Могут ли уволить из-за фотографий по законам рф?

Опрос: А вы чтите Трудовой кодекс?

Соблюдаете ли вы трудовое законодательство? Может ли работник в нашей стране защитить свои права? Насколько серьезен конфликт между трудом и капиталом в России? На вопросы «БИЗНЕС Online» отвечают Айрат Хайруллин, Михаил Делягин, Вячеслав Зубарев и другие эксперты.

  • Могут ли уволить из-за фотографий по законам РФ?«Наш Трудовой кодекс написан работодателями и в интересах работодателей»©Виталий Аньков, РИА «Новости»
  • «РАНЬШЕ МЫ СОВЕРШЕННО НЕ СОБЛЮДАЛИ ТРУДОВОЙ КОДЕКС»
  • Айрат Хайруллин — депутат Госдумы РФ, совладелец ОАО «Красный Восток Агро»:

— Скажу честно, относительно себя я Трудовой кодекс не соблюдаю. Мой рабочий день начинается в 7 утра и заканчивается в 11 ночи. И я работаю без выходных. В выходные я 6 часов уделяю своему любимому делу — скачу на лошади.

Вот, если навскидку посчитать, то я примерно в 2,5 раза перерабатываю от норматива. Что касается тех предприятий, которые я создал, то там жестко и четко стараются соблюдать трудовое законодательство.

И если человек перерабатывает, то, конечно же, имеются дополнительные премиальные надбавки и коэффициенты за переработку.

Есть должность с нормированным рабочим днем, а есть с ненормированным. Когда речь идет о рабочих профессиях, то там все жестко соблюдается.

А когда речь идет о руководителях, то их уровень заработной платы в разы превышает среднюю зарплату, и, соответственно, кто-то из них свою работу делает в четко отведенное время, а кому-то приходится перерабатывать.

Здесь надо индивидуально смотреть. Но уровень их заработной платы покрывает… Среди них текучки нет, значит, их все устраивает.

Возможно, то, что я сейчас скажу, не всем понравится. Но на сегодня трудовое законодательство в РФ намного жестче, чем в любой другой стране. То есть сегодня наше трудовое законодательство еще и ограничивает предпринимательскую активность и конкурентоспособность наших предприятий.

У нас настолько все жестко зарегулировано: сегодня за какое-нибудь нарушение и собственника, и руководителя предприятия можно в тюрьму упечь и засудить, здесь в какой-то степени даже произошел перегиб в ущерб работодателю.

Когда мы говорим, что Россия занимает 100 какое-то там место по удобству ведения бизнеса в стране, это в том числе из-за нашего жесткого трудового законодательства, которое порой имеет ограничительные меры. Здесь всегда должна быть золотая середина.

В Америке знаете, как увольняют человека? Просто говорят: наша фирма в ваших услугах не нуждается! Все, до свидания, человек уволен. Конечно, это перегиб. В Европе более высокая социальная защищенность, там даже после увольнения компания какое-то время может платить увольнительные.

Все это прописывается в трудовых договорах. Но, еще раз повторюсь, наше трудовое законодательство сегодня защищает работника, и все суды всегда становятся на сторону работника. Это хорошо, но, повторюсь, должна быть золотая середина.

Михаил Делягин — директор института проблем глобализации:

— Наш Трудовой кодекс написан работодателями и в интересах работодателей. И ФНПР, и «Единая Россия», к сожалению, здесь занимали абсолютно однозначную позицию. Юридическим доказательством этого является фактический запрет на проведение забастовок.

Согласно Трудовому кодексу забастовка у нас является незаконной, если работодатель ее запрещает.

В результате в одно время у нас стали популярными такие явления, как голодовки работников: «Единая Россия» и ФНПР должна защищать интересы работников, но, как правило, действует на стороне работодателя — видимо, не хватило воображения запретить еще и эти формы выражения протеста.

Вообще говоря, Трудовой кодекс так тщательно переписывался под работодателя, что проще написать его заново. С каждым профсоюзом, который имеет более 10 процентов занятых на предприятии, должен заключаться коллективный договор, как в развитых странах, к примеру в Германии.

Представители профсоюза должны входить в руководящие органы предприятия: наблюдательный совет, совет директоров. Их полномочия — это уже другой вопрос. То есть необходимо создать механизм защиты трудящимися своих прав.

Кроме того, нужно предусмотреть, чтобы при незаконном найме на работу ответственность нес работодатель — сейчас она распределена, и работник даже несет большую ответственность. В целом работник не имеет реальных прав.

Крики работодателей о невозможности уволить человека — это в стиле господина Прохорова, который призывал вернуться в XIX век и отменить 8-часовой рабочий день. Конечно, в Трудовом кодексе есть разумные вещи, оставшиеся еще с советских времен, но этого недостаточно.

Да, конфликт между трудом и капиталом в нашей стране достаточно серьезен. Но нужно понимать, что в условиях экономического кризиса, давления глобального бизнеса и правительства Медведева, которое обслуживает этот глобальный бизнес, этот конфликт в России нивелируется.

Ну какой смысл проводить забастовку на предприятии, находящемся на грани банкротства? Вот если бы Трудовой кодекс предусматривал, что в случае банкротства перед закрытием предприятия трудовой коллектив имел бы право взять это предприятие в собственность…

Чтобы не уничтожать его, как это часто бывает, в интересах недобросовестного собственника, а сохранить это предприятие под контролем людей, для которых это является жизненно важным вопросом.

Дмитрий Еремеев — президент группы компаний Fix:

Как законно уволить сотрудника, не желающего уходить — Право на vc.ru

Анастасия Стефанова

Часто руководители компаний хотят прекратить трудовые отношения с работником. Это происходит по разным причинам: плохая работа сотрудника, случайное дублирование функций, желание снизить издержки и другое. Увольнение подчиненного может закончиться его обращением в суд.

Количество судебных решений в пользу работника, подавшего иск о восстановлении на работе, выплате среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации за моральный вред и так далее, существенно превышает количество решений в пользу бизнеса. Поэтому при прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя последнему нужно соблюдать законодательство. Рассмотрим распространенные способы увольнения сотрудника.

Увольнение в случае грубого нарушения обязанностей

Самый простой способ — увольнение работника в случае грубого нарушения им трудовых обязанностей. К таковым относится прогул, появление пьяным на рабочем месте, разглашение охраняемой законом тайны и другое (полный перечень нарушений в п. б ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ).

Если человек отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня, то это прогул. При его обнаружении работодатель должен письменно потребовать от нарушителя письменные объяснения о причинах прогула (составить требование в двух экземплярах).

В документе указывается дата, время, место составления акта, составившие лица, ФИО работника, его трудовая функция, подробное описание фактических обстоятельств (точное время и дата), подпись составивших лиц. Один экземпляр передается работнику, на втором нужно получить его подпись «Ознакомлен. Дата. ФИО. Подпись».

Если работник отказывается поставить свою подпись, на требовании проставляется отметка об этом и о том, что оно зачитано ему вслух в присутствии свидетелей. Отметка заверяется их подписями.

Если зачитать работнику вслух требование невозможно, то первый экземпляр документа направляется по его последнему известному месту жительства ценным письмом с описью вложения. В описи нужно указать: «Требование о предоставлении письменных объяснений о причинах прогула от (дата)». Чек и опись сохранить.

Далее нужно в течение двух дней со дня ознакомления с требованием или получения письма (доставка отслеживается на сайте Почты России по номеру регистрируемого почтового отправления) дождаться объяснение причин. Если работник не представил объяснений, то составляется акт об отсутствии письменных объяснений. Требования к нему аналогичны. Если работник докажет, что он был на больничном, уволить его нельзя.

Сотрудник интернет-компании настаивал на том, что его уволили за прогул во время болезни. Суд отказал в его восстановлении на работе, поскольку установил, что работодатель требовал у сотрудника письменные объяснения о причинах прогула, но их не получил в установленный срок.

Факт опьянения должен быть установлен медицинским заключением или, например, с помощью алкотестера в присутствии свидетелей с обязательным оформлением результатов теста.

В одном деле суд признал законным увольнение на основании акта о появлении сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Акт составил ответственный работник в присутствии двух свидетелей.

В нем было указано точное время и место появления пьяного работника, признаки опьянения (запах алкоголя изо рта), сведения об использованном алкотестере (производитель, модель), его показатели (количество промилле).

Ответственный работник составил директору служебную записку о нарушении. Работник в установленный срок не представил объяснений о причинах его появления на рабочем месте в состоянии опьянения, поэтому его уволили. В судебном заседании факты подтвердили свидетели. Суд решил, что работодатель поступил правомерно.

Чтобы уволить за разглашение тайны, компания заранее должна принять меры по обеспечению ее сохранности. Законом охраняется коммерческая, служебная, банковская и другие виды тайн.

Так, если обладатель коммерческой информации не примет специальные меры по охране конфиденциальности (не утвердит положение о коммерческой тайне, не установит порядок обращения с информацией, не определит, что относится к коммерческой тайне, перечень получивших к ней доступ лиц и так далее), режим коммерческой тайны не считается установленным.

Работника сетевого агентства уволили после того, как он сфотографировал и выставил в свой аккаунт в социальной сети фотографию рабочего стола, из-за чего данные контрагента его компании попали в интернет.

Поскольку работодатель включал сведения о контрагентах в перечень охраняемой тайны, а работника ознакомили с локальными нормативными актами, суд признал увольнение законным.

Неоднократное нарушение трудовых обязанностей

Если работник уже имеет дисциплинарное взыскание, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. В этом случае нужно правильно и своевременно оформлять все нарушения, так как это основание можно использовать в течение ограниченного времени.

Например, если в течение года после нарушения не будет новых взысканий, сотрудник считается «чистым». При этом само взыскание не может быть применено к работнику позже одного месяца со дня обнаружения проступка.

Проступком может быть опоздание, невыполнение указаний непосредственного руководителя, любое другое неисполнение рабочих обязанностей.

Чтобы компании установить нарушение, работник должен иметь актуальную должностную инструкцию с перечнем его действительных прав и обязанностей, а также быть ознакомленным с ней и локальными нормативными актами (правила внутреннего трудового распорядка, табель учета рабочего времени и другое).

Рекомендуем при приеме на работу выдавать сотруднику два экземпляра должностной инструкции. Один останется у подчиненного, второй с его подписью сохранится у работодателя. Что касается других документов (локальных нормативных актов), их работник также должен изучить, о чем оставить подпись в листе ознакомления.

Например, при опоздании ответственное лицо (руководитель, кадровик или другое лицо, контролирующее дисциплину труда) должно совершить ряд обязательных действий.

Сначала нужно составить акт об обнаружении проступка, потребовать в письменной форме объяснение о причинах совершения проступка, ознакомить работника с требованием и получить объяснение причин (составить акт об отсутствии письменных объяснений).

После этого следует оценить тяжесть и обстоятельства совершения проступка, издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора или увольнения (увольнение применяется только если нарушение не первое или нет оснований, предусмотренных п. б ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ) и ознакомить работника с приказом. Тяжесть и обстоятельства проступка оцениваются работодателем, но работник вправе оспорить применением взыскания, если оно несоразмерно нарушению.

Если компания нарушит порядок применения взыскания, то работник может оспорить сам факт наложения взыскания и увольнение в судебном порядке, а также потребовать восстановления на работе и выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула.

Консалтинговая компания применила к сотруднику строгий выговор, то есть взыскание, которое не предусмотрено законом, после чего его уволила. Суд признал это незаконным и восстановил человека на работе.

Сокращение штата или численности работников

Иногда руководитель хочет сократить определенного человека, аналогичную должность которого занимают несколько сотрудников. В этом случае управленцу нужно доказать, что у данного работника нет преимущественного права занимать эту позицию.

Например, из-за низкой квалификации, наименьшей производительности (ст. 179 ТК РФ). Если увольнение произошло, то в компании нельзя вводить аналогичную должность в штат или другую должность с тем же функционалом в течение полугода.

Способ осложнен тем, что компании нужно за 2 месяца уведомить службу занятости и работника о предстоящем сокращении (личное уведомление под подпись или почтовым отправлением по месту жительства человека), а ИП — за две недели. Также работодатель помимо выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск должен будет оплатить среднемесячный заработок в течение трех месяцев после сокращения.

ИТ-компания сократила сотрудницу через два месяца после отправки уведомления о сокращении, а не после получения ею такого письма по почте. То есть работодатель неверно определил дату сокращения. Суд восстановил сотрудницу на работе и обязал компанию выплатить ей зарплату за время вынужденного прогула.

Увольнение по сокращению штата потребует наибольших затрат времени (не менее полугода) и денег, поэтому его следует применять в крайнем случае.

Читайте также:  Кто должен ставить окна в муниципальной квартире?

Увольнение по истечении испытательного срока

Для большинства работников при приеме на работу можно установить испытательный срок в три месяца. Но есть исключение: беременные женщины, женщины с детьми до 1,5 лет и другие лица (см. ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Чтобы избежать споров, работодателю следует принять положение о порядке прохождения испытания и ознакомить с ним работника. Бывает, что сотрудник не подходит компании. В этом случае организация письменно должна уведомить человека о причинах, по которым он не выдержал испытание.

Это нужно сделать не позднее, чем за три дня до окончания испытательного срока. Работник вправе обжаловать такое увольнение, поэтому работодателю во время испытательного срока следует собирать письменные доказательства плохой работы: служебные записки, письменные объяснения, отзывы клиентов и другие.

Интернет-магазин принял на работу сотрудницу с испытательным сроком, но с должностными обязанностями ее письменно не ознакомил. Через месяц ее уволили. В ее трудовом договоре должностные обязанности отсутствовали, а должностной инструкции на момент приема не имелось. По этим причинам суд восстановил девушку на работе.

Увольнение особых категорий работников

Работники, обслуживающие товарно-материальные ценности

Такого сотрудника можно уволить в случае совершения им виновных действий, которые дают основания для утраты доверия.

Работодатель должен иметь доказательства того, что работник по должностной инструкции обязан обслуживать материальные ценности, с ним заключен договор о полной материальной ответственности, его действия признаются виновными.

То есть когда нет объективных препятствий для того, чтобы сотрудник исполнил свои трудовые обязанности.

Например, крупный банк смог доказать, что его консультант нарушал стандарты банка, когда самостоятельно за клиента проводил операции на устройстве самообслуживания (вводил данные за него, забирал чеки с идентификатором и паролем), навязывал банковские услуги. Оценив все доказательства, суд решил, что действия консультанта давали основания для утраты доверия, а увольнение законно.

Генеральный директор

Дополнительное основание для увольнения генерального директора – решение общего собрания участников ООО. Такое решение позволяет прекратить договор с директором в любой момент, когда собственник бизнеса этого захочет. Но в этом случае законом для директора предусмотрена выплата «золотого парашюта» в размере трёхкратного месячного заработка.

Важно правильно оформить увольнение

При увольнении сотрудника работодатель обязан правильно соблюсти процедуру. В частности, произвести расчет с работником, ознакомить его с приказом о прекращении трудового договора, выдать трудовую книжку.

Сотрудник ИТ-компании в последний день работы не пришел за трудовой книжкой. Работодатель не смог до него дозвониться. В итоге суд взыскал с работодателя компенсацию в размере пятикратного среднемесячного заработка за задержку с выдачей трудовой книжки, так как из-за этого работник не смог устроиться на другую работу.

В таком случае работодателю следует немедленно направить работнику письмо с просьбой явиться за трудовой книжкой или дать письменное согласие на отправку почтой.

Работодатель до принятия решения должен изучить особенности увольнения конкретного сотрудника. При прекращении трудовых отношений рекомендуем письменно получать пояснения работника об отсутствии претензий к компании, временной нетрудоспособности и беременности.

Также советуем работодателю всегда рассматривать заключение соглашения о расторжении трудового договора и предлагать работнику выплату какой-либо денежной суммы. Это обезопасит бизнес от возможных судебных споров, проверок прокуратуры или трудовой инспекции.

Работник увольняется по причине необходимости ухода за инвалидом 1 группы. Должен ли он отрабатывать две недели? Какие подтверждающие документы он должен представить?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Если работником будут представлены документы, подтверждающие невозможность продолжения работы в связи с возникновением у него необходимости ухода за родственником-инвалидом, нуждающемся в таком уходе, работодатель обязан уволить его в указанные в заявлении сроки. Перечень таких документов законодательно не установлен.

Обоснование вывода:

Прежде всего отметим, что прекращение трудового договора с работником возможно только по основаниям, предусмотренным ТК РФ. Общие основания прекращения трудового договора с работником перечислены в части первой ст.

77 ТК РФ; в части второй той же статьи указано, что трудовой договор также может быть прекращен и по другим основаниям, но только предусмотренным самим ТК РФ или иными федеральными законами. Случаи увольнения работника по инициативе работодателя отдельно перечислены в части первой ст.

81 ТК РФ, а случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, — в части первой ст. 83 ТК РФ. Такого основания увольнения работника, как необходимость ухода за больным членом семьи, ни ТК РФ, ни иные федеральные законы не содержат.

Поэтому расторжение трудового договора в этом случае возможно только на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ, а именно, по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) или по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

Как установлено ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. Момент прекращения трудовых отношений в этом случае определяется сторонами (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, далее — Постановление Пленума N 2).

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя об этом в письменной форме не позднее чем за две недели.

Если работник просит уволить его до истечения срока предупреждения об увольнении, работодатель всегда может выполнить эту просьбу (часть вторая ст. 80 ТК РФ). Обязанностью работодателя это становится в случаях, предусмотренных частью третьей ст. 80 ТК РФ, в частности, в случаях, когда работник не имеет возможности продолжить работу.

В качестве примера таких ситуаций законодатель называет зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию. При этом перечень случаев, когда работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, является открытым, а понятие «уважительная причина, в силу которой работник не может продолжать работу» носит оценочный характер. Как следует из п.

22 Постановления Пленума N 2, п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.11.

2015 N 52, под «другими случаями» могут пониматься ситуации, когда имеются иные уважительные причины, в силу которых работник не может продолжать работу, например, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы, а также необходимость осуществления ухода за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Представляется, что сама по себе инвалидность родственника не может являться причиной для оформления прекращения трудового договора без соблюдения двухнедельного срока предупреждения; вместе с тем, если работник не может ждать две недели до увольнения в связи с наступлением таких обстоятельств, при которых он не может исполнять свои трудовые обязанности из-за необходимости осуществлять уход за родственником, работодатель, по нашему мнению, не вправе отказать работнику в увольнении без соблюдения двухнедельного срока предупреждения.

Аналогичное мнение высказывают и представители Роструда (смотрите, например, вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2).

Перечень документов, которыми работник может подтвердить состояние родственника и невозможность продолжения сотрудником работы, законодательно не определен. Полагаем, что одним из таких документов может быть медицинское заключение, из которого следует, что инвалид нуждается в постороннем уходе.

  • В случае возникновения спора между работником и работодателем о том, влечет та или иная причина увольнения за собой невозможность продолжения работы (и соответственно, о дате увольнения, если работник желает быть уволенным ранее истечения двух недель с момента подачи заявления), решение о правомерности действий работодателя, отказавшего работнику в увольнении в желаемую им дату, может быть принято судом с учетом всех конкретных обстоятельств дела.
  • Ответ подготовил:
  • Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
  • Мазухина Анна
  • Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Многоканальный телефон: (347) 292-44-44

Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Прекращение трудового договора – это факт, означающий прекращение взаимных обязанностей между работником и работодателем.

Нормативные акты, регламентирующие прекращение трудового договора?

Действующее трудовое законодательство в статье 81 Трудового кодекса оговаривает все законные случаи прекращения трудового договора по желанию работодателя. Например, ликвидация предприятия, сокращение численности сотрудников, несоответствие работника занимаемой должности, неисполнение трудовых обязанностей и другое.

Когда наниматель не имеет права увольнять работника?

Вне зависимости от мотивации увольнения, наниматель не имеет права это делать в период отпуска и временной нетрудоспособности сотрудника. Исключение составляют случаи ликвидации предприятия.

При этом решение о прекращении деятельности фирмы могут принимать не только его учредители, но и суд. К последнему случаю относятся дела о признании банкротства.

Подчеркнем, что сам факт признания банкротства не является основанием для увольнения работников.

Имеет ли работник право на получение пособий после увольнения в результате ликвидации предприятия?

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия в трудовую книжку и личную карточку сотрудника вносится соответствующая запись, дающая право на получение выходного пособия и выплату среднемесячной заработной платы в течение двух месяцев. Об этом говорит статья 178 ТК РФ.

В каких случаях сокращение работников является законным?

Чтобы уволить сотрудника в связи с сокращением, наниматель должен выполнить ряд условий:

  • он должен доказать фактическое сокращение штата сотрудников;
  • реализовать преимущественное право на сохранение рабочего места, согласно статье 179 ТК РФ;
  • предложить работнику другую, имеющуюся работу, соответствующую его специальности и состоянию здоровья;
  • не ранее чем за два месяца до увольнения предупредить работника, соответствующее предупреждение должно быть подписано сотрудником;
  • сделать предварительный запрос в профсоюз для получения мнения по решению об увольнении работника, являющегося членом или руководителем профсоюза.

Если хоть одно из этих условий не было выполнено, то работник имеет право претендовать на восстановление в должности. При прекращении трудового договора наниматель обязан внести в трудовую книжку и личную карточку соответствующую запись, на основании которой будет выплачено выходное пособие и сохранен на два месяца среднемесячный заработок на период трудоустройства.

Когда увольнение из-за несоответствия занимаемой должности является законным?

Если в результате аттестации выявляется, что работник не отвечает требованиям занимаемой должности, трудовой договор может быть расторгнут. Согласно письму Роструда от 06.03.2013 N ПГ/1180­6­1, такое решение может быть принято только на основании вывода аттестационной комиссии.

Тем не менее, перед увольнением работодатель обязан составить письменное предложение для работника с перечнем существующих похожих вакансий на предприятии. Сотрудник должен подтвердить подписью, что он ознакомился с этим документом.

Если подходящей вакансии для работника не найдено, наниматель оформляет приказ об увольнении.

Можно ли уволить работника, имеющего несовершеннолетнего ребенка инвалида?

Работники, имеющие несовершеннолетних детей-инвалидов, защищены законом от увольнения, в случае, если он является единственным опекуном ребенка. Согласно статье 261 ТК, увольнение такого сотрудника по инициативе нанимателя может производиться только по пунктам 1, 5, 6, 7, 8, 10, 11 статьи 81 ТК.

Это значит, что уволить работника за несоответствие занимаемой должности руководитель не может. Поскольку он обязан взамен предложить другую должность на предприятии. Такие же нормы относятся и к одиноким матерям, которые воспитывают ребенка до трех лет или имеющие нескольких несовершеннолетних детей.

Законно ли увольнение работника за невыполнение рабочего плана?

Увольнение работника за невыполнение рабочего плана является законным только в случае, если была полностью соблюдена процедура вынесения данного решения.

То есть работодатель должен законным путем доказать, что работник не справляется со своими обязанностями. Для этого проводится специальная служебная проверка, а сотрудник пишет объяснительные.

Если проверки подтвердили правоту руководителя, то он оформляет увольнение по пунктам 5 или 6 статьи 81 ТК.

Когда невозможно уволить за прогул?

Увольнение за прогул статья 81 ТК РФ в пп. а п. 6 допускает при отсутствии сотрудника на работе весь день или всю рабочую смену. Также за прогул может быть засчитано отсутствие на месте дольше, чем 4 часа подряд.

Сотрудника может не быть на работе по серьезной и весомой причине: произошло нечто чрезвычайное, из-за чего он не сможет попасть на службу. Так какие же причины отсутствия не повлекут увольнения? В ТК РФ нет специального перечня таких причин, однако их можно выделить, анализируя законодательство.

Читайте также:  Что делать, если банкомат забрал карту и не отдает клиенту?

Итак, сотрудника не должны уволить, если он предоставит доказательства своего отсутствия на рабочем месте по следующим причинам:

  • нетрудоспособность (болезнь);
  • исполнение гос. или общественных обязанностей (например, выступление свидетелем в суде) (ст 170 ТК РФ);
  • сдача крови и проведение мед. обследования, связанного с этим (ст 186 ТК РФ);
  • участие в забастовке (кроме случаев неисполнения обязанности её прекратить) (ст 414 ТК РФ);
  • арест;
  • ЧП, связанные с транспортными проблемами (например, отмена рейса, авария);
  • невыход на работу из-за задержки ЗП больше чем на 15 дней (при письменном уведомлении руководства) (ст 142 ТК РФ).

Итак, увольнение за прогул статья 81 ТК РФ предусматривает только при отсутствии у сотрудника весомых причин, которые он может подтвердить справкой или иным документом.

Увольнение за прогул

При увольнении сотрудника по статье 81 пункт 6 Трудового кодекса РФ руководство должно соблюсти определенный порядок действий.
До непосредственного применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо взять у сотрудника изложенное в письменном виде объяснение причин его отсутствия.

У сотрудника есть 2 дня, чтобы написать объяснительную. Если в этот срок объяснение не будет предоставлено, руководство составляет об этом акт.
Увольнение по статье 81 пункту 6 Трудового кодекса РФ будет правомерно, если работник откажется давать письменные пояснения причин своего отсутствия и не сможет подтвердить их документами.

Если сотрудник напишет объяснительную и передаст руководителю справку или документ, обосновывающий его отсутствие, то решение о признании причин уважительными остаётся за руководством.

ВС РФ разъясняет, что руководство организации должно взвешенно оценивать степень важности причин отсутствия и применять то взыскание, которое соразмерно проступку сотрудника.

Если руководство всё же увольняет сотрудника, несмотря на то, что он считает причины своей неявки на работу уважительными и вовремя предоставил пояснения, он вправе обжаловать такое увольнение. Работник в этом случае может подать иск в районный суд по месту работы или жительства. Госпошлина им при этом не уплачивается, так как иск вытекает из труд. отношений.

Увольнение из-за поддельного больничного

Отвечая на этот вопрос, можно сказать больше: поддельный больничный влечёт не только увольнение, но и ответственность по уголовной статье.
Бланк больничного листа является официальным документом, на основании которого выплачивается пособие. Также он служит обоснованием отсутствия лица на рабочем месте.

Получать пособие по поддельному документу и предъявлять его в качестве доказательства своего отсутствия на работе незаконно.
Существует множество способов отличить поддельный больничный бланк от подлинного: подлинный документ имеет массу отличительных признаков.

Это водяные знаки, штрихкод, цвет бумаги и волокон, из которых она состоит, цвет чернил, которыми заполняется листок и т.д.
Предоставление фальшивого больничного влечёт сразу три разных вида ответственности: дисциплинарную, материальную и уголовную.
В качестве дисциплинарной ответственности будет применима 81 статья Трудового кодекса при увольнении за прогул.

Неявка на работу без обоснования признаётся прогулом и может повлечь увольнение, если работодатель сумеет строго соблюсти порядок и сроки применения взыскания. Фальшивый больничный лист не может являться доказательством допустимой причины отсутствия.

А, значит, даже если прогульщик вовремя предоставит этот поддельный документ, руководство вправе применить самое строгое взыскание, опираясь на статью 21 Трудового кодекса при увольнении.

В качестве материальной ответственности для работника, предъявившего фальшивый документ, рассматривается требование вернуть сумму пособия по нетрудоспособности, если он успел его получить. При отказе возвращать деньги, сумма может быть удержана из ЗП, но в размере не больше чем 20% от каждой выплаты. Остаток долга взыскивается через суд.

Плюс работодатель может потребовать возмещения убытков — например, расходов на экспертизу.
В качестве уголовной ответственности при использовании заведомо подложного документа применима норма ч 3 ст 327 УК РФ. Степень наказания варьируется: нарушитель может быть приговорен к штрафу, обязательным или исправительным работам, либо к аресту до 6 мес.

Чтобы привлечь виновного к уголовной ответственности, руководство организации или ФСС РФ (если фальшивку обнаружили они) обращаются в ОВД. В зависимости от обстоятельств подделки документа и наличия преступной цели могут быть применены и другие нормы УК РФ.

Так, если бланк больничного был подделан самостоятельно, то подлежит применению ч 1 ст 327 УК РФ, наказание по которой строже — можно лишиться свободы на срок до 2-х лет.
Если сотрудник рассчитывал путём мошенничества получить денежные выплаты, то будет действовать ст 159.2 УК РФ, штраф по которой более весом и предусмотрено также ограничение свободы до 2-х лет.
Таким образом, попытка сотрудника использовать фальшивый больничный лист может повлечь массу негативных последствий для него. Минимум, что может грозить за такую подделку — это дисциплинарное взыскание. Максимум — лишение свободы на 2 года.

Законно ли увольнение по п 5 ст 81 ТК РФ при совершении сотрудником двух проступков в один день?

Все сотрудники должны обязательно соблюдать дисциплину труда — подчиняться правилам поведения, определенным ТК РФ, законами, локальными актами и труд. договорами.
Нарушения дисциплины — это проступок, за который руководство вправе наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание (ст 192 ТК РФ). Взысканий бывает три: замечание, выговор и увольнение.

До того как применить взыскание, руководство обязано взять у работника объяснительную записку в двухнедельный срок. Если объяснительная не будет написана, составляется акт.
Для работодателя важно успеть применить взыскание в течение месяца со дня обнаружения нарушения. Время болезни или отпуска сотрудника в этот срок не включается.

Приказ о взыскании должен быть отдан сотруднику для подписи в трехдневный срок с его издания (имеются в виду рабочие дни, не считая времени отсутствия лица на работе). При отказе ознакомиться с приказом составляется акт.
Увольнение — это самый суровый вид дисциплинарного взыскания. Труд. договор расторгается по ч 5 ст 81 ТК РФ, если работник неоднократно нарушает трудовую дисциплину.

Уволить сотрудника можно при повторяющемся неисполнении трудовых обязанностей и при наличии уже примененного ранее дисциплинарного взыскания (например, выговора).
Из формулировки указанной нормы следует, что сотрудник уже должен иметь выговор или замечание, чтобы при совершении еще одного проступка, его можно было уволить данной статье.

Стоит уточнить, что дисциплинарное взыскание числится за работником в течение года, если не будят снято досрочно (ст 194 ТК РФ). За каждый проступок можно наложить лишь одно взыскание.
Если работник за один день совершит два нарушения, то он может получить два взыскания сразу — по одному за каждый свой проступок.

Но так как в силу эти взыскания вступят одновременно, уволить сотрудника в этом случае руководство не имеет права. Увольнение возможно, только если на день совершения двух нарушений дисциплины у работника уже было взыскание в виде замечания или выговора.

Законно ли увольнение ответственного за склад из-за утраты доверия, если причины обнаруженной недостачи не выявлены?

По п 7 ст 81 ТК РФ работник, совершающий обслуживание денежных или товарных ценностей, может быть уволен, если его виновные действия дают основание работодателю утратить к нему доверие.
Если сотрудник склада материально ответственное лицо, то при недостаче товара он попадает под основания такого увольнения.

Однако увольнение по п 7 ст 81 ТК РФ — это вид дисциплинарного взыскания, и при его применении руководством должны чётко соблюдаться нормы ТК РФ и установленный порядок действий.
Привлечь к взысканию можно при неисполнении трудовых обязанностей и функций по вине работника. Вину работника обязательно необходимо установить и доказать.

Обосновать увольнение предположениями работодателя не представляется возможным.
Поэтому сам факт обнаружения недостачи не может указать на совершение виновных действий конкретным работником.

Если причины недостачи не выявлены, виновные действия не установлены, уволить материально ответственного складского работника по п 7 ст 81 ТК РФ в связи с утратой доверия нельзя.

Могут ли уволить по ч 3 ст 81 ТК РФ при отсутствии высшего образования?

Работодатель может инициировать увольнения сотрудника, если он не соответствует занимаемой должности из-за недостаточной квалификации (ч 3 ст 81 ТК РФ). Квалификация подтверждается результатами аттестации.
Само понятие “квалификация” подразумевает уровень знаний и навыков работника по профессии.

Упоминаний об образовании работника в указанной норме нет, однако наличие образования является одним из факторов, который оценивает аттестационная комиссия.
Расторгнуть договор с работником невозможно без оснований. Основанием в нашем случае являются выводы и заключения аттестационной комиссии.

А такая комиссия оценивает уровень деловых навыков сотрудника в том числе и по уровню образования.
В 2012 году была введена ст 195.2 ТК РФ о профессиональных стандартах и уровне квалификации, необходимом для занятия определенной профессиональной деятельностью.
Но требования проф.

стандартов являются обязательными только если соответствующие положения закреплены локальными норм. актами конкретного работодателя и в должностной инструкции работника.
Таким образом, получается, что увольнение из-за отсутствия высшего образование при определенных обстоятельствах возможно. Если проф.

стандарты устанавливают необходимость наличия высшего образования для работы по профессии, и при этом положения стандартов подкрепляются нормативными актами организации, то сотрудник может быть уволен за несоответствие занимаемой должности.
Однако аттестационная комиссия не может руководствоваться одними только проф. стандартами.

Если в документации фирмы нет никаких требований о наличии высшего образования, то увольнение работника по ч 3 ст 81 ТК РФ неправомерно.
Итак, сотрудник может быть уволен из-за недостатка образования только при совпадении требований о необходимости диплома ВУЗа в общегосударственных профессиональных стандартах и нормативных документах фирмы.

Частная жизнь: есть ли она в трудовом праве? — Сфера

На данный момент в трудовом праве никак не отражено поведение в социальных сетях.

Однако работодатель часто озабочен обликом своего сотрудника в интернете, поскольку любое неосторожное высказывание или фотография с отдыха могут негативно отразиться на имидже организации.

Чтобы избежать этого, адвокат, старший юрист корпоративной и арбитражной практики адвокатского бюро «Качкин и партнеры» Ольга Дученко советует прописать правила игры во внутренних документах организации.

«Если для работодателя важно, чтобы его сотрудник вел себя определенным образом в интернете и не нарушал каких-либо правил, на мой взгляд, в данном случае необходимо прописать желаемое во внутреннем документе компании: например, в положении о поведении в соцсетях или ином локальном нормативном акте компании, либо в трудовом договоре.

Документ может быть любым, это не имеет значения. Главное, чтобы правило было установлено, и работник знал, что следует его соблюдать. Важно, чтобы он поставил подпись, подтверждающую ознакомление с данным документом.

Если этого не сделано, потом работодателю сложно будет привлечь его к дисциплинарной или иной ответственности за нарушение», – говорит Ольга Дученко.

При этом специалист отмечает, что, прописывая правила поведения, работодатель не должен переусердствовать – положения должны быть действительно оправданными. Например, в них может говориться о запрете разглашать коммерческую тайну или о некорректных высказываниях в адрес компании, которые порочат ее репутацию. 

О главных законодательных итогах 2019 года – в материале «Сферы».

В свою очередь, доктор юридических наук, заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения МГЮА им. О.Е.

Кутафина Никита Лютов отмечает, что такой вариант полностью не решит проблему, поскольку при судебных разбирательствах судья будет руководствоваться не только локальными нормативными актами, но и нормами трудового  законодательства, и в том случае, если судья посчитает, что локальный акт ухудшает положение работника по сравнению с законодательством, соответствующее положение акта применяться не будет.

«У нас есть правила внутреннего трудового распорядка, которые касаются выполнения обязанностей работниками в их рабочее время, и есть нормы о рабочем времени и времени отдыха. Что тут важно? Вне работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей и имеет право делать, что хочет. Но из этого правила есть исключение.

Например, 7 и 8 пункты части 1 статьи 81 ТК РФ, которые предусматривают, что можно уволить некоторые категории работников за проступок, влекущий утрату доверия или за аморальный проступок даже в тех случаях, когда он совершен не при исполнении трудовых обязанностей.

Есть еще ответственность за разглашение коммерческой тайны», – объясняет Никита Лютов.

Читайте также:  Как получить военный билет без службы в армии, по закону?

Сложность здесь заключается в том, что крайне трудно определить границы дозволенного, подчеркивает специалист.

С одной стороны, есть право на свободу слова, с другой – законный интерес работодателя, заключающийся в том, чтобы работники соблюдали профессиональную этику и «не выносили сор из избы» в публичное пространство, высказываясь в соцсетях. В связи с этим Никита Лютов полагает, что хотя бы минимальные правила игры стоит установить законодательно.

«Это очень щекотливая вещь. Есть свобода слова, но есть и риск того, что работодатель превратится в «большого брата», который будет корпоративных солдат превращать в безгласных людей. Подобные меры, если и вводить, то с максимальной осторожностью.

Нужно понимать, что наши нормы трудового права были выработаны в промышленную эпоху, когда классический работник – это рабочий на заводе. С ним все понятно: в рабочее время он стоит у станка, на отдыхе работодателю до него нет дела. «Черное» и «белое». Сейчас же очень много нюансов, и все их не учесть.

Например, вам звонят по телефону во внерабочее время, вы разговариваете по работе: это не учитывается как труд, но вы обязаны ответить на звонок. Вы что-то пишете по поводу работы в соцсети – это вроде бы не рабочее время, и не отвечаете за эти действия перед работодателем, но ваши действия оказывают воздействие на работодателя.

Другими словами, вы все-таки как-то связаны со своим работодателем, в классические нормы это все не укладывается», – говорит эксперт.

Никита Лютов приводит в пример ситуацию, когда футболист одного московского клуба перешел в петербургский. Об этом стало известно прежнему работодателю только из интервью в СМИ, что оскорбило руководство – и спортсмен при увольнении остался без ежемесячной премии.

«Был резонансный спор на эту тему: этично или неэтично он себя повел, но так на это смотрели спортивные юристы.

Их коллеги по трудовому праву же рассматривали ситуацию с точки зрения того, можно ли ограничивать право на свободу слова человека, который в момент интервью не исполняет своих трудовых обязанностей.

Например, есть ли у работодателя возможность заставить человека носить корпоративную кепку вне рабочего времени? На работе – нет вопросов, во время отдыха – нельзя. И мы тогда приняли решение в пользу футболиста, что вызвало большое недовольство со стороны спортивных чиновников.

Но там как раз обсуждался вопрос, можно ли в принципе ограничить право на какие-либо комментарии по поводу своего руководства. Мне кажется, ограничить свободу слова нельзя, но некие этические кодексы, может быть, рекомендательные, стоит закрепить», – считает Никита Лютов.

Грань дозволенного и решение конфликтов

Определить рамки дозволенного в подобных ситуациях непросто. У каждого свой моральный кодекс: для одних что-то будет нормой, для других – из ряда вон выходящим поведением.

Однако в этой ситуации большую роль играет и занимаемая должность: если речь идет о менеджере среднего звена в небольшом офисе, который прозванивает клиентов, внимания к нему будет меньше, а если человек является чиновником или педагогом – ему следует проявлять особую осторожность.

«Для некоторых должностей особое значение имеют соблюдение некоего морального облика. Это прежде всего судьи, полицейские, учителя. Для лиц, занимающих такие должности грань будет не только в области закона, но и в морали. Поэтому, первое – смотрим на должность, второе – не нарушает ли человек закон.

Например, это может касаться разглашения конфиденциальной информации, оскорблений в чей-либо адрес.

Что касается остального, здесь мы снова возвращаемся к внутренним актам организации: хорошо ли работодатель прописал инструкции? Может, он вообще не хочет, чтобы его компанию упоминали в соцсетях? Поэтому здесь грань пролегает между сферами закона и морали, а также во внутренней документации», –  объясняет Ольга Дученко.

Какие законы вступили в силу с 1 января 2020 года – в материале «Сферы».

Никита Лютов предлагает вспомнить историю учительницы из Барнаула Татьяны Кувшинниковой, которая лишилась работы за фото в закрытом купальнике. Он отмечает, что в данном случае закон позволяет уволить педагогического работника за аморальный поступок не при исполнении его трудовых обязанностей. Однако и здесь есть тонкая грань дозволенного.

«После этого учителя по всей стране устроили флеш-моб: стали выкладывать фото в купальниках и плавках, а в интернете появились картинки с учителями в полной боевой выкладке – в деловом костюме, с прической, но в бассейне.

Ситуация комичная, поскольку школьная администрация в данном случае, похоже, перепутала учительницу с монашкой. В любом случае, установление единого этического стандарта, который бы устроил всех, практически невозможно.

Где эти грани? У каждого они свои: и в отношении этики, в том числе», – говорит Никита Лютов.

С этим мнением солидарна и Ольга Дученко. По ее словам, лучше такие вопросы решать между собой. Со стороны работодателя стоит найти подход к сотруднику, не пытаясь его сразу жестко наказывать за пост в соцсети, потому что, как показывает практика, такие истории очень быстро становятся достоянием широкой общественности.

«Лучше не раздувать конфликт, и решать его мирным путем. Потому что, как правило, когда это выносится в медийную сферу, о нарушении узнает гораздо большее количество людей, чем могло бы изначально, просто посетив страницу человека. Получается эффект Барбары Стрейзанд, которая пыталась изъять информацию, а добилась обратного», – приводит пример юрист.

Если же мирным путем проблему решить не удалось, то можно прибегнуть к помощи комиссии по трудовым спорам, которая состоит из представителей работников и работодателя, либо обратиться в суд. Однако есть еще один механизм, которым может воспользоваться работодатель для предотвращения подобных ситуаций – давление через премирование.

«У нас есть исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение или другие предусмотренные нормы. Но работодатель на практике нередко штрафует работников. Это «запрещено, но можно».

Например, если создать положение о премировании работников, в котором предусмотреть определенные условия для выплаты премии: допустим, отсутствие взысканий.

Предположим, человек курит на рабочем месте, он получает за это замечание, это оформляется должным образом, а потом он приходит за зарплатой, и выясняется, что его ежемесячная премия сокращена на 1000 рублей.

То есть это все можно включить в положение о премировании, и там написать, что в случае, если работник нарушает этический кодекс, он в связи с этим получит меньше денег. По сути, это не взыскание, а меньшее премирование. Другими словами, у работодателя есть в подобных ситуациях экономический рычаг давления», – говорит Никита Лютов.

Большой корпоративный брат

Один из основных вопросов – может ли вообще работодатель следить за соцсетями и наказывать за посты, которые не относятся к учреждению? Если речь идет о рабочем времени, которое сотрудник тратит на интернет вместо выполнения обязанностей, то здесь можно воспользоваться выговорами, взысканиями или уменьшением премиальной части. Когда дело доходит до свободного времени, ситуация с контролем становится сложнее.

«Здесь уже руководству будет сложнее повлиять на подчиненного, потому что формально – это частная жизнь. Тем не менее, у работодателя нет запрета на слежку за работником. Да, не нужно вторгаться в частную жизнь, но если публикация затрагивает интересы компании, это уже не совсем личное дело сотрудника.

Ведь его облик может влиять и на деловую репутацию работодателя. Предположим, если судья выкладывает фотографии с алкоголем в непристойном виде, конечно же, это умаляет авторитет судебной власти. Поэтому за такие публикации его могут легко уволить, и такие случаи были уже не раз.

На мой взгляд, работодатель может следить за социальными сетями и может наказывать за посты, которые нарушают закон либо внутренние правила работодателя, с которыми сотрудник был ознакомлен.

Действительно, за неосторожный пост в интернете теоретически можно уволить, однако нужно разбираться в каждом конкретном случае: что это за пост, насколько серьезное нарушение допустил сотрудник.

Если, например, речь идет о разглашении охраняемой законом тайны, то это однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, можно расторгнуть трудовой договор, не дожидаясь иной оплошности. Когда это не такие серьезные проступки, то лучше ограничиться замечанием или выговором, а уволить только за повторное нарушение. Поэтому нужно разбираться, что за неосторожный пост был опубликован, а также учитывать, что именно сотрудник нарушил, к каким последствиям это привело», – объясняет Ольга Дученко.

В свою очередь, Никита Лютов подчеркивает: деятельность судей, чиновников, полицейских регламентируется не ТК РФ, а ФЗ «О государственной гражданской службе». Для госслужащих правила поведения отличаются, поскольку они на работе представляют государство, являющееся их нанимателем.

Если же говорить о других профессиях, юрист считает, что увольнение за поведение в соцсетях больше относится к отдельным категориям работников: например, учителям, выполняющим педагогическую функцию, работникам, обслуживающим денежные и товарные ценности.

Но если речь идет о других профессиях, где облик человека в интернете не так важен, то расторгнуть с таким работником трудовой договор будет сложно. Другой вопрос – если он своим высказыванием или фотографией нарушил закон.

«Работник может себя вести неэтично. Но, опять же, даже если вы запишете, что он должен выполнять нормы кодекса этики, а в нем закрепить, что подчиненному нельзя публиковать порочащие работодателя высказывания, то когда дело дойдет до суда, все сведется к Трудовому кодексу», – говорит Никита Лютов.

Еще одна тема, вызывающая вопросы в последние несколько лет, – может ли работодатель запрашивать у соискателя ссылки на личные страницы в социальных сетях. Не идет ли это вразрез с законом «О занятости населения», который запрещает публиковать и запрашивать информацию, не связанную с деловыми качествами работника? 

«Вопрос дискуссионный, поскольку, действительно, мы не имеем права у соискателя запрашивать информацию, которая не установлена в законе. Поэтому формально просить соискателя предоставить какие-либо ссылки на аккаунты в социальных сетях не совсем корректно.

С другой стороны, если работодатель сообщает, что это нужно, чтобы оценить деловые качества работника для этой должности, чтобы понять, насколько человек соответствует требованиям вакансии,   как он себя ведет на публике – с такой точки зрения это, может быть, и будет признано законом», – полагает Ольга Дученко.

Аналогичной точки зрения придерживается и Никита Лютов. Если соискатель решит, что его не приняли на работу из-за информации на его странице в соцсети и обратится с иском в суд, у него будет мало шансов на победу, поскольку позиция работодателя окажется убедительнее.

«Закон запрещает отказывать по основаниям, не связанным с деловыми качествами, если это не предусмотрено с законом. Работодатель может настаивать на том, что здесь есть взаимосвязь. А как он оценивает эти качества – его дело.

Компания будет говорить, что ей нужно больше информации о том, как человек себя публично ведет, чтобы понять какие-либо его особенности. Но на что тут может сослаться работник? Допустим, он говорит, что работодатель хочет собрать информацию о политических взглядах или еще по каким-то критериям дискриминировать его.

Но у нас 56 статья ГПК предусматривает распределение бремени доказывания в споре – каждая сторона доказывает те обстоятельства, на которые ссылается. Работодатель скажет, что оценивает деловые качества, и это убедительно. Соискатель начнет говорить о том, что он, например, придерживается оппозиционных политических взглядов, и именно это причина отказа.

Но доказать это очень сложно, исходя из 56 статьи ГПК. У нас нет переноса бремени доказывания по делам о дискриминации, а это отдельная проблемная интересная тема», – резюмирует эксперт.

По совету специалистов, человек, который находится в поиске работы, чтобы избавиться от излишнего внимания потенциальных работодателей, может закрыть аккаунт, изменить свое имя или фото в профиле, либо удалить ту информацию, которая, по его мнению, может послужить препятствием для трудоустройства. В идеале он должен ответить себе на один вопрос – что ему нужно: хорошая работа или свобода в интернете?

За какими законопроектами мы будем следить в 2020 году – в материале «Сферы».

Ссылка на основную публикацию