Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

   Увольнение работника по сокращению штата – дело не простое. Наступивший кризис по политическим причинам вынудил многих работодателей сократить расходы на персонал, что привело к сокращению и увольнению работников.

   С нашим юристом трудовые споры Екатеринбурга по вопросу увольнения, взыскания заработной платы пройдут профессионально и в срок.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Порядок увольнения по сокращению штата работников

   Процесс сокращения должен начинаться за два месяца, до даты расчета.

  1. Создается новый приказ, где утверждается новый штат сотрудников. Параллельно с этим приказом создается уведомление про расторжение трудового договора на основании сокращения работников. По порядку увольнения работников по сокращению в уведомлении указывается перечень всех сотрудников, попавших под расчет.
  2. Данным уведомлением руководство обязано уведомить всех сотрудников, которые обязаны поставить подпись с датой напротив своей фамилии.
  3. Работнику могут предложить вакантные места, но это должно быть тоже задокументировано, поэтому издается уведомление где указываются все вакантные места. Сотрудники могут ознакомится и расписаться, давая согласие или отказ от предложенных рабочих мест, причем в письменном виде в уведомлении. Если все это не сделать, то судебные споры работодателем могут быть легко проиграны в случае подачи иска со стороны работника, чьи права были нарушены грубым образом.
  4. Уведомление службы занятости. После этого по порядку увольнения работника по сокращению штата составляется уведомление для службы занятости населения, которая возможно найдет рабочее место на другом предприятии. Такое уведомление подается за два месяца до даты сокращения.
  5. Запрашивается мнение профсоюза, если сокращаемый работник состоит в каком либо профсоюзном органе.
  6. Расторжение трудового договора. Составляется и подписывается соглашение о расторжении трудовых отношений с работником. Помимо всех документальных вопросов, работодатель обязан выплатить при увольнении положенную компенсацию.

ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube, чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.

Список работников не подлежащих сокращению

Необходимо отметить, что при увольнении работников по сокращению штата, есть граждане, которых не имеют права увольнять:

  • сотрудники, у которых двое и более иждивенцев
  • работники, у которых семьи не имеют прочих видов дохода
  • сотрудники, получившие травму или другие увечья во время работы на данном предприятии или было получено профзаболевание;
  • инвалиды ВОВ
  • сотрудники проходящие курсы роста квалификации по назначению своего работодателя
  • сотрудники, пребывающие в отпуске на момент увольнения по сокращению численности работников
  • беременные женщины
  • матери с детьми до 3 — х лет;
  • сотрудники признанные временно не трудоспособными
  • матери-одиночки
  • сотрудники, воспитывающие ребенка не имеющего мать – опекуны
  • работники до 18 лет (не имея согласия органа опеки)

   Важно знать, что увольнение по сокращению численности или штата работников при временной нетрудоспособности или нахождении в отпуске – незаконно.

Увольнение в этом случае необходимо совершать после выхода на рабочее место, когда завершен отпуск или закрыт больничный лист.

В ином случае это будет трактоваться как нарушение закона и такое увольнение будет признано незаконным — восстановление на работе произойдет с необходимостью начисления всех причитающихся выплат и компенсаций.

ПОЛЕЗНО: смотрите ВИДЕО по теме восстановление на работе – это головная боль для работодателя и работника, пишите вопрос трудовому адвокату в х ролика

Права и компенсации работника при сокращении штата

Работники в случае сокращения штата имеют следующие права:

  1. преимущественное право на оставление на работе (если у работника более высокая квалификация, семейные работники с 2-мя и более иждивенцами, беременные женщины и др.)
  2. должны быть уведомлены о сокращении не менее чем за 2 месяца
  3. работникам, которые сокращаются, работодателем должны быть предложены иные, имеющиеся у него вакансии
  4. работник в случае сокращения штата имеет право на определенные выплаты

ВАЖНО: чтобы работник был уволен именно по сокращению штата, иначе определенные выплаты ему производиться не будут. Иногда работодатели предлагают работнику уволиться по собственному желанию, чтобы ничего не платить, это неправильно.

   В случае сокращения работнику положены следующие выплаты: в день увольнения выплачивается зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

   На период трудоустройства за сокращенным работником сохраняется право получать среднемесячный заработок не более 2-х месяцев со дня увольнения. Если работник устроится на работу раньше, то соответственно указанные выплаты ему не будут производиться.

   Сокращенный работник, который не устроился в течение 2-х месяцев на работу, может также рассчитывать на получение среднемесячного заработка за третий месяц, при следующих условиях:

  • должно быть решение службы занятости об этом
  • в службу занятости работник должен обратиться в течение 2-х недель после увольнения
  • работник не должен быть трудоустроен

Обжалование в суде увольнения работника по сокращению штата

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

   Обжалование в суде осуществляется по правилам гражданского процессуального кодекса РФ:

  1. Работник для обжалования в суде своего увольнения должен подготовить иск о признании увольнения незаконным, восстановлении его на работе и также может взыскать средний заработок за время вынужденного прогула
  2. После подготовки иска, один экземпляр должен быть направлен работодателю, другой экземпляр иска с приложением должен быть подан или направлен в суд
  3. После принятия судом иска к рассмотрению, истец и ответчик будут извещены о рассмотрении дела
  4. В судебном заседании истцу необходимо будет озвучить основания и предмет своих требований. Ответчик вправе предоставить свои возражения
  5. По результатам рассмотрения дела, с учетом представленных сторонами доказательств, суд вынесет решение по существу спора. В случае удовлетворения иска истца, работник будет восстановлен на работе

ПОЛЕЗНО: кроме того, работодателем может быть нарушены процедура сокращения штата, в связи с чем увольнение будет являться незаконным, смотрите видео с дополнительными советами по суду с работодателем

Помощь адвоката по сокращению штата в Екатеринбурге

   Помощь в вопросах, связанных с сокращением штата в Екатеринбурге может понадобиться как работнику, так и работодателю.

При обращении к нашим адвокатам сокращаемых или сокращенных работников можно получить следующую юридическую помощь:

  • консультирование по вопросу увольнения, в связи с сокращением
  • изучение правильности оформления документов работодателем при сокращении штата
  • подготовка иска в суд об оспаривании увольнения
  • представление интересов доверителя в общении с работодателем, в суде

При обращении работодателя в наше Адвокатское бюро «Кацайлиди и партнеры», наши адвокаты готовы оказать следующие услуги:

  • проконсультировать работодателя по вопросам сокращения штата
  • изучить документы работодателя, с целью выявления лиц, которые не могут быть сокращены
  • подготовить документы, связанные с сокращением штата
  • подготовить отзыв на иск работника, обратившего в суд
  • представлять интересы работодателя при общении с работником, а также в суде

Читайте еще о работе нашего трудового юриста:

С нами изменение формулировки основания увольнения в срок

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Автор статьи: © адвокат, управляющий партнер АБ «Кацайлиди и партнеры» А.В. Кацайлиди

Оставьте заявку на бесплатную консультацию юриста прямо сейчас

Записаться на БЕСПЛАТНУЮ консультацию юриста

Увольнения работников по сокращению штатов: порядок, процедура

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение: процедура увольнения

Сокращение штатного персонала — сложная процедура. Работодателю предстоит решить много вопросов.

Какие работники не подлежат увольнению? Кто пользуется приоритетным правом? Какова последовательность выполнения необходимых мероприятий? Пошаговая инструкция консультантов сайта 33urista.

ru позволит провести требуемые действия в правовом поле, не допустить беззакония. Если человек не попадает под сокращение, нужно продлить с ним срок трудового договора.

Штатным составом именуют количество постоянных работников юридического лица. Он утверждается приказом работодателя. Кадровый персонал ⏤ величина непостоянная и изменяется под влиянием экономических процессов.

Пункт 2 части 1 статьи 81 закрепляет право работодателя прекратить действие трудового соглашения по причине сокращения штата.

Процедура увольнения штатного состава укладывается в восемь основных шагов

Первый шаг. Определение работников с преимуществами

Процедура увольнения по сокращению начинается с установления категорий служащих, кого закон запрещает увольнять (статья 261 ТК) или заставляет придерживаться определенных условий (статья 179 ТК).

К числу «неприкосновенных» работников относятся:

  • Женщины, находящиеся в беременном состоянии.
  • Матери, воспитывающие детей до трех лет.
  • Матери — одиночки с ребенком инвалидом, не достигшим восемнадцати лет.
  • Иные лица, на чьем иждивении находятся малолетние дети или несовершеннолетние инвалиды.

Служащие с высокой квалификацией и лучшими показателями труда имеют приоритет перед остальными и остаются в штате. Если работодатель стоит перед выбором лиц с одинаковыми достоинствами, преимуществом пользуются:

  1. Семейные работники, имеющие на иждивении от двух и более нетрудоспособных лиц.

  2. Трудящиеся, которые являются единственными кормильцами в семьях.

  3. Лица с профессиональными болезнями и увечьями, полученными во время работы на этом предприятии.

  4. Инвалиды ВОВ и иных боевых действий.

  5. Лица, обучающиеся без отрыва от постоянной работы.

Коллективный договор содержит категории трудящихся, к которым не применяется сокращение кадров (лица с двадцатилетним стажем или которым осталось два года до пенсии и другие).

Читайте также:  Дачная амнистия ???? последние новости в 2021 году

  Взыскание задолженности по коммунальным платежам

Решение работодателя о ликвидации должностей сопровождается проведением аттестации, в которой участие принимает член профсоюзного объединения.

Запомните, лучше всего оформлять трудовые отношения официально, тогда можно будет без проблем решать конфликтные ситуации между работник и работодателем. 

Второй шаг. Принятие решения о сокращении старого и утверждении нового штата

На этом этапе руководство организации определяется с тем, какие трудовые позиции ликвидируются, назначает лиц, ответственных за процедуру, и сроки проведения. Решение работодателя оформляется распорядительным актом за два месяца до фактического упразднения штатных единиц и обязательно содержит причину сокращения.

Изучите устав организации на предмет полномочий органов управления. Если принятие распоряжения по сокращению штата относится к компетенции учредителя компании, соответствующее решение оформляется за его подписью.

Несоблюдение этой нормы влечет признание процедуры незаконной. Служащего увольняют, если занимаемая им штатная единица упраздняется.

Третий шаг. Ознакомление работников с приказом по сокращению численности

До сведения служащих, чьи должности ликвидируются, доводится содержание приказа. Подтверждением этому служат подписи работников на соответствующем письменном уведомлении работодателя. С этого времени начинается отсчет двухмесячного срока, установленного законом. Предполагается, что этого времени хватает для успешных поисков нового места работы.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сезонные рабочие извещаются за семь дней до увольнения работника, лица, занятые на краткосрочной основе — за три.

Четвертый шаг. Оповещение профсоюза о начале процедуры увольнения работников по сокращению

Кадровое сокращение проходит с обязательным участием профсоюза, который уведомляется за два месяца до такового. Для этого организация направляет материалы по проводимой процедуре руководителю ячейки.

Профсоюз заседает по повестке дня и принимает мотивированное решение, оформляемое в виде письменного протокола.

В семидневный срок работодателю направляется ответ профсоюза, с учетом которого осуществляется сокращение.

Одновременно о начале процесса увольнения работника ставится в известность местный орган занятости. Для этого направляется уведомление, в котором указываются упраздняемые позиции, квалификационные требования к должностям, ФИО увольняемых работников.

  Ипотека для сотрудников полиции

Пятый шаг. Предоставление альтернативных вакантных мест

Процедура увольнения по сокращению обязывает работодателя предложить высвобождаемому лицу свободные рабочие места, квалификационные требования, которые соответствуют его здоровью.

Для этого ему направляется письменное предложение с описанием вакантной должности и служебных обязанностей.

Если работник соглашается, то заполняет заявление на перевод и приказом осуществляется его перемещение на новое место.

В случае отсутствия подходящих вакансий организация письменно уведомляет об этом высвобождаемых работников. 

Если возникли споры и недопонимания, советуем обратиться в трудовую инспекцию, она всё поставит на свои места и выяснит кто прав, а кто нет.

Шестой шаг. Утверждение приказа об увольнении

По истечении двух месяцев работодатель подписывает распорядительный акт, в котором указывает упраздняемые должности, ФИО увольняемых работников и порядок расчетов с ними.

Если служащий находится в трудовом отпуске или на больничном листе, он увольняется по выходу из них.

Содержание приказа доводят до сведения высвобождаемых лиц под роспись.

Седьмой шаг. Взаиморасчеты

В последний рабочий день на предприятии бухгалтерия осуществляет расчет по заработку, компенсациям и законным пособиям.

На основании табеля за отработанные дни уплачивается зарплата. Если работник не выходил в отпуск, то компенсируются дни недополученного отдыха.

Работнику положена денежная помощь равная одной ежемесячной зарплате. Дополнительно гарантируется дотация, которая компенсирует ему отсутствие двухмесячного заработка.

Если уволенное лицо не трудоустроено местным отделом соц.защиты, на основе решения последнего, он обеспечивается средней зарплатой еще за один месяц. Такое случается в исключительных ситуациях.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Время уведомления, истечения которого не стал дожидаться высвобождаемый служащий, компенсируется из средств работодателя. Двухнедельный заработок положен сезонному рабочему.

Восьмой шаг. Внесение записи по сокращению численности в трудовую книжку

Кадровый персонал делает отметку об увольнении работника в трудовой книжке. При этом обязательна ссылка на пункт 2 части 1 статьи 81, раскрывающий основание освобождения от работы. Одновременно заполняется личная карточка, которая остается в служебном досье работника.

  Исковое заявление о возмещении морального вреда

Трудовая книжка и бухгалтерская справка о зарплате вручаются лицу в день увольнения.

Основные риски при кадровом сокращении

Порядок увольнения по сокращению штатов считается соблюденным, если вышеописанные мероприятия выполнены с учетом предъявляемых законом требований и в срок. В противном случае процедура будет обжалована несогласным работником.

Аргументы против работодателя:

  1. Отсутствие объективных оснований для сокращения кадров. Этот фактор опровергается судебной практикой (постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), не обязывающей работодателя доказывать необходимость проведения оптимизации. В суде он подтверждает действительность упразднения должностей.

  2. Отсутствие личной подписи работника на уведомлении. Закон допускает отправку извещений посредством почтовой связи. Если работодатель направит уведомление заказным письмом и предъявит суду квитанцию о получении его служащим ⏤ это считается надлежащим оповещением.

  3. Отказ в предоставлении альтернативных вакансий. Часто споры возникают из-за временно свободных мест, которые занимают декретницы. Из-за того, что женщины могут из декрета в любое время вернуться на работу, предлагать их должности увольняемым работникам нельзя. Такого же мнения придерживаются судьи (решение по делу от 30.08.2010 № 33- 11908).

  4. Игнорирование преимущественного права. Этот критерий учитывается при ликвидации нескольких одинаковых должностей, к примеру, когда из шести специалистов по продажам решили оставить трех работников. Если упраздняется одна единица, например, юриста, то фактор преимущества не применяется, так как должностные обязанности у служащих разные.

Если работодателем допущены ошибки, уволенный служащий вправе требовать восстановления на работе, выплаты компенсаций за вынужденное отсутствие и моральный вред. Гарантии при расторжении трудового договора должны быть, и наши юристы помогут вам получить все заслуженные выплаты. 

Сокращение штата работников по ТК РФ в 2020 году – как правильно оформить

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию. Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала. Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций.

Нормативное обоснование

Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:

  • статья 180 – порядок сообщения о будущем расторжении отношений;
  • статья 179 – о порядке оценки квалификации и выборе кандидатов на увольнение;
  • статья 178 – о финансовой поддержке высвобожденных специалистов.

Если предприятие проводит массовые увольнения, то кадровикам и руководству нужно учитывать нормы Постановления Правительства № 99 от 1993 года и федерального закона № 1032-1 от 1991 года, а также учесть требования ст. 373 ТК о мотивированном мнении профсоюза.

Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов

Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании. Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:

  1. Руководитель компании издает приказ о сокращении.
  2. Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
  3. Направление сообщения в органы занятости.
  4. Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2) ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.
  5. Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
  6. По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
  7. В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.

С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.

Приказ о сокращении

Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.

Извещение органов занятости

Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.

Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.

Скачать бланки сообщения о массовом увольнении и профессиональном составе сокращаемых:

Читайте также:  Прокурор как участник уголовного судопроизводства

Уведомление работников

Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения – извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:

  • уведомление должно быть письменным, именным и подробным;
  • на документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения;
  • ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.

Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:

  • каждое извещение должно быть персональным (указывается ФИО, должность и подразделение);
  • обязательно должна присутствовать ссылка на то, как и когда принято решение об урезании штатов;
  • необходимо уточнить, что сокращается именно его должность, и на какую дату запланирован расчет;
  • обязательно нужно сообщить о наличии/отсутствии вакансий, равных или ниже по квалификации;
  • обычно, в том же извещении наниматель указывает на возможность досрочного увольнения в порядке ст. 180 ТК;
  • фиксируется дата составления документа и подпись ответственного лица;
  • уведомление печатается в 2 экземплярах, на копии работодателя должна остаться подпись работника, и отмечена календарная дата вручения.

Целесообразно оставить на бланке место для сотрудника. В этом поле он имеет право сообщить новые данные, позволяющие ему получить иммунитет от сокращения (например, объявить о беременности).

Шаблон официального сообщения о грядущем сокращении законодательно не утверждался, поэтому каждая компания вольна дополнять или изменять порядок изложения информации.

Какие вакансии можно предлагать?

Закон предписывает работодателю всемерно содействовать трудоустройству высвобождаемых сотрудников. Эта обязанность будет считаться выполненной, если:

  • кандидату на увольнение предложили все имеющиеся вакансии (от руководящей должности до уборщицы), главное условие – новое место должно подходить по квалификации и медицинским показаниям;
  • предложенное место кардинально отличается от прежнего и обязанностями, и размером зарплаты, но подходит работнику на основании данных о дополнительном образовании (например, если у специалиста два диплома по разным специальностям);
  • перечень вакансий включен в уведомление или вручен отдельным документом под подпись, однако работник ответил письменным отказом или проигнорировал его вообще.

Согласившийся на перевод сотрудник теряет право на выходное пособие.

Перевод специалиста, согласившегося занять предложенную вакансию, можно совершить, не дожидаясь окончания срока сообщения о вынужденном расторжении трудовых отношений.

Как оформить приказ и заполнить трудовые книжки сотрудникам?

Не имеет смысла издавать приказ об увольнении заранее, поскольку обстоятельства могут резко поменяться. Разумнее подписать документ в день расчета или накануне.

Чаще всего, используют форму Т-8, но с 2013 года это перестало быть обязательным (Постановление Госкомстата № 1 от 2004 года теперь носит лишь рекомендательный характер). Важнее соблюсти требования к содержанию распоряжения, в нем обязательно указываются:

  • полные реквизиты предприятия;
  • дата и место составления бумаги;
  • ФИО и должность работника;
  • причина увольнения и ссылка на норматив (в случае сокращения п. 1) или 2) ст. 81 ТК);
  • основания (данные приказа о сокращении, уведомления, отказов от предложенных переводов и прочее);
  • подпись руководства или уполномоченного по кадровым вопросам;
  • собственноручно проставленная работником отметка об ознакомлении или подписи свидетелей о фиксировании факта отказа.

На основании подписанного приказа работник кадровой службы может занести запись в трудовую книжку и заполнить личную карточку уже бывшего коллеги. Проявлять личную инициативу в данном случае не рекомендуется, Постановление Правительства № 225 от 2003 года предполагает следующий порядок:

  1. В графе 1 нужно вписать номер записи согласно сквозной нумерации.
  2. В графе 2 отмечают дату фактического расчета.
  3. В графу 3 переносят дословную формулировку из распоряжения о прекращении трудового договора.
  4. В 4-ю графу вписывают данные приказа-основания (название, номер, дату).

Скрепляют запись сразу двумя подписями (ответственного за кадровое делопроизводство и собственника книжки), а также печатью предприятия, п. 35 Правил ведения книжек.

Отдельные нюансы выбора кандидатов

Сжатая информация относительно права на сохранение рабочего места изложена только в статье 179 ТК. Основное правило определения ценности каждого специалиста заключается в сравнении квалификации и производительности. Чтобы решение считалось обоснованным и объективным, при совершении выбора между работниками одного подразделения нужно:

  • оценить соответствие должности и специализации по документу об образовании;
  • проанализировать данные о выполнении нормы по выработке, случаях привлечении к дисциплинарной ответственности, частоту поощрения;
  • оценить качество и продолжительность работы в текущем качестве;
  • выделить наличие у каждого уникальных профессиональных способностей, овладение передовыми навыками, факты повышения квалификации по профессии;
  • запросить мнение профсоюзной организации, ст. 373 ТК;
  • учесть содержание коллективного договора, который может содержать дополнительные критерии оценивания.

Кроме этого, нанимателю придется проанализировать некоторые факты биографии сотрудников и обстоятельства их личной жизни. Важно сразу исключить из списка на расставание тех, кого законодательство относит к льготным категориям.

Каким категориям не грозит сокращение сотрудников?

Есть два варианта развития событий: штат и численность аннулируются полностью в результате ликвидации предприятия либо происходит реформирование коллектива и уменьшение общей численности работающих. В первом случае никакие льготы значения не имеют: уволены будут все сотрудники, без учета квалификации и обстоятельств.

Если компания планирует продолжать работу, нужно учитывать ряд обстоятельств, изложенных в ст. 261 ТК, гарантированно защищающих отдельных сотрудников от сокращения:

  • беременных, трудоустроенных на условиях бессрочного контракта;
  • будущих мам, работающих по срочному договору (до момента окончания беременности);
  • матерей с детьми возрастом до 3 лет;
  • женщин, самостоятельно воспитывающих ребенка с инвалидностью (до 18 лет) либо малолетнего (до 14 лет), в эту же категорию включают и одиноких родителей мужского пола, и единственных законных представителей;
  • единственных кормильцев в семье, где минимум трое детей до 14 лет и хотя бы одному из них меньше 3 лет.

Нигде в законодательстве нет нормы, гарантирующей оставление права на работу по календарному принципу «кто первый пришел». Продолжительность сотрудничества с компанией учитывается, но не является решающей.

Имеет ли преимущество перед остальными инвалид или пенсионер?

Условно защищенными можно считать те категории, которые перечислены в ст. 180 ТК. Если результаты сравнения квалификации выявили двух равноценных кандидатов, то получить приоритетное право остаться сможет:

  • работник, имеющий на иждивении двух и более нетрудоспособных родственников;
  • человек, в семье которого больше нет трудоустроенных или самозанятых членов;
  • сотрудник, ранее получивший увечье на этом же производстве;
  • инвалид боевых действий;
  • студент-заочник, направленный на обучение по инициативе теперешнего нанимателя.

Дополнительные критерии могут быть введены только в частном порядке, в коллективном договоре, ст. 8 ТК. Однако на федеральном уровне каких-либо привилегий ни пенсионер, ни инвалид, получивший группу на основании не связанном с профессией, не имеют.

Сотрудники, находящиеся в отпуске или отсутствуют в связи с болезнью, не могут быть сокращены до выхода на работу или выписки.

Какие выходные пособия (компенсации) полагаются при расчете?

Завершая увольнение работника по сокращению штата, необходимо провести с ним полный расчет не позднее последнего дня работы. В этот момент работодатель начисляет и выплачивает:

  • остаток зарплаты;
  • начисляет компенсацию за отпуск либо производит удержание за дни, использованные авансом;
  • безусловное выходное пособие в сумме месячного среднего заработка, ст. 139 ТК.

Однако на этом выплата компенсации для пострадавших от сокращения работников не заканчивается. Статья 178 ТК предусматривает еще несколько видов пособий, зависящих от дальнейшего развития ситуации.

Вид выплатыПорядок назначенияОснования
Сохранение средней зарплаты за 2 месяца поиска работы (после увольнения) Начисляется, если по истечении 60 дней новое место сокращенный так и не нашел Сделать это он может на основании оригинала трудовой, в которой нет записи о новом найме на работу
Средний заработок за 3-й месяц безуспешных попыток трудоустройства При условии регистрации в центре занятости в первые 14 дней после расторжения трудового договора Подтверждением станет справка из государственного подразделения содействия трудоустройству
Выходное пособие совместителям Одна средняя зарплата, исчисленная по правилам ст. 139 ТК Если на момент сокращения совместитель остается трудоустроенным по основному месту, наниматель выплачивает только выходное пособие, сохранять за ним заработок на следующие 2-3 месяца нет основания

Нужно учитывать, что максимальная величина финансовой поддержки от работодателя не превысит средние выплаты за три месяца, поскольку начисление происходит с учетом той суммы, которая была выдана безусловно, в последний день работы.

Пример расчета выходного пособия (компенсации) при сокращении

Увольнение. Массовое сокращение в организации. Помощь юриста

Наверное, каждый уже почувствовал наступивший экономический кризис на себе. Плохая экономическая ситуация негативно сказывается на сферах общественной жизни. Все дело в том, что в условиях нестабильной ситуации в экономическом секторе, многие предприятия терпят убытки, что сказывается на их финансовом состоянии.

Из-за этого множество организаций для оптимизации своих затрат идут на сокращения. Реальность такова, что такая процедура проводится довольно часто. Давайте для начала разберемся, чем отличаются друг от друга сокращение численности работников и сокращение штата работников.

Читайте также:  Должностная инструкция механика по автотранспортному участку - Секреты права

При сокращении численности– уменьшается количество работников, занимающих одни и те же должности.

При сокращении штата же производится увольнение абсолютно всех работников, которые занимают сокращаемые должности. При этом должности будут исключены из штатного расписания. Чтобы проведение мероприятий по сокращению численности штата было законным, оно должно соответствовать следующим требованиям:

  1. Принятое решение должно соответствовать требовать законодательства, что подразумевает под собой принятие его уполномоченным лицом и в установленной форме, то есть быть издан приказ о сокращении, а также внесены изменения в штатное расписание.
  2. Работники должны быть надлежащим образом уведомлены о предстоящем увольнении. Статья 180 ТК РФ требует от работодателя письменного предупреждения работника под роспись о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Если же работник отказывается подписать уведомление, то необходимо в присутствии нескольких сотрудников организации заактировать этот момент. Данный акт составляется для последующего вызова в суд подписавших акт лиц, которые выступят в качестве свидетелей вручения работнику данного уведомления.
  3. ТК РФ предусматривает обязанность работ елей по трудоустройству сокращаемых работников. В статье 81 ТК РФ указано, что работника по такому основанию возможно только перевести на другую имеющуюся у того же работодателя работу, естественно с письменного согласия работника.

    Таким образом, работодатель в обязательном порядке должен предлагать сокращаемым сотрудникам другие имеющиеся у него свободные рабочие места, даже нижестоящую и нижеоплачиваемую должность.

Однако, работодатель вовсе не обязан предлагать вакансии, имеющиеся в другой местности. Хотя многие работники оспаривают данные действия работодателей. Кроме того, должности, которые заняты временно отсутствующими работниками (например, находящимися в отпуске по уходу за ребенком), не являются вакантными. Следовательно, работодатели не обязаны их предлагать сокращаемым работникам. Необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе. Статья 179 ТК РФ предусматривает перечень лиц, имеющих такое преимущественное право: работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. А также устанавливаются критерии определения таких лиц на случай равной производительности труда и квалификации. Уведомление профсоюза о сокращении работников, которое должно осуществляться за два месяца до увольнения. Обязательно должна быть соблюдена процедура увольнения работника, что подразумевает под собой издание приказа об увольнении, внесение соответствующих записей в трудовую книжку, а также выдачу ее работникам, выплату выходного пособия и иных сумм, причитающихся работникам.

При увольнению по сокращению штата работников предусматриваются дополнительные гарантии и компенсации.

В частности, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный зарабoток на период трудoустройства, но не свыше двух месяцев сo дня увольнения. По решению oргана занятости населения средний месячный заработок может быть сохранен также и на третий месяц, если работник после его увольнения в течение двух недель обратился в орган занятости и не был им трудоустроен. При соблюдении всех выше перечисленных требований к процедуре сокращения численности и штата  увольнение будет считаться законным. Однако не все работодатели ее соблюдают. В связи с особой популярностью, которой сокращение пользуется в последнее время, довольно часто нерадивые работодатели допускают различные нарушения того или иного рода. Нарушения могут быть самые различные: незаконность формулировки основания увольнения; ненадлежащее уведомление работника о сокращении; непредложение вакантных мест; отсутствия учета при принятии решения о расторжении договора; преимущественного права на оставление на работе и так далее.

Оспаривать свое увольнение необходимо в судебном порядке.

Обратите внимание, что ТК РФ предусматривает сокращенные сроки давности для обращения в суд по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Доказательства Любые фактические данные об обстоятельствах, имеющих значение для правильного разбирательства уголовного, гражданского, арбитражного, конституционного дела, а также дела об административном правонарушении для получения компенсации.

В предмет доказывания по данным делам будут включаться такие обстоятельства как:

  1. Действительно ли в организации проводилась процедура сокращения численности или штата;
  2. Был ли предупрежден профсоюз о предстоящем сокращении численности или штата;
  3. Было ли письменное согласие работника на перевод;
  4. Предлагались ли работнику вакантные места, имеющиеся у данного работодателя;
  5. Были ли на момент увольнения действительно заняты все рабочие места, штатные единицы;
  6. Был ли работник своевременно предупрежден о сокращении.

То есть доказать нужно будет наличие нарушений в процедуре расторжения трудового договора в порядке сокращения численности или штата работников организации.

Доказательствами могут послужить, например, штатное расписание работодателя до и после увольнения работников; копия приказа об увольнении, содержащего незаконную формулировку основания увольнения; доказательства, которые подтверждают наличие у работника преимущественного права на оставление на работе в случае, если работодателем оно не учитывалось; деловая переписка работника с работодателем и т.д.

Увольнение по сокращению штата — Юридическая консультация

После издания приказа (распоряжения) о сокращении численности или штата организации работодатель обязан персонально под роспись уведомить об увольнении не менее чем за два месяца (сезонных работников — не менее чем за 7 дней, а лиц, с которыми заключены договоры на срок не более чем на два месяца, — не позднее чем за 3 дня) до увольнения тех работников, которых предполагается уволить в связи с сокращением (ст. 180, 292, 296 ТК РФ). При этом работодатель обязан предложить таким работникам имеющуюся у работодателя другую вакантную должность (работу).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право (но не обязан это делать по требованию работника) расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную (сверх причитающихся при увольнении) компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

При этом, если в день, на который приходится срок увольнения, работник находится на больничном или в отпуске, то день увольнения передвигается на первый рабочий день, следующий за днем выхода с больничного или из отпуска.

В последний день работы работодатель должен произвести полный расчет с работником (выплатить всю зарплату, причитающееся в связи с увольнением, выходное пособие, компенсацию за все неиспользованные отпуска) и выдать работнику трудовую книжку (ст. 84.1 ТК РФ).

При увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работнику в день увольнения (т.е.

в последний день работы) выплачивается заработная плата по день увольнения (включительно) и компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 140 ТК РФ).

Кроме этого, работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Если по согласованию между работником и работодателем работник увольняется до окончания срока предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата, ему дополнительно выплачивается компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Эта компенсация выплачивается в день увольнения.

За работником сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не более чем за два месяца (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей — не более чем за три месяца; для сезонных работников — не более чем за 2 недели) с момента увольнения (с зачетом, т.е.

за минусом выходного пособия) (ст. 318 ТК РФ). Для получения среднего заработка гражданин должен предоставить своему бывшему работодателю подтверждение того, что он не работал в те периоды, за которые он претендует на получение среднемесячного заработка.

Таким подтверждением может быть, например, трудовая книжка или справка с биржи труда.

Если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган занятости, был поставлен на учет как безработный и не был органом занятости трудоустроен, то по решению органа занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения.

Для работника Крайнего Севера и приравненных к нему местностей средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Все выплаты, которые положены в связи с увольнением по сокращению численности или штата, рассчитываются исходя из заработной платы, установленной в трудовом договоре.

Если такой порядок сокращения численности или штата вашим работодателем не соблюдается или если положенные выплаты не были произведены работодателем, вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда — государственную инспекцию труда, а также в суд.

Ссылка на основную публикацию