Увольнение по решению суда

Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателя. В нем предусмотрено множество нюансов, но при этом сами сотрудники не всегда знают что делать при незаконном увольнении. Такие ситуации часто застают врасплох и человек не знает как законно защитить собственные права.

Что входит в понятие незаконного увольнения?

В первую очередь требуется разобраться с тем, что значит незаконное увольнение. Под данным понятием понимаются все те действия с сотрудником, которые выходят за рамки закона.

Чаще всего работники сталкиваются с такими ситуациями, когда штат компании сокращается, но вместо официального расчета людей вынуждают писать заявление по собственному желанию.

На практике могут происходить еще такие ситуации:

  • отсутствие указания причин увольнения после окончания испытательного срока;
  • увольнение за прогул без предоставленных доказательств этого факта;
  • увольнение сотрудников, находящихся в это время на больничном;
  • происходит сокращение штата, но на самом деле сами должности не убираются, а меняются их название;
  • прекращение трудовых отношений с теми сотрудниками, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком или беременны.

Увольнение по решению суда

Сразу нужно понять, есть ли возможность сохранить свое рабочее место и стоит ли это делать. Причиной увольнения может быть как нежелание работодателя выплачивать компенсации при сокращении, так и стремление избавиться от конкретного сотрудника.

Работнику требуется сразу обозначить тот факт, что самостоятельно он увольняться не хочет и подписывать заявление по собственному желанию не будет. Если же у него есть желание уйти без лишних разбирательств, то нужно обозначить точные сроки увольнения.

Наиболее выгодной для работника станет причина «по соглашению сторон», предполагающая выплату компенсации.

Если человек принципиально не согласен соглашаться на незаконное увольнение с работы, то требуется придерживаться таких принципов:

  • он должен сообщить работодателю о том, что считает увольнение незаконным;
  • не подписывать бумаги на увольнение;
  • следить за подписываемыми им документами во время выполнения основных обязанностей;
  • соблюдать внутренние установки компании и следовать правилам внутренней дисциплины;
  • записывать все спорные ситуации (желательно присутствие свидетелей при этом);
  • не вестись на возможные провокации (могут поступать не только от самого руководства, но и от коллег);
  • следить за оформлением отгулов, отпусков, командировок и прочих случаев отсутствия, которые могут быть впоследствии выданы за прогул.

Куда подавать заявление о незаконности действий?

Жалоба на незаконное увольнение может подаваться после того как работодатель издаст соответствующий приказ и работник ознакомится с ним. На подачу заявления дается 1 месяц.

Если это сделать позже, то что-либо доказать уже будет сложно. Также сложно оспорить в суде юридическую силу подписанного заявления об увольнении по своему желанию, поэтому подписывать его в сложившейся ситуации не стоит.

Существует три варианта куда обращаться при незаконном увольнении:

  • трудовая инспекция;
  • прокуратура
  • суд.

В трудовую инспекцию подается жалоба на незаконное увольнение, а в суд – иск. Основой для обоих случаев становится оформление увольнения по статье 81 Трудового кодекса РФ «по инициативе работодателя».

Особенностью этой статьи является обязательное указание причины такого решения. В приказе обозначаются основания для ухода сотрудника.

Ознакомившись с содержанием, появляется официальная возможность оспаривания его силы.

Подача жалобы

Исходя из положения статьи 373 Трудового кодекса РФ, если сотрудник считает свое увольнение незаконным, он может пожаловаться в отделение трудовой инспекции. Заявление должно рассматриваться не более 10 дней.

Решение по нему передается заявителю в письменном виде. Инспектор проверяет, действительно ли присутствовали указанные в приказе причины и являются ли они поводом для того, чтобы лишить сотрудника работы.

Если неправота работодателя подтвердится, то можно подавать иск в суд.

«Важно! Жалоба в инспекцию и прокуратуру за незаконное увольнение должна подаваться тогда, когда нарушение является явным и есть полная уверенность в собственной правоте. Инспекторы часто не изучают мелкие нюансы и при недостаточном количестве доказательств редко принимают решения в пользу заявителя. Факт нарушения должен быть понятен даже при поверхностном ознакомлении.»

Вопрос с тем, куда жаловаться на незаконное увольнение практически решен, но не менее важным становится то, как именно это сделать. Сейчас существуют две основные формы подачи:

  • письменная на бумаге;
  • электронная (с помощью электронной почты на официальный адрес ведомства).

Все должно соответствовать заявленному образцу, так как при обнаружении неточностей заявитель получит отказ в рассмотрении, а к этому времени срок подачи может истечь. Образец жалобы о незаконном увольнении выглядит следующим образом:

Увольнение по решению суда

«Важно! При составлении жалобы нужно коротко и точно указать причину. Лучше добавить ссылки на законы, которые по мнению увольняемого были нарушены работодателем. Также требуется прилагать копии документов, подтверждающих указанную информацию. Следует избегать личного оценивания ситуации.»

При подаче заявления нужно обязательно указывать:

  • должность руководителя;
  • его ФИО;
  • контактные данные отправителя;
  • дату заявления

Заявление в прокуратуру

Еще одним местом, куда можно пожаловаться на незаконное увольнение, является прокуратура. Ее полномочия схожи с Государственной инспекцией труда. Ее сотрудники также могут осуществлять проверки для выявления фактов незаконных действий.

После проверки работодатель несет административную ответственность, его могут вынудить исправить неточности.

Принимая во внимание положения стать 45 Гражданского процессуального кодекса РФ, может быть также подан иск о восстановлении в должности незаконно уволенного работника.

Заявление направляется в прокуратуру, находящуюся по месту регистрации компании, в которой работал человек. Обязательными пунктами здесь должны стать:

  • ФИО заявителя;
  • его контактные данные;
  • наименование и контактные данные предприятия;
  • причина заявления;
  • точная формулировка требований.

Для проведения проверки прокуратуре отводится срок в 30 дней с момента подачи заявления. На практике случаются ситуации, когда при начале рассмотрения дела прокуратурой работодатель добровольно идет на условия подавшего жалобу сотрудника.

Суд

Еще одним местом, куда обращаться при незаконном увольнении с работы, является суд. Иск подается по месту регистрации предприятия, в котором работал заявитель.

Это один из наиболее эффективных способов решить проблему, но для него требуется пройти предыдущие инстанции.

Практика показывает, что при положительном рассмотрении заявления прокуратурой или ГИТ вероятность положительного решения суда составляет 90%. Основными преимущества решения через суд являются:

  • полнота рассмотрения жалоб и претензий, когда можно сделать акцент на нюансах, привести свидетелей и т.д.;
  • возможность получить компенсацию за моральный ущерб, что невозможно в двух предыдущих случаях;
  • отсутствие платы государственной пошлины, если иск касается решения вопросов по трудовым правам.

Здесь действуют стандартные сроки признания незаконности решения работодателя – 1 месяц. Процессы часто идут значительно дольше. Образец подачи иска выглядит следующим образом:

Увольнение по решению суда

Ответственность работодателя

Подавая жалобы человек должен понимать, что грозит работодателю за незаконное увольнение работника и что он может получить в итоге. При доказательстве незаконности действий ответственность может быть уголовная или административная. Административная предполагает штраф, сумма которого основана на ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Положения статьи говорят о следующем:

  • от 1 до 5 тысяч рублей для руководителя и от 30 до 50 тысяч рублей для юридического лица, если подобное нарушение было совершено в первый раз;
  • от 10 до 20 тысяч для руководителя и от 50 до 70 тысяч для юридического лица, если это повторное нарушение;
  • запрет на деятельность в конкретной сфере от 1 до 3 лет.

Уголовная ответственность наступает тогда, когда неправомерное решение будет касаться беременной женщины или сотрудницы, у которой есть ребенок до 3 лет. Тогда штраф за незаконное увольнение работника в 2020 году будет составлять до 200000 рублей или в размере зарплаты за 18 месяцев. Альтернативной мерой наказания могут быть принудительные работы на 360 ч.

Помимо этого, работодатель может быть обязан восстановить сотрудника в занимаемой ранее должности, отменить принятые незаконные решения. В таких ситуациях компенсация не предусматривается. Все компенсационные выплаты могут назначаться только по решению суда.

Как отстоять свои права?

Не следует вызывать конфликт непосредственно на рабочем месте и желательно попытаться уладить все до подачи заявлений в соответствующие органы.

Если это не удается в ближайшее время, то следует сразу же отправлять жалобы, чтобы вписаться в установленный законный срок. Самостоятельно решить некоторые вопросы и учесть все нюансы будет сложно, особенно если дело дойдет до суда.

Поэтому по спорам о незаконном увольнении желательно обращаться к специалистам в области права.

Категория: Незаконное увольнение или прием на работуДата: 11.05.2020 г.

Процедура увольнения сотрудника по решению суда

Решение суда может стать причиной увольнения сотрудника. При этом работодателю важно соблюдать все тонкости процедуры увольнения.

Основания увольнения по ТК РФ с решением суда

Вступившее в силу решение суда либо исключает возможность работы, либо дает работодателю возможность уволить сотрудника:

Увольнение по решению суда

Рассмотрим обе процедуры увольнения.

Увольнение по решению суда, исключающему возможность работы

По результатам рассмотрения дел суд выносит решение, вступающее в силу через 1 месяц с момента вынесения. При этом уголовные дела завершаются вынесением приговора, вступающим в силу через 10 дней с момента вынесения.

Трудовой договор с работником прекращается, если решение (приговор) суда:

  • вступило в законную силу;
  • не дает возможности продолжить работу.
Читайте также:  Как воспользоваться страховкой по кредиту

Дата увольнения различается в зависимости от наказания:

Наказание Арест, лишение свободы Лишение права занимать должность, заниматься определенной деятельностью
День увольнения Дата вступления в силу судебного решения Один из трех дней, следующих за моментом получения копии решения суда и извещения от уголовно-исполнительной инспекции
Основание ст. 389.4, 390 УПК РФ п. «а» ст. 2 ст. 34 УИК РФ

О том, как уволить неугодного работника, читайте здесь.

Алгоритм увольнения по решению суда, исключающему возможность работы

Процедура увольнения по независящим от воли сторон обстоятельствам проходит так:

  • Этап 1. Работодатель получает копию решения суда.

Если сотрудник не вправе занимать определенные должности, копию решения суда направит работодателю уголовно-исполнительная инспекция. В других случаях копию судебного решения придется запросить у осужденного сотрудника или его адвоката. Если работодатель выступал одной из сторон процесса, копию документа он может запросить в суде, в течение 5 дней ее предоставят.

  • Этап 2. Работодатель издает приказ об увольнении.

  Увольняем по причине переезда в другой город

В приказе указывается документ-основание — решение суда. Текст основания прекращения трудового договора дублирует соответствующий пункт ТК РФ. Ознакомление с приказом сотрудника может вызвать затруднения. Поэтому рекомендуем сделать соответствующую пометку:

Увольнение по решению суда

  • Этап 3. Работодатель вносит записи в трудовую книжку и производит окончательный расчет.

Об издании приказа информируется уголовно-исполнительная инспекция в письменной форме заказным письмом с уведомлением. Запись о прекращении трудового договора повторяет основание, указанное в приказе. Если работнику нельзя занимать определенные должности — об этом делается дополнительная запись:

Увольнение по решению суда

Учитывая, что сотрудник не сможет забрать трудовую книжку в последний день работы, работодатель направляет на его домашний адрес уведомление о необходимости явиться и забрать полагающиеся документы. Только так можно избежать ответственности за невыдачу трудовой книжки.

Передать документы разрешается представителю осужденного, имеющему доверенность, заверенную:

  • нотариусом;
  • или начальником места отбывания наказания.

При невозможности рассчитаться с сотрудником в его присутствии сумма задолженности переводится в последний трудовой день на депозит нотариуса или суда (подп. 1 п. 1 ст. 327 ГК РФ).

Увольнение по решению суда и инициативе работодателя

Работника могут признать виновным и осудить условно или назначить штраф, например, за хищение. Доказанный факт хищения не по месту работы может подорвать доверие работодателя. В таком случае вступивший в силу приговор суда не является основанием для увольнения. Работодатель должен принять меры с соблюдением процедуры расторжения трудового договора.

Увольнение в связи с утратой доверия, хищением или растратой относится к дисциплинарным видам взысканий и требует соблюдения ст. 192-193 ТК РФ.

При наличии решения суда, согласно которому работник виновен, увольнение проводят не позднее 1 месяца с момента вынесения решения.

  Увольнение: какую причину назвать

Алгоритм увольнения по решению суда и инициативе работодателя

Процедура увольнения за дисциплинарный проступок такова:

  1. Составляется акт или докладная записка о правонарушении.
  2. Подается заявление в правоохранительные органы.
  3. У работника запрашиваются объяснения. Если они не предоставляются в течение 2 рабочих дней — составляется акт.
  4. После получения решения суда или протокола об административном нарушении руководитель издает приказы о дисциплинарном взыскании и об увольнении с указанием основания в четком соответствии с ТК РФ. В качестве документа-основания приводятся реквизиты решения суда, акта, результатов служебной проверки.
  5. Вносятся записи в трудовую книжку, личную карточку, реестр данных о трудовой деятельности.
  6. В последний рабочий день выдаются документы, связанные с работой, и окончательный расчет по зарплате.

Все об увольнении в связи с утратой доверия вы узнаете из статьи.

Ответственность за нарушение процедуры увольнения по решению суда

Несоблюдение установленных процедур делает увольнение незаконным: работник восстанавливается в должности и получает заработок за период отсутствия (ст. 234, 394 ТК РФ).

Дополнительно КоАП РФ грозит санкциями:

Вид правонарушения Ответственность Основание
Нарушение ТК РФ (например, у работника не затребованы объяснения) Для должностных лиц Предупреждение или штраф от 1 до 5 тыс. руб. п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ
Для ИП Штраф от 1 до 5 тыс. руб.
Для организации Штраф от 30 до 50 тыс. руб.
Повторное нарушение ТК РФ Для должностных лиц Штраф от 10 до 20 тыс. руб. или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ
Для ИП Штраф от 10 до 20 тыс. руб.
Для организации Штраф от 50 до 70 тыс. руб.
Нарушение срока окончательного расчета с увольняемым Для должностных лиц Предупреждение или штраф от 10 до 20 тыс. руб. п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ
Для ИП Штраф от 1 до 5 тыс. руб.
Для организации Штраф от 30 до 50 тыс. руб.
Повторное нарушение срока окончательного расчета с увольняемым Для должностных лиц Штраф от 20 до 30 тыс. руб. или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет п. 7 ст. 5.27 КоАП РФ
Для ИП Штраф от 10 до 30 тыс. руб.
Для организации Штраф от 50 до 100 тыс. руб.

  Можно ли работодателю уволить беременную

За злостное неисполнение приговоров или решений суда, воспрепятствование их исполнению возможна ответственность и по ст. 315 УК РФ:

  • штрафы до 200 тыс. руб.;
  • обязательные, исправительные или принудительные работы;
  • арест до 6 месяцев;
  • лишение свободы до 2 лет.

Подводим итоги

  • Решение суда не всегда выступает достаточным основанием для увольнения:
    • Если работник арестован или лишен свободы, трудовой договор прекращается по независящим от воли сторон обстоятельствам (по решению суда).
    • Если работник лишен права занимать определенные должности, работодатель обязан предложить ему вакансии. При отказе осужденного от перевода трудовой договор так же прекращается.
    • Если решение суда не ограничивает свободу сотрудника, не лишает его права заниматься определенной деятельностью или занимать определенную должность — трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с дисциплинарным нарушением или утратой доверия.
  • Нарушение процедуры увольнения грозит ответственностью по КоАП РФ и УК РФ.

Процедура увольнения работника по решению суда

В ТК РФ есть основания, по которым работодатель может расторгнуть с сотрудником трудовые взаимоотношения. Перечень таких причин определен в статье 81 ТК.

Однако за некоторые нарушения работодатель вправе уволить работника только по решению суда, т. к. они, требуют уголовного наказания.

В этой статье рассмотрим, за какие нарушения допускается увольнение по решению суда, в чем особенности такого увольнения, и какова сама его процедура.

Основания увольнения через суд

Все основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя перечисляются в ст. 81 ТК РФ. Если работник совершает виновные действия, повлекшие значительный ущерб предприятию или причинение вреда жизни и здоровья другому персоналу, он может быть привлечен к уголовной ответственности.

Ответственность по УК РФ наступает после вступления приговора суда в законную силу.

Второй вариант – увольнение по решению суда, которое выносится по результатам разбирательств при нарушении трудового законодательства самим работодателем. Здесь инициатором выступает сам сотрудник, и для расторжения договора достаточно представленного от него заявления.

Существенным отличием увольнения по решению и приговору является статус инициатора: если в первом случае работодатель чаще всего оказывается ответчиком в судопроизводстве, то во втором может выступить с инициативой о расторжении договора ввиду наличия оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.

Основанием для увольнения по судебному приговору может послужить следующее:

  • Совершение хищения на рабочем месте, в т.ч. имущества организации или личных вещей персонала.
  • Несоблюдение требований охраны труда, повлекшее смерть других работников или причинение вреда их здоровью. Ответственность наступает по ст. 143 УК РФ.
  • Разглашение коммерческой или государственной тайны, охраняемой законодательством. Данное деяние наказывается по ч. 2 ст. 183 УК РФ.

Если речь идет о расторжении по судебному решению, основанием обычно является заявление об уходе от самого работника. Разбирательства могут затеваться по причине нарушения работодателем норм трудового законодательства:

  • задержка зарплаты;
  • ненадлежащее оформление или отказ от официального трудоустройства гражданина;
  • непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • отказ от выплаты полагающихся компенсаций;
  • неуплата налогов и иных сборов за сотрудников.

Важно! Решение суда выносится только по нарушениям трудового законодательства в рамках КоАП РФ. Если деяние содержит признаки уголовного преступления, разбирательства производятся на основании норм УПК и УК РФ, и вместо решения выносится приговор.

Существует ряд нарушений, которые квалифицируются, как уголовные действия, подлежащие ответственности в области УК РФ. Они могут быть совершены сотрудником, как внутри предприятия, так в свободное от работы время.

Рассмотрим практические примеры:

Пример 2: Увольнение по решению суда.

Гражданка Афанасьева А.О. трудоустроена в ООО «Плюс» инспектором отдела кадров. В последние несколько месяцев работодатель систематически задерживал зарплату, и она решила сменить место работы.

Оплата труда должна была поступить 15 апреля, но руководитель опять ее задерживал. Тогда Афанасьева А.О. обратилась в Государственную инспекцию по охране труда. По результатам проверки выявлена масса нарушений, трактующихся КоАП РФ.

Инспектор ГИТ передал документы в суд. Судебным решением работодателя обязали выплатить все долги по зарплате и привлекли к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Афанасьева А.О. после разбирательств решила уволиться. Для этого она подала директору заявление об уходе. Двухнедельную отработку он назначать ей не стал, увольнение состоялось уже на следующий день.

Читайте также:  Отказ от наследства по закону в 2021 году

Таким образом. решение суда по делу о нарушении работодателем трудового законодательства не может являться прямым основанием для расторжения договора, т.к. здесь требуется заявление об увольнении от самого работника.

Единственным исключением является увольнение по причине причинения вреда имуществу предпринимателя. В данном случае дело может рассматриваться в рамках гражданского производства, и по результатам выносится не приговор, а решение, обязывающее сотрудника возместить весь ущерб на основании ст. 1064 ГК РФ.

К противоправным действиям на производстве или ином месте работы можно, например, отнести:

  • нанесение материального ущерба предприятию в результате мошенничества или хищения ценного имущества, принадлежащего работодателю;
  • нарушения требований ТБ, если они повлекли тяжкие последствия.

Кроме того, что такие действия служат реальными причинами увольнения, они еще подлежат уголовной ответственности. Например, хищение чужого имущества подпадает под наказание по статье 160 УК.

Поэтому, чтобы уволить работника на законных основаниях, перед выпуском приказа об увольнении работодатель обязан иметь решение суда с вынесенным приговором. Для этого он должен предварительно предъявить в суд факты, совершения работником противоправных действий в виде актов и заключений, составленных компетентными независимыми комиссиями.

Увольнение по решению судаЛюбой гражданин может также совершить преступление вне работы, не находясь на производственной территории или рабочем месте. За совершенное противоправное действие его могут привлечь к уголовному наказанию, связанному с лишением свободы. Последствием такого наказания является прекращение трудовой деятельности, т. к. согласно ТК при вынесении судом приговора о реальном сроке лишения свободы у работодателя появляется основание расторжения с осужденным сотрудником трудовых взаимоотношений.

Законодательством выделены виды уголовных наказаний, лишающих сотрудника права продолжения прежней трудовой деятельности:

статья 47 УК РФ запрет на определенный вид деятельности или должностных обязанностей
статья 53 УК РФ ограничение свободного перемещения в течение определенного судом срока. Это условие значимо лишь для работы, связанной с командировками, вне территории места проживания осужденного гражданина
статья 56 УК РФ заключение в колонию с отбыванием реального срока наказания
статья 57 УК РФ пожизненное отбывание наказания в колонии

Когда нельзя уволить по решению суда?

В УК РФ существует ряд статей, наказание по которым не влечет потерю работы осужденным гражданином, т. к. оно не влияет на ее выполнение. Поэтому, если он не нарушал трудовую дисциплину, нет необходимости увольнения сотрудника на основании того, что решение суда вступило в силу. К ним относятся:

  • назначение штрафа, соизмеримого нарушению закона (статья 46 УК РФ);
  • назначение обязательных работ, выполняемых в свободное от своей официальной работы время (статья 49 УК РФ);
  • лишение наград, ученых званий и степеней и т. д. (статья 48 УК РФ).

Также нужно знать, что с увольнением сотрудника, находящегося под следствием, спешить не стоит. Сначала стоит дождаться момента официального признания судом его виновности, оформленной в виде решения суда.

Важно! Увольнение сотрудника, осужденного по статье, исключающей выполнение прежней официальной работы, допускается только с момента вступления приговора суда в силу (согласно пункту 4 статьи 83 ТК РФ).

Соблюдать это условие особенно важно, т. к. пока по суду работника не признают виновным, и это судебное решение не примет юридическую силу, он считается априори невиновным. Поэтому бездоказательное увольнение сотрудника не допустимо.

Если судом решение еще вынесено, а работник заключен под стражу на период расследования дела, работодатель не может уволить его за прогулы. Это будет считаться нарушением закона, т. к. нахождение работника в следственном изоляторе является уважительной причиной его невыхода на работу.

Это касается и случая, когда осужденный работник подал апелляцию на вынесенный судом приговор. По закону жалобу допускается подавать в десятидневный срок с момента принятия первоначального судебного решения.

В течение всего времени рассмотрения апелляции гражданин не может считаться виновным, поэтому увольнению не подлежит.

Как определить дату увольнения?

В связи с особенностями судебного процесса и возможностью опротестования судебного решения, работодателю иногда бывает сложно определить истинную дату увольнения осужденного сотрудника. Чтобы разобраться в ее установлении, рассмотрим это на примере:

Увольнение по решению суда в 2020 году | Юридическая консультация онлайн

Трудовое законодательство содержит в себе список обстоятельств, на основании которых наниматель имеет право завершить сотрудничество со своим подчиненным. Однако существуют ситуации, при которых расторжение трудовых отношений может быть осуществлено только по решению судебной инстанции, заранее выполнившей собственное расследование.

Как правило, обстоятельствами увольнения по решению суда являются незаконные, умышленные деяния работников, которые повлекли за собой нарушение норм трудового законодательства.

В данной статье содержится информация о том, как происходит процесс расторжения соглашений с такими сотрудниками, а также особенности увольнения и порядок направления полагающейся документации в случае заключения нарушителя под стражу.

К суду могут привлекаться как штатные сотрудники, так и их руководители.

Если выявляется факт причинение работником серьезного ущерба предприятию или преднамеренное нанесение травм иному персоналу организации, то работодатель вправе подать иск на подчиненного и требовать от суда разбирательств в данном деле.

В том случае, если штатным сотрудником были замечены деяния преступного характера со стороны нанимателя или же иные серьезные нарушения, то истцом может стать данный очевидец происшествия.

ВАЖНО! Необходимо понимать, что расторжение трудовых отношений по решению суда осуществляется в случаях нарушения работником/работодателем норм ТК РФ. Если же за сотрудником/нанимателем были замечены признаки преступления, то после соответствующего разбирательства, увольнение происходит по судебному приговору.

Как правило, основными причинами увольнения сотрудников по судебному приговору, являются:

  • Спланированная кража материальных коммерческих ценностей или же личного имущества коллег;
  • Халатное отношение к правилам безопасности в организации или их несоблюдение, которое причинило другим сотрудникам серьезные травмы здоровью/ смерть;
  • Если сотрудник имеет доступ к коммерческой или государственной тайнам и нарушает ее конфиденциальность путем разглашения третьим лицам, работодатель имеет право подать на сотрудника иск в суд и привлечь его к уголовной ответственности.

Когда инициатором судебного разбирательства является штатный работник предприятия, то здесь речь идет об увольнении по судебному решению и рассматриваться будет виновность руководителя организации. Как правило, основными причинами обращения в суд на работодателя, являются:

  • Систематическое несоблюдение сроков выплаты работникам заработной платы;
  • Установление факта незаконного увольнения подчиненного из организации, который подкреплен соответствующей доказательной базой;
  • Нарушение процедуры приема работника в компанию и оформления полагающейся документации;
  • Отказ работодателя принимать сотрудника в штат по официальному трудовому договору;
  • Отказ от предоставления работнику ежегодного отпуска, оплачиваемого компанией-нанимателем;
  • Отказ от предоставления и выплаты сотруднику материальной компенсации, полагающейся ему по закону или по подписанному трудовому договору;
  • Выявление факта неуплаты нанимателем налоговых сборов и иных полагающихся государственных взносов при официальном трудоустройстве работников.

Процедура увольнения работника по решению суда

Инициировать процедуру расторжения трудового договора работодатель не имеет права раньше вынесения судом собственного решения. Если после постановления госоргана, наниматель не желает продолжать сотрудничество с нарушителем, он выполняет ряд мероприятий:

  1. Оформляет и издает Приказ об аннулировании трудового договора с подчиненным. В приказе обязательно указывается обстоятельство увольнения и ссылка на судебное решение. Об издании документа работник должен быть уведомлен в письменной форме, после чего обязан посетить организацию и поставить личную подпись на Приказе;
  2. Специалисты отдела кадров занимаются документальным оформлением увольнения сотрудника, в том числе вносят соответствующую запись в трудовую книжку, пример которой представлен ниже. Отметка о расторжении договора вносится в тот день, когда работодателем установлена дата увольнения. Возле записи проставляются подписи специалиста кадрового отдела, а также увольняемого сотрудника.
  3. Производится расчет увольняемого работника. Основными выплатами должны быть: заработная плата лица, а также начисления за неиспользованный отпуск. Финансы направляются гражданину удобным для него способом, например, перечислением на банковскую карту или же выплата наличными в день расторжения соглашения;
  4. Также вносится отметка в личную карточку работника о завершении сотрудничества с организацией, в которой он также должен поставить собственную подпись

Образец записи в трудовую об увольнении за прогул. Изображение кликабельно.

Процедура увольнения работника по приговору суда

Когда работодателем выявляется факт совершения подчиненным преступления, то процедура аннулирования трудовых отношений выглядит следующим образом:

  1. После выявления нарушения, руководитель организации обязан сообщить о случившемся в Инспекцию по труду, а также в правоохранительные органы. Данные структуры обязаны провести досудебную проверку для того, чтобы выяснить детали происшествия;
  2. Документы, разработанные в результате проведения проверки, передаются в прокуратуру, которая начинает подготавливать дело для передачи в суд;
  3. После судебных разбирательств, судьей выносится решение о виновности лица в совершенном преступном деянии. Следующие десять дней предоставляются ответчику и его представителю для обжалования судебного постановления, которое по истечении этого периода вступает в законную силу;
  4. Когда судебный приговор узаконен, работодателем оформляется Приказ об увольнении нарушителя из организации. В документе указывается ссылка на постановление суда. Как правило, увольняемый работник обязан поставить на Приказе личную подпись, однако если он заключен под стражу и не может явиться в компанию, работодателем проставляется на документе соответствующая отметка;
  5. Далее вносится запись в трудовую книжку лица и оформляются остальные, сопутствующие расторжению трудового договора, документы;
  6. Осуществляется перерасчет денежных средств, которые должны быть перечислены нарушителю. К обязательным выплатам относятся: заработок за последний отработанный и неоплаченный период, а также материальные компенсации за отпуск, которым сотрудник не успел воспользоваться. В том случае, если работником был нанесен серьезный вред организации, то финансы за ущерб выплачиваются в порядке, который установит судебный орган;
  7. Для получения полагающихся выплат и документов, нарушителю на домашний адрес направляется соответствующее уведомление. В том случае, если гражданин не может явиться в организацию, работодатель имеет право направить деньги и документацию почтовым отправлением с отметкой о вручении.
Читайте также:  Можно ли вернуть права раньше срока лишения, по закону?

Процедура передачи нарушителю трудовой книги и заработка после увольнения

В том случае, если непосредственно в зале суда нарушителя-ответчика заключают под стражу с последующим направлением его в места лишения свободы, он никак не сможет явиться в организацию для того, чтобы забрать денежные средства и свой трудовой документ. В этом случае, работодателю следует действовать таким образом:

  • Направление соответствующего извещения на домашний адрес лица, а также на адрес того учреждения, где он отбывает наказание;
  • Увольняемый гражданин должен дать собственное согласие на отправку денег и документов при помощи почтового отправления. Кроме того, заключенный может оформить соответствующую доверенность на определенного гражданина, как правило, родственника, который сможет явиться в компанию и забрать имущество лица;
  • В том случае, если направленное извещение будет проигнорировано работником, то руководитель организации обязан хранить трудовой документ бывшего подчиненного в течение ближайших 50 лет, на протяжении которых лицо сможет его забрать после выхода из тюрьмы;
  • Полагающиеся денежные выплаты направляются уволенному либо почтовым отправлением, либо путем перечисления на банковскую карту, которая ранее использовалась для перечисления зарплаты.

Увольнение пропавших работников по решению суда

Помимо совершения работником того или иного противоправного деяния, на основании которого наниматель подает иск в суд и принимает решение о разрыве трудовых отношений, увольнение по решению суда может состояться в случае пропажи работника и невозможности с ним связаться. Подать исковое заявление на подчиненного работодатель имеет право в ситуациях, когда выполняются такие условия:

  1. Гражданин перестал появляться в организации и не выполняет должностных обязательств длительный период времени;
  2. Ни по одному из указанных контактов работник не выходит на связь и не дает объяснительных данных о фактах своих прогулов;
  3. Гражданин не имеет родственников, через которых возможно узнать о причинах его отсутствия на рабочем месте;
  4. Сотрудник поменял место жительство и не сообщил нового адреса.

В связи с тем, что руководитель организации не может уволить работника без выяснения обстоятельств подобного поведения, обращение в суд является необходимостью для получения сведений о гражданине.

Прежде всего, наниматель направляет работнику уведомление о предоставление информации по факту прогулов. В том случае, если ожидание ответа превышает пять лет, руководитель имеет право признать подчиненного пропавшим на основании данных, предоставленных судебным органом.

Официальное расторжение трудового договора происходит после получения работодателем судебного заключения, вступившего в силу.

Ещё нет оценки

Принуждение к увольнению через призму осознания последствий увольнения // комментарий к Определению ВС РФ от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1

Самым распространенным среди работодателей и удобным способом избавиться от неудобного или «лишнего» работника является понуждение к увольнению «по собственному желанию» (пункт 3 части 1 статьи 77 и статья 80 ТК РФ).

В суде докзаать факт понуждения к увольнению практически невозможно.

Работодатели обычно прибегают к данному способу при возникновении необходимости сократить штат, освободить вакансию для другого работника или если по каким-либо иным причинам личного толка хотят расстаться с работником.

При разрешении спора о законности увольнения работника по собственному желанию в условиях понуждения суд должен установить два факта: наличие волеизъявления работника (по сути проверить было ли написано и подано заявление об увольнении по собственному желанию) и добровольность подачи им заявления (далее — критерий «добровольности» подачи заявления).

Данный предмет доказывания был сформирован Пленумом Верховного суда в подпункте «а» пункта 22 Постановления от 17.03.

2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника»

Однако недавно Верховным Судом было принято Определение от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1, в котором высшая судебная инстанция фактически расширила предмет доказывания по спорам о признании незаконным увольнения по собственному желанию, если спор касается защиты трудовых прав социально-нуждающихся граждан.

Фабула дела следующая: мать-одиночка троих детей работала в школе-интернате в должности старшей вожатой.

В один прекрасный день она с целью узнать, как поведет себя директор школы-интерната написала заявление об увольнении по собственному желанию и её уволили на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ.

При этом как указывает истица директор «которая, зная о ее тяжелом материальном положении, тем не менее подписала заявление об увольнении, не выяснив причины его написания, заявление директором было подписано сразу, как только она его принесла».

В суде также истица ссылалась на то, что подвергалась моральному давлению со стороны заместителя директора школы-интерната по воспитательной работе в связи с обращением по прямой линии к Президенту Российской Федерации и выделением ей денежных средств на капитальный ремонт.

Из фабулы видно, что основным мотивом по которому работница написала заявление об увольнении является её желание проверить на сколько она ценна как работник для директора школы-интерната, что соответствует критерию «добровольности» написания и подачи ею заявления. В связи с этим первая и апелляционная инстанции отказали ей в иске о признании увольнения незаконным.

Судебная коллегия по гражданским делам (далее — Судебная коллегия) отменила судебные акты и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, при этом указала, что суды нижестоящей инстанции должны были проверить:

  • были ли действия работницы при подаче 07.11.2017 заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными
  • понимались ли работницей последствия написания такого заявления;
  • были ли директором школы-интерната (работодателем) разъяснены такие последствия и право работницы отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в какие сроки; 
  • выяснялись ли директором школы-интерната причины подачи работницей заявления об увольнении по собственному желанию, а также вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю исходя из ее семейного и материального положения.

Не установление этих обстоятельств, по мнению судебной коллегии ВС РФ, свидетельствует о формальном подходе судебных инстанций к рассмотрению настоящего дела по разрешению спора, связанного с реализацией права на труд лица, которое может быть отнесено к гражданам, нуждающимся в социальной защите, что привело к нарушению задач и смысла гражданского судопроизводства.

Таким образом, Верховный Суд расширил предмет доказывания по спорам о признании незаконными увольнения социально-нуждающихся граждан по собственному желанию и включил помимо критерия «добровольности» подачи заявления дополнительный критерий «осознанности» при подаче заявления об увольнении. Из данного критерия следует, что при рассмотрении трудового спора суд должен выяснить: понимал ли работник последствия подачи заявления об увольнении по собственному желанию?

Фактически вся аргументация Верховного Суда строится на принципе защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, который вытекает из принципа обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. Трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя разъяснять работнику последствия подачи им заявления об увольнении по собственному желанию и тем более выяснять мотивы подачи им заявления об увольнении по его же инициативе.

Также на мой взгляд в данном деле ВС РФ указал на возможность оценки факта понуждения работника к увольнению через необходимость оценки осознания работником последствий подачи им такого заявления. 

С учетом позиции Верховного Суда стоит рекомендовать работодателям при увольнении социально-нуждающихся граждан разъяснять им в письменном виде под роспись последствия увольнения по собственному желанию и их право на отзыв заявления до завершения срока «отработки». В противном случае есть риск признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе со всеми вытекающими последствиями.

Определение ВС РФ от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1 смотрите во вложении к настоящей публикации.

Роман Данкония©Директор ООО «Юридическая компания «Данкония»

www.daflegal.ru

Ссылка на основную публикацию