку пришел к выводу, что заявление она написала по собственному желанию. Она понимала, что работодатель имеет к ней претензии и может уволить ее за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.

Данное обстоятельство не может признаваться давлением со стороны работодателя, поскольку он предоставил ей возможность избежать привлечения к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка и выбрать более благоприятное с точки зрения правовых последствий основание расторжения трудового договора (решение Кушвинского городского суда Свердловской области от 14.04.2017 № 2-306/2017~М-2327/2016).

Если же угроза увольнения по статье является произволом работодателя и ничем не подкреплена, а работник сможет доказать это в судебном порядке, то работодатель будет вынужден восстановить обиженного им сотрудника на работе, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, возместить моральный вред и судебные издержки. Если этот факт установит трудовая инспекция во время проверки, то работодатель будет привлечен к административной ответственности и его обяжут восстановить сотрудника на работе.

Судебная практика

Истец обратился в суд с исковым заявлением, в котором просил признать увольнение незаконным и вынужденным, так как он написал заявление об увольнении по собственному желанию под давлением со стороны руководства.

На следующий день он написал заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию и в связи с выходными днями отправил его заказной почтой в адрес работодателя. Несмотря на это работодатель его все-таки уволил по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию).

В связи с тем, что истец не был намерен увольняться, он просил суд восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и возместить моральный вред.

Суд счел доводы истца заслуживающими внимания и удовлетворил исковые требования в части восстановления работника на работе, выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Суд отметил, что на истца со стороны руководства оказывалось психологическое давление, высказывались угрозы об увольнении по порочащим основаниям. Это подтверждалось приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишения премии, а также копией приказа без даты и номера, согласно которому истцу объявлен выговор и он лишен премии за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (решение Кирово-Чепецкого районного суда Кировской области от 09.06.2016 № 2-1817/2016~М-2327/2016).

2. Давление со стороны работодателя. Чаще всего под давлением понимают психическое воздействие на работника, создание ему невыносимых условий для дальнейшей работы.

Здесь важно различать, когда воздействие на работника происходит со стороны самого руководителя организации, а когда его оказывают «не уполномоченные» сотрудники организации. Во втором случае такие действия давлением признаваться не будут.

Отметим, что давление со стороны работодателя сотруднику доказать в судебном порядке весьма сложно, это мы наглядно увидим ниже из примера судебной практики.

Как правило, работник заранее заботится о доказательственной базе (например, собирает письменные доказательства, в которых выражены угрозы со стороны работодателя либо содержатся требования о подаче заявления по собственному желанию, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи).

В любом случае работнику необходимо доказать то обстоятельство, что сопротивляться психологическому давлению со стороны руководства было невозможно.

Судебная практика

Сотрудница, уволенная по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. По ее словам, заявление об увольнении по собственному желанию написано под давлением со стороны заместителя директора.

В ходе разбирательства доводы о вынужденном характере увольнения не нашли своего подтверждения. В связи с этим суд пришел к выводу о наличии у истицы действительного волеизъявления на прекращение трудовых отношений по собственному желанию.

В удовлетворении искового заявления было отказано (решение Неклиновского районного суда Ростовской области от 13.11.2015 по делу № 2-1826/2015~М-1748/2015).

В качестве дополнительных методов увольнения работодатели крайне редко применяют вынуждение работника уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон под угорозой распространения информации, порочащей честь и достоинство сотрудника, а также причинения вреда жизни, здоровью или имуществу работника. Последний метод воздействия является не только неправомерным со стороны работодателя, но и уголовно наказуемым.

Критерии разграничения увольнения по собственному желанию работника от увольнения под принуждением

Одним из самых распространенных оснований увольнения является увольнение по инициативе работника –…