Выговор за опоздание на работу, образец

Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией. Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа об объявлении выговора .docСкачать образец заполнения приказа об объявлении выговора .doc

Важное условие – выговор выносится только в тех случаях, если установлено, что проступок совершен именно по вине сотрудника, а не из-за каких-то внешних факторов (форс-мажоров, пожаров, аварий, затоплений и т.д.).

Перед выпуском приказа

Порядок наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируется трудовым законодательством РФ. В частности, любой приказ, касающийся работников организации, и этот в том числе, должен иметь под собой какие-либо письменные основания. В данном случае в их роли обычно выступают

  • докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
  • объяснительная записка со стороны работника,
  • акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.

Если работник отказывается давать пояснения к случившемуся проступку, это необходимо зафиксировать в отдельном документе.

Выпустить приказ об объявлении выговора работодатель имеет право не позже, чем через месяц после установленного факта провинности (при этом не учитываются болезнь, отпуск работника и пр. периоды отсутствия на законных основаниях). Не стоит забывать и о том, что за один проступок работодатель имеет право наложить всего одно дисциплинарное наказание из трех основных:

  • увольнение,
  • выговор,
  • замечание.

Правила составления приказа

Стандартного унифицированного образца приказ об объявлении выговора на сегодняшний день не имеет. Предприятия и организации могут разрабатывать его бланк по своему усмотрению и исходя из собственного представления о данном документе или пользоваться широко распространенными шаблонами. В любом случае, при его создании следует придерживаться определенных норм.

В частности, данный документ обязательно должен содержать сведения о работодателе и сотруднике, причину объявления выговора и ссылки на подтверждающие документы.

Работник, в отношении которого вынесен приказ, обязан ознакомиться с ним и поставить на нем свою подпись. В случае отказа от подписания документа об этом нужно составить соответствующий акт (никогда не стоит забывать о том, что действия работодателя подчиненный может оспорить в суде или пожаловаться на него в территориальную трудовую инспекцию).

Сведения о единственном выговоре не вносятся в трудовую книжку работника, но фиксируются в приказе об увольнении за систематические нарушения, если таковое происходит в период его действия.

Сам заполненный по всем правилам бланк приказа, после вступления в силу, передается на хранение в архив предприятия, где и содержится в течение периода, установленного для такого рода документов законодательством РФ.

Нормы по оформлению приказа

Приказ оформляется в единственном экземпляре

  • на обычном листе А4 формата
  • или на фирменном бланке предприятия (последний вариант предпочтительнее – не нужно дополнительно вносить реквизиты организации).

Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере. Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации.

Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2016 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.

Пример написания приказа об объявлении выговора

Заполнение шапки документа

В самом начале документа, обычно справа или слева (это не важно) пишется название компании с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО). Затем вносится слово «Приказ», проставляется его номер в соответствии с документооборотом внутри фирмы и ставится дата его создания. Далее двумя-тремя словами обозначается смысл документа.

Заполнение тела документа

После этого следует информационная часть приказа. Сюда вносятся подробные сведения о нарушении и причина наложения взыскания (иными словами описывается суть претензии к работнику). Здесь обязательно отмечается дата проступка, фамилия, имя отчество, сотрудника и ссылка на закон, регулирующий действия работодателя в таких ситуациях.

Далее, после слова «приказываю», вносится соответствующее распоряжение об объявлении выговора и назначается ответственное лицо за его исполнение (обычно это непосредственный руководитель провинившегося или начальник отдела кадров – здесь надо указать его должность, фамилию, имя, отчество). Ниже вписываются ссылки на документы, ставшие основанием для приказа (служебная записка, акт, объяснительная и т.д.).

Подписи заинтересованных лиц

В завершение приказ требуется удостоверить подписями всех заинтересованных должностных лиц, в том числе руководителя фирмы, начальника структурного отдела и самого провинившегося сотрудника.

Выговор за опоздание на работу, образец

После выпуска приказа

Приказ об объявлении выговора может иметь самые разнообразные последствия.

Чаще всего это лишение премии или каких-либо других бонусов со стороны работодателя (но это возможно, если только на предприятии применяется система премирования).

Еще один вариант развития событий в случае, если сотрудник не делает выводов из создавшегося положения и продолжает допускать нарушения в работе – повторный выговор и дальнейшее увольнение.

Стоит отметить, что приказ об объявлении выговора априори действует в течение одного года. Но если работодатель имеет желание снять его досрочно, то он может сделать это в любое время, выпустив соответствующий приказ.

После того, как действие приказа об объявлении выговора прекращается, считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания и «чист» перед работодателем.

Скачать документбесплатно

Работник постоянно опаздывает? Принимаем меры

Выговор за опоздание на работу, образец

В каждой организации есть работники, которые опаздывают, кто‑то редко, а кто‑то систематически. У кого‑то не хватает ответственности, а у кого‑то действительно имеется уважительная причина. Считать ли такие нарушения дисциплинарными проступками и можно ли за них уволить? Можно. И довольно часто суды не восстанавливают таких работников. Но работодателю, конечно же, не стоит увольнять всех опоздавших подряд. Следует соблюдать определенные правила. Какие это правила и на что обращают внимание суды, рассматривая иски «опоздунов», – расскажем в статье.

Опоздание как дисциплинарный проступок

Режим рабочего времени включает в себя в том числе время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки и т. д.

и устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) согласно трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для сотрудников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

Все сотрудники обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени. Опоздание на работу расценивается как нарушение этого режима, то есть дисциплинарный проступок, за что работодатели и привлекают работников к дисциплинарной ответственности.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

 Напомним, что согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Какое взыскание применить, решает сам работодатель. Важно, чтобы при этом соблюдалась процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 192 и 193 ТК РФ. И одним из обязательных условий процедуры привлечения является учет тяжести совершенного проступка.

Неоднократность опозданий

Как бы негативно работодатели не относились к опозданиям, не стоит сразу привлекать работника к ответственности, тем более увольнять, если он опаздывает крайне редко или опоздал на 5 – 10 минут. Ведь в силу ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания следует учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Например, один сотрудник опоздал на работу на 6 минут. Приказом генерального директора к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение положений трудового договора и ПВТР. Сотрудник решил данный приказ оспорить.

Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из незначительного времени его опоздания на работу (6 минут), отсутствия негативных последствий для организации в связи с опозданием.

Судебная коллегия с данным выводом суда согласилась, поскольку при наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, чего требует п. 5 ст. 192 ТК РФ. Отсутствие на рабочем месте в течение 6 минут является малозначительным дисциплинарным проступком, доказательств наличия негативных последствий, связанных с ним, работодатель не представил.

К сведению

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) работодателю необходимо было представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Работодатель пытался доказать, что работник опаздывал неоднократно, однако изданным приказом истец привлечен к дисциплинарной ответственности за единичное опоздание на работу 24.06.2015, а не за систематическое нарушение трудовой дисциплины (Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 29.01.2016 по делу № 33‑53/2016).

В другом случае сотрудник опаздывал на работу неоднократно. При этом каждый раз работодатель составлял акт об отсутствии на рабочем месте и запрашивал объяснения.

В результате сотрудника сначала два раза привлекали к дисциплинарной ответственности в виде замечания. После очередного опоздания он был уволен по п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель учел неоднократный характер опозданий сотрудника, что и послужило поводом к его увольнению.

Суд пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для расторжения с работником трудового договора, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности при этом была соблюдена.

Апелляционная инстанция данное решение оставила без изменений (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2016 по делу № 33‑39078/2016).

Уважительность причины опоздания

Поскольку дисциплинарным проступком будет только опоздание по неуважительной причине, если работник докажет в суде, что причина была уважительной, привлечение к дисциплинарной ответственности признают незаконным.

Надо отметить, что большинство опозданий в последние годы связаны с транспортом.

И здесь работодателю нужно принимать решение, в каких случаях причину опоздания считать уважительной, а в каких – нет. Одно дело, когда дорога сотрудника от дома до работы периодически сопряжена с пробками и он, зная это, не заботится и не выходит заранее, и другое, когда в пути случается форс-мажор.

Читайте также:  Компетенции и задачи исполнительного директора компании

Так, работница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с тем, что опоздала на работу на 37 минут по причине затруднения движения транспорта, связанного с чрезвычайной ситуацией. Она обратилась в суд с требованием признать приказ работодателя незаконным и суд иск удовлетворил.

Суд установил: по сообщению официальных органов, в местности, где проживала истица, отмечался пик паводковых вод, в связи с чем введенный режим чрезвычайной ситуации ограничил движение транспорта по улицам на участке пути от дома истицы до работы, что привело к образованию многочисленных заторов в связи с ограниченной шириной проезжей части и многократному увеличению интенсивности дорожного движения на указанном участке и прилегающих территориях. Кроме этого, опоздание произошло в первый рабочий день после отпуска истицы, проведенного за границей. Суд решил, что опоздание было вызвано объективными причинами, исключающими наличие вины работника. Приказ работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности был отменен (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.06.2014 по делу № 33‑3573/2014).

В другом решении суд не принял во внимание довод работника о том, что он опоздал на работу по уважительным причинам, связанным с дорожными заторами: само по себе нахождение в «пробке» не является уважительной причиной опоздания на работу, сотрудник обязан выбирать такое время выезда на работу, чтобы не допускать опозданий к началу рабочего дня (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 № 33‑11199/15).

К сведению

Однако согласно решению Московского городского суда работодатель допустил другую ошибку и неправильно провел процедуру увольнения.

В частности, увольняя работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ), работодатель на момент совершения работником дисциплинарного проступка – опоздания на работу во второй раз – еще не привлек к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу в первый раз. Увольнение было признано незаконным.

Опоздания работников, конечно же, могут быть вызваны не только транспортными коллапсами, но и любыми другими причинами.

В частности, служащей был объявлен выговор за опоздание на час. Приказ о привлечении к ответственности она решила обжаловать в суде.

По словам истицы, ее опоздание было обусловлено более длительным, чем обычно, диспансерным обследованием.

При этом о факте и причинах своего опоздания она предупредила своего непосредственного руководителя, до издания оспариваемого приказа дала объяснения по указанным обстоятельствам, представила работодателю справку о беременности.

Суд установил, что истица действительно состоит на диспансерном учете и находилась в поликлинике по направлению врача. Кроме того, было установлено, что она пыталась дозвониться до руководителя и предупредить об опоздании.

Делать это накануне она не стала, поскольку полагала, что успеет прибыть на службу к началу рабочего времени.

В связи с непредвиденной длительностью медицинского обследования, поняв, что не успевает прибыть к началу рабочего времени, она приняла меры, чтобы известить об этом непосредственного руководителя по телефону.

В результате суд пришел к выводу, что причина опоздания уважительная и служащая была вынуждена опоздать на работу в силу не зависящих от нее обстоятельств (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.07.2015 № 33‑9329/2015 по делу № 2‑1751/2015).

Оценить уважительность причины работодатель может, исходя из объяснительной записки работника, которую нужно затребовать до применения дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляют соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание

Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Недоказанность проступка

Как уже было отмечено, в силу п. 53 Постановления № 2 работодатель в случае судебных споров должен представить доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок.

Что же это за доказательства?

В первую очередь – акт об отсутствии работника на рабочем месте, докладная или служебная записка непосредственного руководителя.

Кроме того, могут быть представлены письменные распечатки с электронной системы контроля входа и выхода, показания свидетелей. Но и это еще не все.

Поскольку опозданием считается отсутствие в рабочее время на рабочем месте, не только должен быть установлен режим рабочего времени сотрудника – требуются доказательства того, что он с этим режимом ознакомлен под подпись.

Рассмотрим Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.09.2016 по делу № 33‑14723/2016. Работнице дважды объявляли выговор за опоздание (одно на 17 минут, а другое на 11 минут), после чего она была уволена. После обращения в суд ее восстановили. А причиной послужило следующее.

При заключении с работницей трудового договора в качестве рабочего места было определено структурное подразделение ***. В разделе 7 трудового договора стороны согласовали, что режим труда и отдыха регламентируется ПВТР, п. 5.1 которых установлено, что графики работы подразделений формируются с учетом их специ­фики приказом работодателя.

Суд установил, что истице вменяется нарушение п. 5.1 ПВТР, выраженное в опоздании на работу на 17 минут и на 11 минут (соответственно). В качестве оснований указаны докладная записка заведующей аптекой, акт об отказе от дачи письменного объяснения, служебная записка заместителя директора.

Графики работы, приказы об их утверждении в материалах дела отсутствуют, как и иные документы, свидетельствующие об ознакомлении истицы с режимом труда и отдыха, то есть не выполнены требования ч. 2 ст. 189 ТК РФ.

Обратите внимание

Согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Невыполнение работодателем условий п. 5.1 ПВТР – неиздание приказа, устанавливающего режим труда и отдыха, а также необеспечение надлежащего ознакомления работника с условиями труда и отдыха – исключает возможность привлечения к дисциплинарной ответственности за проступки согласно приказам, поскольку исключает само событие указанных в приказах проступков.

Документы, обозначенные в качестве основания в приказе, также представлены не были.

Требование о предоставлении объяснительной, направленное почтой, получено истицей уже после применения дисциплинарного наказания.

Не была доказана и неоднократность привлечения к дисциплинарной ответственности для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С учетом всех обстоятельств суд первой инстанции принял решение о незаконности приказов о привлечении работницы к дисциплинарной ответственности и ее восстановил, а апелляционная инстанция с ним согласилась.

Согласно п. 33 Постановления № 2 при разрешении споров в связи с увольнением по п. 5 ч. 1 ст. 81 следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Одним из обязательных условий увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 является соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности при обнаружении и первого, и второго нарушения.

Оформляется увольнение приказом об увольнении по данной причине, в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издания второго приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.

Издание двух приказов – о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о расторжении трудового договора – не является нарушением трудового законодательства (Письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493‑6‑1).

Издать приказ можно, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца.

При этом в указанный срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске (к отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством), время, предоставляемое для соблюдения процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (п. 34 Постановления № 2).

  • Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
  • Если же вы собрались привлечь работника к ответственности, сначала выясните причину опозданий в каждом конкретном случае (она должна быть неуважительная) и установите его вину.
  • Кроме этого, учитывайте тяжесть совершенного проступка и все обстоятельства дела и соблюдайте процедуру и сроки привлечения к ответственности.

А если решили работника уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проверьте также, не было ли нарушений при привлечении за предыдущий поступок. И не забывайте, что нельзя уволить по данному основанию в период временной нетрудоспособности или отпуска, а также в период беременности.

Опоздание на работу дисциплинарный проступок

Выговор за опоздание на работу, образец

Опоздание к началу рабочего дня приравнивается к нарушению трудовой дисциплины.

Трудовой кодекс предусматривает ответственность за прогулы работы. У человека возникает множество причин, по которым он явился на работу не вовремя.

Какое наказание понесет сотрудник, определит работодатель в рамках Трудового Кодекса России.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

Понятие

Опоздание – приход сотрудника на рабочее место не в установленное организацией время.

У каждой организации свой режим работы в соответствии ТК РФ. Для сотрудников установлено время начала работы, окончания и перерывов. Нарушение режима рабочего времени не допустимо. Эти обязанности подчиненного прописываются в трудовом договоре.

Любое опоздание без уважительной причины, по мнению Роструда, считается нарушение трудовой дисциплины и несоблюдением распорядка рабочего времени.

К опозданию относится:

  • задержка к началу рабочего дня более 5-ти минут;
  • самовольное увеличение обеденного времени;
  • уход с работы по личным делам без предупреждения.

Опозданием нельзя назвать случаи, если возникли по таким причинам:

  • болезнь сотрудника и его родственников;
  • чрезвычайная ситуация (например, стихийное бедствие);
  • смерть близких членов семьи.

В любом случае, отсутствие сотрудника на рабочем месте в рабочее время может привести к наказанию на усмотрение начальства.

Трудовой кодекс не содержит инструкций, касающихся опозданий. В случае отсутствия сотрудника на работе более 4-х часов, ему будет предъявлен прогул.

По закону опоздание не является основанием для немедленного увольнения, однако такой проступок сильно подпортит репутацию и отношения с начальством.

Объявление выговора

Сотрудник, подписавший трудовой договор, дает свое согласие на соблюдение дисциплины труда. Статья 189 ТК РФ определяет правила дисциплины труда.

  • В случае невыполнения работником этих правил, к нему будут применены дисциплинарные взыскания.
  • Стоит отметить, что даже при доказанном факте дисциплинарного нарушения, работодатель не имеет права увольнять:
  • После неоднократных устных замечаний к нарушителю применяются более строгие меры.

Виды взысканий прописаны в статье 192 ТК РФ:

Прежде чем применять санкции, работодатель составит акт об опоздании и попросит с сотрудника письменное пояснение отсутствия его на рабочем месте. Если причина окажется неуважительной, сотрудник получит письменный выговор.

Приказ оформляется отделом кадров на основании объяснительной записки работника. Документ составляют на фирменном бланке предприятия с указанием всех реквизитов.

Пункты, которые прописывают в приказе на выговор:

  • реквизиты организации;
  • заголовок документа, т.е. «Приказ о дисциплинарном взыскании»;
  • основание для выписки приказа;
  • ФИО сотрудника;
  • время отсутствия его на рабочем месте;
  • мера дисциплинарного наказания;
  • перечень прилагаемых документов;
  • дата, подпись директора и сотрудника.

Работник получает приказ об объявлении выговора на руки и подписывает его. Мера наказания определяется директором организации.

Скачать образец

Скачать пример приказа об объявлении выговора за нарушение трудовой дисциплины в виде опоздания – word.

Так выглядит образец:

Штрафы

Официальные меры наказания — это замечание, выговор и прекращение трудовых отношений.

Консультация юриста

УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

Кроме этого, существуют неофициальные меры, не прописанные в ТК РФ. Они должны быть отражены в трудовом договоре.

В случае невыполнения работником своих дисциплинарных обязанностей, к нему могут применить следующие санкции:

  • лишение премиальных и поощрений;
  • назначение отработки в праздничные и выходные дни;
  • рассмотрение вопроса на публичном собрании.
Читайте также:  Как правильно рассчитать отпускные в 2021 году. Примеры и калькулятор расчета

Ни при каких условиях работодатель не имеет право штрафовать работника за опоздание. Назначение денежного взыскания со стороны начальства является грубым нарушением закона.

Человек может обратиться в суд, где получит обратно удержанные деньги, а также возмещение морального ущерба.

Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу

Что грозит за опоздание или прогул: в каких случаях применяется замечание, выговор, а когда – увольнение? На примерах вы увидите, какие документы и каким образом следует заполнить, чтобы исключить в дальнейшем споры в суде с наказанным работником. В каком порядке нужно действовать и какие сроки учитывать?

Чем опоздание отличается от прогула?

В понятие режима рабочего времени включается не только время начала и окончания работы, но и время перерывов в работе. При этом режим рабочего времени (общий для работников организации) закрепляется в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР), а для тех, у кого режим рабочего времени отличается от общих правил данного работодателя, – трудовым договором (ст. 57 и 100 ТК РФ).

В свою очередь рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Так что опозданием является более поздний приход работника без уважительных причин на работу либо на свое рабочее место.

Если же работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также более 4 часов подряд, то это уже будет называться не опозданием, а прогулом. Причем не важно – было такое отсутствие в начале, середине либо в конце рабочего дня (смены).

Если на документе, где устанавливается время начала, окончания работы, нет подписи опоздавшего, то привлечь его к ответственности за опоздание не получится! Трудовой договор, как правило, оформляют и подписывают обе стороны, но в него не всегда вносят интересующую нас информацию. А ознакомить под подпись с Правилами внутреннего распорядка, которые ее содержат, порой забывают.

Какое наказание грозит?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрены дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Самое жесткое из предусмотренных статьей 192 наказаний – увольнение – возможно по основаниям, перечисленным в статье 81 ТК РФ; к ним, в частности, относятся:

  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ);
  • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ) и др.

Эти 2 пункта требуют наших пояснений.

Мнение эксперта

Однократные грубые нарушения перечислены в пункте 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • прогул;
  • появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию);
  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
  • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

В пункте 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление) указано, что именно считается прогулом:

  • невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 статьи 80 ТК РФ);
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть 1 статьи 80, статья 280, часть 1 статьи 292, часть 1 статьи 296 ТК РФ);
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью 4 статьи 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Таким образом, работника можно уволить даже за однократный прогул.

А вот уволить за неоднократное (то есть 2 и более раз) неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей можно при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Об этом говорится в пункте 33 Постановления. Сюда же подпадает и опоздание – за него можно уволить ,только если на момент документальной фиксации опоздания есть предыдущие «не снятые» дисциплинарные взыскания.

Кроме того, работодатель должен учитывать, что:

  • обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично, должны быть записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции и пр.;
  • работник виновен в неисполнении обязанности, то есть совершил нарушение умышленно или по неосторожности.

Помимо этого работодателю следует принимать во внимание степень тяжести совершенного проступка; обстоятельства, при которых он совершен; предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и т.д.

При отсутствии перечисленных выше условий для увольнения работодателю лучше ограничиться выговором или замечанием.

Стоит помнить, что дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения. В этот срок не включаются время болезни работника, пребывание его в отпуске.

Кроме того, взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Учтите, что за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Работник, считающий, что он нарушил трудовую дисциплину не по своей вине, обязан предоставить соответствующие доказательства, подтверждающие уважительность причины отсутствия его на работе, опоздания и т.п.

Если вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей не будет доказана и правильно оформлена, то увольнение за нарушение трудовой дисциплины признается незаконным.

Опоздание сотрудника на работу по Трудовому кодексу РФ

При устройстве на работу гражданин соглашается с тем или иным внутренним распорядком, действующим на предприятии. Он обязан соблюдать расписание, установленное ранее. На рабочее место необходимо приходить вовремя, тем более – если свободного графика изначально не предполагается.

Без привычки вовремя приходить на работу могут возникнуть проблемы с текущим руководством. Ведь опоздания всегда воспринимаются как нарушения по трудовой дисциплине. Одно дело, когда случаи единичные, их с большой вероятностью оставят без внимания. Хронические опоздания часто приводят к тому, что с должности увольняют.

Руководство на каждом предприятии отдельно разрабатывает правила, по которым наказывают за опоздания. Трактовка самого термина тоже бывает разной. Отсутствием признается и одна минута, и половина дня. Если отсутствие длится не больше 5-10 минут, многие работодатели согласятся пойти на встречу. Тем более, что некоторые ситуации невозможно предугадать заранее.

Опоздания обычно связаны с такими обстоятельствами:

  1. С места ушли, не дожидаясь окончания обычного режима.
  2. Отсутствие по собственной инициативе, когда согласования с вышестоящими лицами не было.
  3. Задержка с возвратом после обеда.
  4. К началу работы сотрудника нет на месте.
  5. Среди уважительных причин для отсутствия признают:
  6. Чрезвычайные обстоятельства.
  7. Смерть близкого родственника.
  8. Болезнь самого работника, члена его семьи.

Что касается письменных доказательств, то их тоже встречается несколько разновидностей:

  Сколько дней отпуск несовершеннолетним работникам по тк рф

  • бумаги из ГИБДД с описанием аварий и поломок;
  • справки от эксплуатационных компаний, обслуживающих дом;
  • медицинские заключения;
  • больничные листы.

Прогул обычно считают более серьёзным нарушением по сравнению с опозданием. И временные рамки для него больше – от 1 до 4 часов. Увольнение можно применять сразу же после первого прогула. При этом в случае прогула руководитель может не требовать каких-либо объяснений.

Он имеет право просто составить приказ по своей инициативе, а потом расторгнуть трудовой договор.

На работу и учебу

Пожалуй, самые частые опоздания, которые случаются в нашей жизни, – поздний приход на работу. Некоторые начальники относятся к этому довольно лояльно, лишь бы работник вовремя и качественно выполнял задания. Однако по закону наказание за опоздание на службу предусмотрено довольно строгое.

Статья по теме У нас обед. В какие часы можно «нарваться» на закрытую дверь?

Читайте также:  Можно ли завещать муниципальную квартиру?

Так, согласно ст. 42 Трудового кодекса за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин сотрудник может быть уволен. Хотя чаще всего при первом таком проступке ограничиваются предупреждением или штрафом.

Систематические опоздания на занятия в школе чреваты для ученика вызовом родителей к директору, а вот в университете все гораздо строже. Теоретически принципиальный преподаватель может не пустить на пару даже за минутное промедление.

Последствия могут быть самые разные – от более строгого отношения со стороны педагога на экзамене вплоть до отработки занятия или исключения из учебного заведения за систематические опоздания.

Этот проступок студента расценивается как нарушения внутреннего учебного распорядка.

Несколько лет назад в студенческих общежитиях действовал негласный «комендантский» час, когда после 12 часов ночи учащихся не пускали в помещение. Грубо говоря, опоздал – ночуй где хочешь. Однако сейчас правила не такие строгие.

Пустить в общежитие обязаны, даже если пришел в 3 часа ночи. Правда, если нет уважительной причины задержки, скорее всего, придется написать докладную или объяснительную.

Какие последствия это повлечет за собой – остается на усмотрение администрации общежития и вуза.

Что делать, если опоздал на поезд? Подробнее

Какие виды наказаний можно применять?

По сути, любое опоздание относят к дисциплинарным проступкам. Согласно ТК РФ, следующие виды реакций не нарушают установленных условий:

  1. Увольнение, если нарушения стали систематическими.
  2. Объявления выговоров.
  3. Вынесение замечаний.

Главное – неукоснительно соблюдать как сами процедуры применения наказаний, так и их последовательность. Иначе подчинённый может обратиться в Трудовую Инспекцию, или Профсоюз, чтобы обжаловать решение. И руководителя с большой долей вероятности признают виновным.

Нужно учитывать получение письменного подтверждения со стороны нарушителя или объяснительной записки. Допустимо применять:

  • докладные записки от непосредственных руководителей;
  • срезы с технической системы, фиксирующей входы и выходы;
  • акт с подписями лиц, получивших от работодателя соответствующие полномочия.

Положения законодательства

Опозданием считается отсутствие должностного лица на предприятии без уважительной причины не дольше 4 рабочих часов. Более длительный период отсутствия расценивается как прогул.

В Трудовом кодексе закреплено, что весь персонал организации обязан соблюдать правила рабочего распорядка и дисциплину. Для правильной организации производственного процесса в локальных нормативно-правовых актах предприятия чётко установлено время начала и окончания рабочего периода.

В исключительных случаях от работников руководство организации требует выполнения запланированного объёма работ, предоставляя сотрудникам довольно свободный график. Но всё же большая часть компаний предпочитают чётко определённый режим труда и отдыха.

Среди персонала различных предприятий распространено мнение, что законодательство допускает пятнадцатиминутное опоздание, то есть специалист, совершивший такое нарушение, не может быть наказан администрацией организации. Но эта информация не соответствует действительности, так как конкретного указания, на сколько минут можно опоздать на работу, в Трудовом кодексе РФ нет.

Если на предприятии режим труда утверждён, то приход специалиста на рабочее место даже на одну минуту позже начала смены считается опозданием. Оно, в свою очередь, относится к дисциплинарным нарушениям, а потому работник должен понести за этот проступок соответствующее наказание.

  Порядок и условия регистрации граждан в службе занятости

Наказывается сотрудник за отступление от правил трудовой дисциплины посредством вынесения взыскания. Существует три вида взысканий, утверждённых ст. 192 ТК РФ:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Они применяются в зависимости от тяжести проступка и наличия у работника уважительных причин, оправдывающих его поведение.

Уволить человека можно только при однократном серьёзном или нескольких менее грубых проступках, совершённых в течение одного года.

Если же с момента предыдущего нарушения прошло больше двенадцати месяцев, то оно считается погашенным и не может учитываться при принятии решения о мере взыскания.

Штрафы за опоздания: законно ли их применять?

Финансовое наказание часто считается одним из самых эффективных методов для воздействия. Администрация компании просто накладывает штраф на тех, кто системно нарушает действующий режим. Становится сложно что-либо доказать, если большая часть зарплаты – неофициальная.

Другое дело – когда весь труд и вознаграждения за него официальны. Тогда применение подобных решений может привести к ответственности. Но только в том случае, если работодатель действительно не соблюдает действующие законы.

Компенсационные выплаты и минимальное вознаграждение за труд – гарантии от государства, которые в любом случае не допускают каких-либо корректировок. Другое дело – дополнительные доходы, которые нужно зарабатывать.

Как систему штрафов можно сделать законной

Вся заработная плата – основная и дополнительная. Именно последнюю часть работодатели могут корректировать по своему усмотрению. Важно заранее разрабатывать чёткое положение, связанное с премированием. Достаточно указать пункты, в которых размер премии снижают, если работники допускают те или иные нарушения.

Положения нужно предоставить работникам для изучения, согласовать с Профсоюзами. Понятным и прозрачным должен быть каждый критерий, согласно которому выплаты уменьшают. После принятия документа можно будет законно каждый месяц применять штрафы из-за опозданий. Часто даже не требуется согласия со стороны рабочих в связи с такими мерами.

Наказания в виде штрафа за поздние появления на месте

Теперь надо внимательно изучить, как на практике применяют саму систему штрафов.

Самыми важными моментами будут следующие:

  1. В Положении об оплате труда четко прописывают нормы, по которым размер вознаграждений уменьшается.
  2. Отдельно устанавливают критерии для минимальных опозданий. Как на это реагирует начальство, куда передаёт сведения.
  3. Указывают обстоятельства, при которых от такой санкции отказываются. Обычно сотрудников заранее предупреждают, что это они должны доказать наличие уважительных причин.
  4. Премию уменьшают раз в месяц.

Важно, чтобы документ в одинаковой степени распространялся на всех подчинённых. Иначе норма признается дискриминационной, обжалуется.

Какие ошибки допускают руководители при увольнении за опоздания?

Вот ситуации, с которыми на практике встречаются чаще всего:

  1. Нельзя уволить того, кто вообще опоздал только в первый раз. То же касается ситуаций, когда прогулы не систематические, если не было опроса сотрудника. И если не оформлены какие-либо документы.
  2. Работнику достаточно сделать замечание при первичной задержке. Разрешается применять выговоры.
  3. Если первый раз был по уважительной причине, но допущено второе опоздание – увольнение тоже не будет признано законным.
  4. Если второе нарушение – через полтора года после первого, считается, что первое уже погашено. Тогда нужно применять тоже только замечания или выговоры.
  5. Нельзя суммировать задержки с разными обстоятельствами и разные по времени.

Когда опоздание является дисциплинарным нарушением?

Каждый сотрудник обязан соблюсти требования по внутреннему трудовому распорядку, договорам и локальным актам, которые оформляются в компании.

Рассматривая статью, номер 189 ТК РФ правила по трудовым распорядкам, являются документом, который регулирует основные вопросы между работодателем и сотрудником. В эти правила входит режим отдыха и рабочих часов.

Если требования нарушаются, то это будет являться незаконным проступком, за который человека привлекут к наказанию.

Таким образом, опозданием может считаться любое несоблюдение регламента рабочего времени в сторону уменьшения трудового дня. Иначе говоря, несвоевременное прибытие на рабочее место.

  Можно ли уволить работника?

Дисциплинарные взыскания и сроки применения

Когда назначают наказания, нужно помнить о некоторых ограничениях по времени, установленных законодательно:

  1. Взыскание можно применить не позднее, чем спустя месяц после обнаружения проступка. При этом нельзя учитывать болезни подчинённого и отпуск для применения наказаний.
  2. С даты совершения проступка должно пройти не больше шести месяцев. После этого срока руководство уже не имеет права предъявлять какие-либо требования.
  3. До двух лет растягивается время, если проводят различные аудиторские проверки.

Каждый дисциплинарный проступок предполагает применение только 1 наказания. Нельзя одновременно применять сразу несколько санкций – например, делать и выговор, и расторгать Трудовые Отношения.

Особенности оформления дисциплинарных взысканий

Фиксация факта опоздания предполагает выполнение следующих действий:

  • составление акта по опозданию;
  • получение письменного объяснения с указанием причин;
  • издание приказа по дисциплинарному взысканию.

Эти документы станут главными доказательствами того, что сотрудник нарушил требования внутреннего распорядка организации. При обращении в суд грамотное оформление всех бумаг упростит получение доказательств в пользу позиции работодателя.

Законодательство не устанавливает унифицированной формы акта, связанного с такими нарушениями. Поэтому работодателям разрешается выбирать свой вариант. Но правила документа предполагают указание следующей информации:

  1. Наименование предприятия с полной формой.
  2. Описание работника, его подразделения и ФИО.
  3. Описание проступка, его обстоятельств и продолжительности.
  4. Информация по свидетелям, которые видели проступок, либо тоже ознакомились с фактом произошедшего.

Отсутствует отдельный регламент и по письменным объяснениям со стороны самих подчиненных. Разрешается излагать события в свободной форме. Адресатом документа становится руководитель предприятия.

После подготовки всех бумаг приказ издается представителями отдела кадров.

Особенности опоздания

В связи с тем, что работник нарушает правила распорядка, то для признания факта проступка человек должен быть заранее ознакомлен с требованиями дисциплины в организации. Если же на момент нарушения сотрудник не был под подпись ознакомлен с указанными правилами, то его опоздание нельзя считать проступком.

Специалисты, уволенные за опоздания, зачастую успешно оспаривают расторжение своего трудового договора в суде и восстанавливаются в должности на том основании, что до них не были официально доведены нормы производственной дисциплины.

При отсутствии у нанимателя документов, подтверждающих факт совершения проступка, руководству организации не удастся отстоять в судебном органе правомерность увольнения в случае, если бывший работник обратится туда за защитой своих прав. Поэтому опоздание сотрудника необходимо зафиксировать в специальном акте, заверенном подписями двух свидетелей.

В документе должны быть отражены сведения о лице, допустившем проступок, дата и время нарушения. Копию акта следует вручить нарушителю и потребовать от него письменного объяснения причин опоздания.

Ссылка на основную публикацию