Судебная практика: нарушения трудовой дисциплины

Любое трудоустройство требует от работника следования трудовой дисциплине. И если данная часть рабочего процесса не соблюдается или нарушается, может последовать увольнение. При этом увольнение за нарушение трудовой дисциплины – это всегда статья. Разберем нюансы данного процесса подробнее.

Трудовая дисциплина

Под трудовой дисциплиной понимают главную часть рабочего процесса. Это комплекс правил поведения и норм, регулирующих взаимоотношения между сотрудником и работодателем. Если коллектив не подчиняется установленным правилам, полноценный процесс работы не получится.

Все принципы обычно регулируются и фиксируются трудовым договором. И за несоблюдение дисциплины предусмотрены различные штрафы и санкции. К таковым относится и увольнение как жесткая мера при нарушении дисциплины.

На основании какой статьи происходит увольнение за нарушение трудовой дисциплины? Статья 81, п.6, обычно применяется, когда вносится запись в трудовую книжку, а ст. 192 регламентирует дисциплинарные взыскания за нарушение или неисполнение обязанностей.

Обязанности сотрудника

Согласно законодательным нормам, сотрудник обязан:

1. На должном уровне выполнять свои обязанности.
2. Придерживаться трудовых норм и дисциплины.
3. Соблюдать безопасность на производстве.
4. Беречь имущество организации и хранить коммерческую тайну.
5. При возникновении угрозы для здоровья других сотрудников предупредить руководство.

Если сотрудник проигнорировал хотя бы один из вышеперечисленных пунктов, это можно отнести к нарушению внутреннего распорядка, что, в свою очередь, ведет к наказанию. Самой крайней мерой считается увольнение за нарушение трудовой дисциплины. При этом, прежде чем уволить сотрудника, нужно доказать его вину.

Основания

Для того чтобы уволить работника по статье, у работодателя должны быть веские основания.

Регламентирует увольнение за нарушение трудовой дисциплины статья ТК РФ. Какая статья? Обычно прибегают к 81 статье, где прописаны конкретные причины, на основании которых можно наказать сотрудника.

К ним относят:

• кражу, растрату и иные преступления в организации;
• халатное отношение к имуществу руководителя или его хищение;
• аморальное поведение;
• появление на работе в алкогольном или наркотическом опьянении;
• отсутствие на работе свыше трех часов подряд;
• однократное или постоянное неисполнение своих обязанностей;
• наличие предупреждений и взысканий за подобные нарушения.

Ответственность за нарушение

Работодатель может, в зависимости от степени тяжести нарушения, применить различные виды наказания: от выговора или замечания до увольнения.

Первые два случая не вносятся в трудовую, но сам факт должен быть зафиксирован с помощью акта. Выговор или замечание ничем страшным не грозят сотруднику, если это было единожды. Но если проступки приводят к повторным выговорам, то работодатель может прибегнуть к жесткой мере – это увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

В любом случае, какое бы наказание ни последовало, работник должен составить объяснительную в течение нескольких дней. Работодатель на основании этого документа составляет докладную. При несогласии сотрудника с указанными фактами он может обжаловать их и доказать свою невиновность. В крайнем случае можно обратиться в суд.

Порядок увольнения

Если все-таки работодатель считает, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины является единственным выходом, следует пройти несколько этапов:

1. Засвидетельствование факта нарушения. Данный этап считается одним из важных, и оформляться он должен только в письменном виде. Оформить освидетельствование можно несколькими способами: через проведение экспертизы (если сотрудник находиться в нетрезвом виде) и путем составления протокола. Также в виде доказательства можно приложить видеозапись. Работодатель должен помнить, что отсутствие конкретных фактов может послужить причиной для восстановления сотрудника в должности через суд.
2. Предупреждение. Если для работодателя сотрудник является ценным кадром, но вышло так, что дисциплина по какой-то причине нарушена, можно обойтись предупреждением (но этим тоже нельзя злоупотреблять, сотрудник может сесть на шею).
3. Ознакомление. Если сотрудник все же провинился и на него собраны все доказательства, то работодатель должен подготовить приказ о дисциплинарном взыскании, с которым работник обязан ознакомиться под роспись. Если сотрудник отказывается расписываться в ознакомлении с документом, нужно составить соответствующий акт в присутствии свидетелей.
4. Получение объяснительной. Объяснительная от провинившегося сотрудника – тоже важная часть процесса увольнения. К примеру, если систематически происходят опоздания, каждый раз должна быть представлена объяснительная по поводу данного факта. То же касается и иных случаев, когда сотрудник нарушает установленный в организации порядок. Объяснительная записка может как помочь гражданину, так и установить факт нарушения. Поэтому и сотрудник должен думать, что он пишет и в какой форме.

Приказ

Данный документ имеет стандартную форму Т-8. Приказ об увольнении должен включать следующие моменты:

1. Полные данные организации (наименование, адрес, юридические реквизиты).
2. Дату и место оформления, а также номер документа.
3. Полную информацию о сотруднике (фамилия, имя, отчество, табельный номер, должность, подразделение).
4. Четкое основание, по которому происходит увольнение за нарушение трудовой дисциплины, статья ТК РФ.
5. Доказательство дисциплинарного взыскания (объяснительную от сотрудника, докладную, акт о дисциплинарном взыскании).
6. Текущую дату и подписи обеих сторон.

Сроки

Целесообразно узнать, увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно в течение какого срока. В течение двух дней с момента фиксации проступка сотрудник должен дать объяснения, а в течение одного месяца осуществляется сам процесс увольнения.

При этом работодатель должен учитывать, что мера наказания за нарушения зависит от характера конкретного проступка. И если факт невиновности работника будет доказан в суде, то работодатель должен будет не только восстановить сотрудника на его рабочем месте, но и выплатить компенсации.

Есть руководители, которые пытаются по разным причинам оформить расторжение договора задним числом. Важно помнить, что эти действия являются незаконными и несут за собой дисциплинарные наказания уже самого начальства.

Итак, увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно в течение месяца со дня предоставления всех необходимых доказательств проступков.

Расчет

В последний день работнику должны выплатить следующее:

• заработную плату за отработанный период;
• премиальные (если сотрудник не лишен данных выплат из-за компенсации ущерба организации);
• компенсацию за неиспользованный отпуск.

Перечисленные выплаты являются обязательными и предусмотрены законом, поэтому работодатель не может лишить сотрудника указанных денежных средств. Исключением является премия, которая может пойти на погашение ущерба, нанесенного предприятию (опять же, если этот факт доказан).

Никаких дополнительных выплат сотруднику не положено.

Запись в трудовой

В последний день, помимо выплат, также заполняется трудовая книжка, где основанием является увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Запись в трудовой должна быть регламентирована статьей 81 ТК РФ.

Пример записи приведен на фото ниже.

Судебная практика

Если процедура увольнения не соблюдена или нарушены сроки, сотрудник может оспорить сам факт увольнения в суде. Рассмотрим основные спорные вопросы, которые могут отменить приказ об увольнении:

• несоблюдение порядка фиксации прогулов;
• несоответствие данных, указанных в акте, достоверным сведениям (очень часто руководители могут завышать время отсутствия работника на рабочем месте в течение дня);
• несогласие сотрудника на перевод в другое подразделение или на другую должность, а также нарушение в документальном оформлении;
• отсутствие запроса на объяснения от работника (нет заказного письма сотруднику);
• превышение срока, допустимого для наложения наказания.

Если суд принимает сторону сотрудника и факт прогула трактуется как вынужденное отсутствие, то увольнение за нарушение трудовой дисциплины судебная практика рассматривает как незаконное.

Последствием опротестованного решения является отмена приказа о расторжении трудового договора, восстановление сотрудника на рабочем месте, выплата работнику компенсации за моральный ущерб, а также возможный его перевод в другое подразделение.

Довольно сложным случаем является опротестование увольнения сотрудника за прогулы, который имеет разъездную работу. В данном случае работодатель смог уволить сотрудника за прогул без доказательств подобного факта.

Трудовой договор работника содержал пункт о разъездном характере работы, сотрудник не имел конкретного рабочего места в офисе и рабочий день складывался из свободного графика.

Главной нестыковкой при доказательстве вины сотрудника служило несоответствие запротоколированных данных и фактических положений, доказывающих его отсутствие. Другим словами, при отсутствии в течение нескольких часов работнику был защитан прогул за весь день.

При рассмотрении подобного дела, суд встал на сторону сотрудника и признал действия работодателя незаконными.

Расторжение трудового договора на основании нарушения трудовой дисциплины (к примеру, в виде прогула) должно быть оформлено в строгом соответствии с законодательными нормами, сроками, которые установил закон и в определенном порядке. Нарушение указанных действий может быть опротестовано работником, а работодатель обязан будет выплатить различные компенсации за причиненный моральный ущерб, за время, которое гражданин находился без работы.

Понятие о дисциплинарном взыскании. Законодательная база

Каждый работодатель наделён правом налагать определенные штрафные санкции на нерадивых сотрудников. Поводом может быть превышение полномочий, систематические опоздания, нарушение дисциплины на рабочем месте и т.д. В подобных случаях к работнику применяются дисциплинарные взыскания.

• Дисциплинарное взыскание – это определенные санкции, применяемые к нарушителям правил внутреннего трудового распорядка на предприятиях и в организациях.
• Трудовой кодекс Российской Федерации, а именно статья 192, определяет какие имеются виды дисциплинарных взысканий, в каких случаях каждое из них применяется и как можно обжаловать решение администрации.
• Существует три разновидности взысканий:

• Выговор.
• Замечание.
• Увольнение.

Замечание – самая лёгкая мера воздействия, не имеющая для сотрудника никаких последствий. Если нарушение дисциплины является единичным случаем, то работодатель вполне может ограничиться этим видом взыскания.Выговор – это более строгая форма влияния на нарушителей.

Выговор может быть обычным или строгим, с занесением в личное дело или без этого.

Строгий выговор с занесением в личное дело применяется к тем сотрудникам, которые систематически нарушают трудовую дисциплину на предприятии, либо их халатность и недисциплинированность могут привести к серьезным последствиям для всей компании.

Факт занесения выговора в личное дело может самым негативным образом повлиять на всю дальнейшую карьеру человека.Увольнение – самая строгая мера, к которой работодатели прибегают только в крайних случаях. Для этого должны быть очень серьезные основания и доказательства действительной вины работника.

Как применяется дисциплинарное взыскание

Прежде всего, сотрудник, замеченный в нарушении дисциплины, должен написать объяснительную. В ней он указывает причины совершения им того или иного нарушения. Объяснительная записка должна быть сдана начальству на протяжении двух дней.

Опираясь на объяснительный документ, администрация предприятия определяет степень нарушения дисциплины, смягчающие или, наоборот, усугубляющие вину обстоятельства, и выносит решение. В некоторых случаях возникает необходимость создания специальной комиссии, которая занимается проведением расследования для уточнения обстоятельств.

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Если работник уверен в том, что дисциплинарное взыскание применено к нему безосновательно, либо оно не соответствует тяжести проступка, он имеет возможность обжаловать его. Данное право предусмотрено Трудовым кодексом РФ.

Если сотрудник решил оспорить решение администрации, ему необходимо ознакомиться с правилами обжалования дисциплинарных взысканий.1.

Существуют установленные законодательством сроки, по истечении которых обжаловать решение будет невозможно.

Обжалование дисциплинарного взыскания допускается на протяжении трёх месяцев с того момента, когда работник был ознакомлен с приказом о вынесении ему выговора.

Что касается увольнения, то здесь срок обжалования сокращается до одного месяца. Отсчёт времени идёт с тех пор, как бывший сотрудник получит на руки трудовую книжку и копию приказа об увольнении.

Основания для обжалования дисциплинарного взыскания:

• Применение взыскания без написания работником объяснительной и рассмотрения дела.
• Вынесение выговора или увольнение за отсутствие на рабочем месте, если сотрудник в это время болел и в наличии имеется больничный лист.
• Применение нескольких взысканий за одно и то же нарушение.
• В приказе о применении дисциплинарного взыскания допущены ошибки.

Куда обратиться с жалобой

Для обжалования дисциплинарного взыскания существует трудовая инспекция, комиссия по служебным и трудовым спорам, а также органы судебной власти.Выговор можно попытаться опротестовать в комиссии, а если на решение не устраивает работника, обращаться в суд. А вот обжаловать несправедливое увольнение следует сразу в судебных органах, минуя низшие инстанции.

Как сделать так, чтобы обжалование было успешным

Для того, чтобы обращение в суд или трудовую комиссию имело для работника положительный результат, необходимо соблюсти ряд требований.Во-первых, обращаться не позднее указанного в законе срока (чем раньше, тем лучше).

Во-вторых, грамотно составить заявление, в котором привести все факты, доказывающие невиновность пострадавшего и неправомерность действий администрации.В третьих, собрать, при наличии, подтверждающие документы, найти свидетелей.

В случае возникновения затруднений с составлением заявления или подбором аргументов, следует обратиться к юристам, которые смогут оказать квалифицированную помощь.

1. Возможно вам будет интересно:
2. — Сроки давности по трудовым спорам.
3. — Увольнение по Трудовому кодексу. Основания увольнения
4. — Что делать, если вас заставляют уволиться с работы?
5. Если вам нужна более подробная консультация то вы можете обратиться к нашему юристу по дисциплинарным взысканиям. 
6. Записаться на консультацию

Судебная практика: нарушения трудовой дисциплины

Если работник организации совершил нарушение трудовой дисциплины, за которое в качестве наказания предусмотрено увольнение, работодатель должен попросить сотрудника предоставить объяснения.

Если увольнение было выполнено без таких объяснений, то был нарушен порядок, установленный трудовым законодательством, а значит увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признанно незаконным.

Так решил Свердловский областной суд.

Суть спора

Гражданин обратился в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконными приказов о наложении на него дисциплинарного взыскания и увольнения, а также изменении формулировки основания увольнения. Он указал, что работал в организации на основании трудового договора.

В связи с неисполнением должностных обязанностей директором организации ему был объявлен выговор. Позднее, в связи с нарушением п. 5.1. Правил внутреннего трудового распорядка организации истец получил от работодателя замечание, а третьим приказом он был уволен на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за ненадлежащее исполнение должностного регламента.

Истец считает, что в его действиях нет состава данного дисциплинарного правонарушения.

Решение суда

Решением суда первой инстанции исковые требования бывшего работника были удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ организации о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения и обязал ответчика изменить формулировку и основание увольнения с п.

5 статьи 81 ТК РФ «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» на п. 3 статьи 77 ТК РФ «по инициативе работника». Смоленский областной суд в апелляционном определении от 14 февраля 2017 г.

по делу N 33-2561/2017 поддержал позицию коллег и оставил решение суда первой инстанции без изменения.

Судьи указали, что нормами статьи 193 ТК РФ на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка.

Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня его затребования.

В спорной ситуации по последнему проступку истца, который и привел к его увольнению, до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель не затребовал объяснение по всем фактам нарушений, послуживших основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Тем самым, организация нарушила предусмотренный трудовым законодательством в таких ситуациях. Право работника на предоставление работодателю объяснения было нарушено, а значит и увольнение было незаконным.

2. Обоснованность привлечения к дисциплинарной ответственности может проверить только суд

Государственная инспекция труда не имеет права привлекать работодателя к административной ответственности за неправомерное применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Поскольку, такой спор об обоснованности вынесения выговора за нарушение трудовой дисциплины является индивидуальным трудовым спором и может быть решен только в судебном порядке.

Такой вывод сделал Верховный суд РФ.

Суть спора

Гражданин обратился в территориальную Государственную инспекцию труда с заявлением о проверке своего работодателя, в том числе по поводу неправомерного применения к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. ГИТ провела проверку, признала выговор необоснованным и вынесла решение о привлечении организации-работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. Организация с этим не согласилась и обратилась в суд.

Решение суда

Суды трех инстанций признали привлечение организации к административной ответственности по этому основанию обоснованным. Организация обратилась с жалобой в Верховный суд, который в постановлении от 3 марта 2017 г. N 18-АД17-6 не согласился с выводами коллег.

Судьи напомнили, что по нормам статьи 381 Трудового кодекса РФ индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом все индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Сама ГИТ не имеет права решать трудовые споры, так как не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не может его заменить. Инспекция может только выявлять правонарушения, это определено в статьях 356 ТК РФ и 357 ТК РФ. Поэтому, ВС РФ указал на необоснованный вывод должностного лица и судебных инстанций о совершении организацией нарушения, выразившегося в неправомерном применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Административная ответственность в части указанного нарушения признана неправомерной в связи с отсутствием состава правонарушения.

3. Конституционный Суд признал нормы Трудового кодекса об увольнении за прогулы соответствующими Основному закону

Конституционный Суд РФ определил, что право работодателя уволить работника в случае нарушения им трудовой дисциплины и совершения прогулов никак не пересекается с правом граждан на жилье, и не нарушает требований Конституции РФ. Даже при условии, что при таком увольнении в качестве дисциплинарного взыскания гражданин теряет право на ведомственное жилое помещение или жилье, предоставленное ему в рамках целевой программы.

Суть спора

Гражданку уволили за прогул по статье 81 Трудового кодекса РФ. Она оспорила увольнении в суде, но суды двух инстанций признали его законным и обоснованным. Тогда она обратилась в Конституционный Суд РФ с заявлением об оспаривании конституционности подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

По мнению заявительницы данная статья противоречит статье 40 Конституции РФ, так как позволяет работодателю увольнять работника, который допустил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул, а именно отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Такое увольнение возможно даже в том случае, когда работник приобрел жилое помещение по целевой программе Санкт-Петербурга «Жилье работникам учреждений системы образования, здравоохранения и социального обслуживания населения» и лишиться его вследствие увольнения и потери права на льготы по оплате стоимости жилья в рамках данной программы.

Решение суда

Конституционный суд РФ в определении от 23 июня 2015 г. N 1243-О счел заявление гражданки не отвечающим требованиям .

Конституционные судьи указали, что заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязательство добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации, в соответствии с нормами статьи 21 Трудового кодекса РФ.

Такие требования являются обязательными для всех работников, без исключения. В случае неисполнения этих требований, в частности совершения работником прогула, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. Что и определено статьей 81 Трудового кодекса РФ.

При этом решение работодателя об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке по заявлению самого работника. Осуществляя проверку и разрешая конкретный спор, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, соразмерность и законность.

Что же касается возможности увольнения работника, который участвует в целевой жилищной программе, то оспариваемая статья 81 Трудового кодекса РФ устанавливает только соответствующее основание для увольнения работника, но никак не затрагивает вопросов о праве гражданина, в частности уволенного работника на жилище.

4. Лишение премии дисциплинарным взысканием не является

Трудовым кодексом РФ не предусмотрен такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение премии. Об этом напомнил Верховный суд РФ на примере оспаривания работником внутреннего Положения ФСС России.

Однако работодатели вправе установить своими локальными нормативными актами возможность снижения или полной отмены премии, если работник не выполняет требования трудового распорядка и показывает низкие результаты работы, так как премирование является одним из способов стимулирования эффективного и добросовестного труда сотрудников.

Суть спора

Гражданин обратился в Верховный суд с заявлением о признании частично недействующим пункта 3.

5 Положения о порядке оплаты и стимулирования труда работников региональных отделений Фонда социального страхования РФ, утвержденного приказом Минтруда от 16 ноября 2012 г. N 536н.

Заявителя, как сотрудника ФСС, не устроили в этом документе нормы о том, что при определении размера премии работнику основаниями для снижения ее размера (непредставления к премированию) являются:

• несоблюдение установленных сроков для выполнения поручения руководства или должностных обязанностей, некачественное их выполнение при отсутствии уважительных причин;
• недостаточный уровень исполнительской дисциплины;
• низкая результативность работы;
• ненадлежащее качество работы с документами и выполнения поручений руководителей;
• несоблюдение требований трудового распорядка.

Заявитель счел их нарушающими права работника на справедливые условия труда, заработную плату и равную оплату за труд равной ценности, установленные в статье 2 ТК РФ, а также в статье 192 ТК РФ в части учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

Решение суда

Верховный суд в решении от 23 января 2015 г. N АКПИ14-1384 с доводами заявителя не согласился.

Судьи напомнили, что нормами статьи 22 ТК РФ, установлено право работодателя поощрять работников за добросовестный эффективный труд, а также требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. При этом, работодатель в соответствии со статьей 192 ТК РФ имеет право применить за несоблюдение трудовой дисциплины работником следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Лишение премии к числу дисциплинарных взысканий трудовым законодательством не отнесено.

Однако работодатель имеет право самостоятельно определять порядок премирования работников в своих локальных нормативвных актах, так как выплачиваемые премии по итогам работы являются формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также конкретного вклада работника.Такие премии, а также единовременные поощрения выплачиваются при наличии экономии фонда оплаты труда и представляют собой дополнительный материальный стимул.

Дисциплинарные взыскания: типичные ошибки применения

При выявлении ошибок, допущенных работодателем при вынесении дисциплинарных взысканий, трудовая инспекция может привлечь его к административной ответственности.

А по решению суда сотрудник (в случае увольнения) может быть восстановлен на работе, причем с работодателя в пользу работника могут быть взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, а также сумма возмещения морального вреда.

Поэтому при принятии решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания следует соблюдать все предусмотренные законодательством условия и четко следовать установленной процедуре. Узнаем, как сделать это правильно.

Согласно ст.

21 ТК РФ при заключении трудового договора работник не только приобретает определенный перечень прав, но и несет ряд обязанностей, например, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и т.д. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ), за совершение которого налагается дисциплинарное взыскание. Рассмотрим их виды и особенности применения.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Однако при этом необходимо обязательно учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Поэтому следует внимательно отнестись к процедуре наложения дисциплинарного взыскания, т.к.

следствием неточного или неправильного оформления документов, обосновывающих применение дисциплинарного взыскания, как правило, является возникновение трудового спора.

В случаях, когда в действиях работодателя работник усматривает нарушение своих трудовых прав, он имеет право обратиться с заявлением в государственную инспекцию труда без какого-либо ограничения по срокам. А за решением индивидуальных трудовых споров – в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд в сроки, установленные законодательством (ст. 386 и 392 ТК РФ).

Статьей 193 ТК РФ предусмотрен несложный порядок применения дисциплинарных взысканий за подобные нарушения. Вместе с тем далеко не всем работодателям при этом удается избежать ошибок и нарушений в установленной законодательством процедуре.

Причем в большинстве случаев работодатели не учитывают тот факт, что основными критериями законности наложения дисциплинарного взыскания являются последовательность действий работодателя и наличие в полном объеме всех документов, подтверждающих факт дисциплинарного поступка, а также свидетельствующих о правомерности действий работодателя при применении этого взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий и особенности применения

Действующим законодательством, а именно – ст. 192 ТК РФ, регламентировано, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ данный перечень не является исчерпывающим, т.к. федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

К примеру, Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, может быть вынесено предупреждение о неполном должностном соответствии.

Законодательством четко определено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Из чего следует, что существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

Поэтому организации самостоятельно никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут (предусмотренный перечень является исчерпывающим), однако на практике, ссылаясь на ст.

192 ТК РФ, часто выносят работникам дисциплинарное взыскание: «строгий выговор» или «выговор с предупреждением», хотя таких категорий ТК РФ не предусмотрено, так же как и применения различных штрафов, лишения надбавок и доплат.

Аналогично незаконным будет, к примеру, перевод работника в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую должность.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Однако, как показывает практика, применяемые работодателями меры дисциплинарного воздействия не всегда объективно соотносятся с совершенным поступком.

Как следствие – при разрешении трудовых споров судом признается необоснованность принятого работодателем решения.

Имейте в виду, что при рассмотрении дел суды руководствуются тем, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление № 2).

Судебная практика

Так, суд, разрешая спор о восстановлении на работе, пришел к выводу о том, что мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении истицы, не соответствует тяжести проступка, который предполагается ответчиком, является несправедливой и необоснованной.

При этом суд посчитал, что ответчиком не представлено доказательств того, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного, по мнению ответчика, проступка.

Решением суда истица восстановлена на работе, с ответчика в ее пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и сумма возмещения морального вреда (решение Дзержинского районного суда г. Перми от 22.01.2014 по делу № 2-133-14).

При применении работодателем дисциплинарного взыскания также следует учитывать уровень вины работника, в том числе: причинен ли им какой-либо вред, какие внешние факторы побудили работника к определенному поступку, имел ли место умысел в его действиях. Не менее важно принимать во внимание общую характеристику работника: опыт, достижения, личные и деловые качества, профессионализм, состояние здоровья.

В любом случае решение о наложении дисциплинарного взыскания, предусмотренного ТК РФ, принимает работодатель, имеющий на это оговоренное законодательством право, а не обязанность. Поэтому в некоторых случаях вполне уместно ограничиться устным предупреждением, личной беседой и т.д.

Также следует понимать, что дисциплинарные взыскания могут налагаться руководителями и другими должностными лицами, наделенными соответствующими полномочиями на основании документов (устава организации, локального нормативного акта и др.).

Специальная ответственность, предусмотренная положениями и уставами о дисциплине, применяется в отношении всех работников, которые подпадают под их действие. В то же время непосредственные работодатели самолично не имеют права вносить в них какие-либо дополнения и изменения. Отличием этих нормативных актов является наличие более…

Очередная правовая позиция ВС РФ по трудовому спору

Практикующие юристы и специалисты кадровых служб давно привыкли к тому, что Верховный Суд РФ нет-нет, да и поразит очередным  «юридическим изыском» всех, кто, так или иначе, ежедневно сталкивается с вопросами применения трудового законодательства.

Вот и на этот раз ВС РФ поверг в недоумение своим определением от 25 марта 2019 г. по делу № 5-КГ18-305 и  создал опасный прецедент для работодателей при разрешении трудового спора об увольнении работника, отменив судебные акты нижестоящих судов и направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Обстоятельства дела

Работник обратилась в один из судов Москвы,  предъявив  иск  работодателю о восстановлении на работе, оспаривая свое увольнение по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ – увольнение по инициативе работодателя в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В ходе судебного разбирательства судом первой инстанции было установлено следующее.

Работник отсутствовала на рабочем месте 3, 7 и 8 июня, каждый раз в течение более часа.

За отсутствие на рабочем месте 8 июня к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодателем был соблюден, в судебном заседании приказ о применении дисциплинарного взыскания истцом оспорен не был.

Далее, работодателем были обнаружены нарушения трудовой дисциплины, совершенные этим же работником ранее,  3 и 7 июня, в связи с чем работодатель расторг трудовой договор по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Процедура применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения также была соблюдена работодателем в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ.

• Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований  работнику отказал, апелляционная инстанция оставила решение без изменения, апелляционную жалобу работника – без удовлетворения.
• В обоснование правовой позиции суды ссылались на разъяснения, данные Верховным Судом РФ в пункте 33 Постановления Пленума от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым  работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
• То есть, по мнению судов первой и апелляционной инстанции, работодатель при применении дисциплинарного взыскания действовал абсолютно правомерно.
• Казалось бы, справедливость восторжествовала, недобросовестный работник уволен, работодатель вздохнул с облегчением.
• Но, как говориться, не тут-то было – работник подала кассационную жалобу на решение суда первой инстанции и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда.
• Правовая позиция Верховного Суда РФ
• Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ своим определением отменила решение суда первой инстанции и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда, направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
• Основанием для такой отмены послужили следующие выводы суда (выдержка из определения):

Вывод 1

«По смыслу п. 5 ч.1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, нарушение трудовой дисциплины признается неоднократным, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе увольнения.

1. Дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 8 июня  с 12 часов 05 минут до 13 часов 30 минут было наложено на работника приказом работодателя от 21 июня  N 69/7.
2. Приказом работодателя от 24 июня  N 71-к работник привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, поводом для его издания явилось отсутствие ее на рабочем месте 3 и 7 июня  в промежутки времени, указанные в актах работодателя.
3. После наложения работодателем на работника приказом от 21 июня  N 69/7 дисциплинарного взыскания в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 8 июня  с 12 часов 05 минут до 13 часов 30 минут работником не было допущено нарушения правил внутреннего трудового распорядка».

Вывод 2

«Судебной коллегией также был сделан вывод о том, что действия работодателя по составлению и изданию в короткий промежуток времени с 8 по 24 июня  в отношении работника четырех актов об отсутствии работника на рабочем месте, двух приказов о проведении служебного расследования, двух актов о результатах служебного расследования, двух приказов о наложении дисциплинарных взысканий и приказа о расторжении трудового договора могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению работника с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении»

Анализ выводов, содержащихся в определении ВС РФ

Вывод 1

Пунктом 5 части 1 ст. 81 ТК РФ  установлено право  работодателя расторгнуть трудовой договор с работником  в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

• То есть необходимыми элементами состава дисциплинарного проступка в данном случае являются неоднократность неисполнения, отсутствие уважительных причин, наличие не снятого дисциплинарного взыскания.
• Отсутствие хотя бы одного из вышеперечисленных элементов указывает на отсутствие основания для увольнения.
• На момент увольнения работника все элементы состава дисциплинарного проступка имелись, в связи с чем у работодателя возникло право расторгнуть трудовой договор по соответствующему основанию.

Вывод ВС РФ о том, что после применения дисциплинарного взыскания в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 8 июня  работником не было допущено нарушения правил внутреннего трудового распорядка и, следовательно, увольнение произведено незаконно, является следствием достаточно вольного толкования нормы п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, не соответствующего ее смыслу.

1. Более того, такой вывод отрицает наличие необходимой и достаточной совокупности элементов состава дисциплинарного проступка как основания увольнения.
2. Нарушения трудовой дисциплины были допущены неоднократно, уважительные причины отсутствовали, дисциплинарное взыскание работник имел.
3. То обстоятельство, что работодателем  были обнаружены нарушения трудовой дисциплины, совершенные ранее применения дисциплинарного взыскания в виде выговора, и  явившиеся основанием для увольнения,  не должны, на наш взгляд, иметь юридического значения при рассмотрении и разрешении дела судом.

Состав дисциплинарного проступка для того и прописан законодателем, чтобы при его наличии  работодатель имел право применить соответствующую санкцию к недобросовестному работнику.

  В противном случае,  любая юридическая конструкция не будет иметь никакого практического значения, то есть налицо будет массовое произвольное толкование судами  норм материального права и, как следствие, вынесение незаконных и необоснованных решений.

• Вывод о том, что «нарушение трудовой дисциплины признается неоднократным, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается», также не выдерживает никакой критики.
• ВС РФ даже не дал себе труда сообразить, что если бы проступок продолжался, то это была бы уже совсем иная квалификация и иное основание увольнения — за прогул.
• Похоже, что о смысле понятий «неоднократность» и «длящееся правонарушение» в ВС РФ не слышали.
• По его мнению, получается, что это — одно и то же.

Вывод 2

Верховным Судом РФ сделан вывод о том, что действия работодателя по составлению и изданию в короткий промежуток времени с 8 по 24 июня  в отношении работника четырех актов об отсутствии работника на рабочем месте, двух приказов о проведении служебного расследования, двух актов о результатах служебного расследования, двух приказов о наложении дисциплинарных взысканий и приказа о расторжении трудового договора могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению работника с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении

В силу ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

При этом суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании, то есть решение не может быть основано на догадках, домыслах – только на фактах, подтвержденных в судебном заседании соответствующими доказательствами.

На основании ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Из анализа рассматриваемого определения ВС РФ следует, что никаких доказательств, обосновывающих данный вывод, работником суду представлено не было.

Следовательно,  вывод «могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению работника»  основан на предположении, которое не является фактом,  установленным в предусмотренном законом порядке.

Такой вывод является ничем иным, как нарушением норм  процессуального права и игнорированием положений ст. 2 ГПК РФ, в соответствии с которыми задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций.

1. Выводы и рекомендации
2. Оставим в стороне такие неконструктивные  обсуждения, как «почему высшая судебная инстанция государства позволяет себе неправильное применение норм материального права, вольное толкование этих норм и нарушения права процессуального» или «как доказать ВС РФ, что он неправ».
3. Такие и им подобные вопросы не имеют ответов и не способствуют  решению проблем, существующих в судебной системе РФ.
4. В самом деле, почему?
5. Да потому, что это – именно высшая судебная инстанция, и доказывать ВС РФ, что его правовая позиция незаконна и необоснованна – по меньшей мере, наивно.
6. Сложившаяся тенденция, согласно которой суды в большинстве случаев встают на сторону работника, руководствуясь общим утверждением о том, что тот является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, превратилась, фигурально выражаясь, в «выкручивание рук» работодателю, который вынужден десять раз подумать, прежде чем избавиться от недобросовестного работника.

Такая «слабая» сторона зачастую своими действиями доводит организацию чуть ли не до полного паралича, натравливая внеплановые проверки ГИТ, массово засылая кляузы в прокуратуру и другие инстанции, вплоть до Администрации Президента РФ, при этом не имея  к тому никаких законных оснований, злоупотребляя правом. А судебные акты, подобные рассмотренному здесь,  складывающаяся судебная практика оставляют без правовой защиты добросовестного работодателя.

В такой ситуации руководителям организаций, юрисконсультам, специалистам кадровых служб необходимо делать соответствующие выводы, постоянно отслеживать изменения судебной практики, анализировать ее и приспосабливаться к периодическим «выбросам» юридической мысли высшей судебной инстанции, нередко мало соответствующим смыслу правовых норм. Такая предусмотрительность будет хотя и не стопроцентной, но все же гарантией от действий недобросовестных работников, судебных издержек и потери времени, которое, как известно – деньги.