Как понизить работника в должности

Понижение в должности без согласия работника, т.е. изменение условий труда невозможно. Обратите внимание на то, что если в трудовой книжке будет произведена такая запись без вашего согласия, то сделана она будет незаконно.

Как понизить работника в должности

  • Перевод на нижестоящую должность подразумевает изменение трудовых обязанностей, смену подразделения (при указании его в трудовом договоре) на территории одного работодателя.
  • Некоторые законы Трудового кодекса предусматривают случаи понижения работающего в должности по инициативе руководителя.
  • Сделать это надо юридически правильно, чтобы впоследствии не возникло спорных ситуаций.

Разногласия возникают тогда, когда исполнительный и трудолюбивый специалист не соответствует занимаемой должности. Его качества хорошо подходят для менее ответственной работы, а на его место претендует квалифицированный специалист. Как поступить в подобной ситуации?

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации

Как понизить работника в должности

Если на предприятии произошли изменения в руководящем составе или техническое переоснащение с установлением новейшего оборудования, работодатель может пересмотреть положения заключенного договора в одностороннем порядке за исключением трудового статуса работника.

Об изменениях трудового договора и о причинах этих изменений руководитель предприятия предупреждает работника за 2 месяца. Обязательно это нужно сделать в письменной форме.

При несогласии человека с этими условиями ему предлагают другую работу. Она может быть того же уровня квалификации или связана с понижением в должности. Указываются возможные вакансии на территории работодателя, отвечающие требованиям.

Если предусмотрено заключенным договором или соглашением сторон, в обязанность работодателя входит предоставление работы в другой местности.

В случае если работника не устраивают вакансии и он отказывается от предложенной работы, то с ним прекращают трудовые отношения.

Как проводится аттестация на соответствие квалификации

Процедура должна быть проведена с соблюдением всех юридических тонкостей, иначе не избежать проблем, если работник решит обратиться в суд для защиты своих прав.

Основные моменты, на которые надо обратить внимание:

Как понизить работника в должности

  • проведение аттестации для выявления уровня профессиональных знаний;
  • документальное сопровождение аттестации;
  • издание приказа о полученных результатах;
  • не прошедшим аттестацию работникам необходимо предложить возможные вакансии;
  • перевод на другую работу с понижением в должности или прекращение трудовых обязательств.

Перед каждой проверкой на определение уровня знаний работников создается аттестационная комиссия. В специальном нормативном акте указывается должностной состав и список членов комиссии. Если на предприятии нет текучки кадров, то этот список остается неизменным из года в год.

Необходимо серьезно отнестись к формированию состава комиссии. Если аттестацию будет проходить узкопрофильный работник, то в комиссии обязательно должен присутствовать специалист, который хорошо разбирается в этих вопросах.

Подготавливается список работников, рекомендуемых для прохождения аттестации.

Локальный нормативный акт организации должен содержать информацию о порядке проводимых аттестаций.

Комиссия должна представить обоснованное заключение, подписанное всеми членами аттестационной группы. Составляются рекомендации по каждому работнику, которые руководитель предприятия в дальнейшем может учитывать. Если предусмотрено правовым актом, то на каждого работника составляется аттестационный лист.

Документальное сопровождение. Форма протокола определяется каждым предприятием индивидуально и является приложением к правовому акту о порядке проведения аттестации.

Как понизить работника в должности

Важно помнить:

  1. Руководитель может понизить работника в должности только с его согласия, зафиксированного документально. Причем это надо сделать до выхода приказа о переводе.
  2. Работник должен быть ознакомлен с заключением аттестационной проверки, а также с приказом о переводе или увольнении.

Обязанность кадровиков предприятия – подготовить список вакансий работнику, учитывая его трудовое расписание, квалификационную подготовку и состояние здоровья. Этот документ должен содержать подпись руководителя предприятия. Передается для ознакомления работнику.

  1. Необходимо составить акт, если работник не хочет подписывать документ или отказывается его принимать.
  2. В случае согласия работника с предложенной вакансией отдел кадров оформляет перевод.
  3. Руководитель может расторгнуть заключенный договор, если работник не принял понижение в должности или отказался от предложенного места работы.

Основание – несоответствие работника занимаемой должности по причине недостаточного уровня квалификации, выявленного и подтвержденного аттестационной комиссией (ст. 81 ТК РФ п. 3).

Вышеперечисленные положения относятся и к работникам гражданских служб, а также к работникам правопорядка и иных специализированных ведомств.

Статья 73 ТК РФ – перевод на другое место работы по медицинским показаниям

Как понизить работника в должности

Ситуация, когда человек не согласен с переводом или у работодателя отсутствуют вакансии.

Если медицинское заключение о необходимости легкого труда сроком до четырех месяцев, то работника отстраняют от выполнения его обязанностей на весь период ограничения без сохранения оплаты труда (за исключением предусмотренных случаев). При этом должность за ним сохраняется.

Если он нуждается в переводе на другое место работы сроком более четырех месяцев, то работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения.

Если в переводе по медицинским показаниям нуждается руководящий состав предприятия, то трудовой договор с ними прекращается. По согласованию сторон руководитель может отстранить их от работы без сохранения зарплаты (за исключением предусмотренных случаев). Срок отстранения определяется по согласованию сторон.

Важно знать и то, что понижение в должности без согласия работника не может рассматриваться как мера дисциплинарного наказания.

Ст. 192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарного наказания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по закону, установленном в конкретном случае.

Как понизить работника в должности

Работодатель может только вынести предупреждение работнику о недостаточном соответствии занимаемой должности.

Понижение оплаты труда происходит тогда, когда случается перевод работника на нижестоящую должность. Снижение зарплаты по результатам аттестационной проверки является нарушением закона.

Женщина, которая находится в декрете или в отпуске по уходу за ребенком, защищена законом. Руководитель не имеет права ее уволить, перевести на другую должность, объявить простой или отстранить от работы даже, если она не прошла проверку на аттестацию перед выходом в декретный отпуск.

Понижение в должности в качестве дисциплинарного наказания

Исключение составляют некоторые категории лиц, для которых перевод на нижестоящую должность применяется при дисциплинарных наказаниях:

  • ст. 15 п. 3 закона «О службе в органах внутренних дел РФ»;
  • ст. 41 п. 7 закона «О прокуратуре РФ»;
  • ст. 28 закона «О следственном комитете РФ».

Обратите внимание на то, что с каждой записью, вносимой на основании приказа о переводе на другую работу или нижеоплачиваемую должность, руководство обязано ознакомить сотрудника под роспись.

Понижаем работника в должности — как все сделать правильно — Все о кадрах

Как понизить работника в должности

Ситуации, связанные с переводом сотрудника на нижестоящую должность, всегда вызывают много вопросов у работодателей. Из статьи вы узнаете, когда можно осуществить подобный перевод, какие документы потребуется оформить и как отразить в налоговом учете выплаты, гарантированные некоторым категориям персонала.

Напомним, что на основании статьи 72.

1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он трудится (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В свою очередь трудовой функцией является работа по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы (ст. 15 ТК РФ).

При понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Но обо всем по порядку.

Когда можно понизить в должности

Понижение в должности может быть постоянным или временным. Инициатором перевода может выступать как работодатель, так и работник. Однако редко встречаются сотрудники, которые просят предоставить им нижестоящую должность. Ведь это, как правило, влечет получение более низкой заработной платы.

Обратите внимание: перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника. Исключением являются случаи, связанные с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в части 2 статьи 72.2 ТК РФ.

Если сотрудник не согласен, у предпринимателя должно быть основание для понижения в должности. Трудовое законодательство позволяет сделать это в нескольких ситуациях:

— по письменному соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Целью такого перевода часто является замещение временно отсутствующего сотрудника;

— в связи с простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

— из-за отказа сотрудника трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);

— в связи с приостановлением действия специального права работника (ст. 76, п. 9 ч. 1 и ч. 2 ст. 83 ТК РФ). К таким правам можно отнести разрешение на работу иностранного гражданина, водительское удостоверение шофера, право на ношение оружия сотрудником частного охранного предприятия и т. п.;

Читайте также:  Мнение экспертов: что является командировкой, а что нет?

— вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

— по результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В этом случае перевод на нижестоящую должность является альтернативой увольнения за отсутствие должной квалификации;

— по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);

— для исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов на беременную женщину (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);

— из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);

— вследствие истечения срока трудового договора женщины в период ее беременности, если данный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);

— в связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).

К сведению: некоторые индивидуальные предприниматели переводят работников на нижестоящие должности за совершение дисциплинарного проступка. Однако такие их действия неправомерны. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Как видим, понижение работника в должности в этот перечень не входит.

К сведению. Должность сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, не является вакантной (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). На время такого отпуска трудовой договор с ней продолжает действовать.

Таким образом, предприниматель не обязан предлагать данную должность работнику для перевода по результатам аттестации. Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 N 33-11908.

Документальное оформление перевода

Любое изменение существенных условий трудового договора по воле обеих сторон должно быть документально оформлено. На схеме (с. 20) представлен документооборот при понижении сотрудников в должности.

Документооборот при переводе работника на нижестоящую должность

Заявление о переводе. Как мы отметили выше, иногда перевод на нижестоящую должность осуществляется по инициативе работника (в частности, по семейным обстоятельствам). В подобном случае от него потребуется заявление в произвольной форме. Его образец приведен справа.

Предложение о переводе. Если инициатива перевода исходит от индивидуального предпринимателя, ему необходимо заручиться согласием работника на перевод. Для этого сотруднику направляется соответствующее предложение, составленное в произвольной форме.

В этом документе обосновывается необходимость его перевода на нижестоящую должность, указывается перечень всех имеющихся должностей, которые может занять сотрудник в соответствии со своей квалификацией. Также в документе приводятся сведения о должностных окладах, соответствующих вакантным должностям.

Если работник временно или постоянно переводится на нижестоящую должность на основании медицинского заключения, в предложении о переводе обязательно должны быть указаны номер и дата такого заключения.

Согласие сотрудника на понижение в должности также оформляется в письменном виде. Для этого в предложении о переводе на другую работу можно предусмотреть специальную графу.

Кроме того, работник может подать заявление на имя индивидуального предпринимателя и сообщить ему о своем решении.

Заметим, что срок отзыва заявления сотрудника о переводе на другую работу трудовым законодательством не установлен.

То есть до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе обратиться к индивидуальному предпринимателю с заявлением, свидетельствующим об отказе от перевода на нижестоящую должность.

Дополнительное соглашение. Если сотрудник не возражает против перевода на нижестоящую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указываются все условия перевода: новая трудовая функция сотрудника, структурное подразделение, в котором он будет трудиться, условия оплаты труда и срок перевода.

При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода на нижестоящую должность устанавливается по соглашению сторон.

Например, если индивидуальный предприниматель временно понижает работника в должности из-за лишения специального права, в документе нужно отразить точную дату возвращения сотрудника на прежнее место работы.

Если она неизвестна, можно сделать запись: «До дня восстановления специальных прав».

Обратите внимание: работник может быть временно переведен на другую должность на срок до одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, его срок заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. То есть в подобной ситуации срок перевода на нижестоящую должность может превышать год.

Бывают случаи, когда сотрудника переводят на нижестоящую должность временно, но в результате работа на новом месте становится для него постоянной. Это возможно, если по окончании срока перевода сотруднику не предоставляется его прежняя работа, а сам он этого не требует и продолжает трудиться.

Заметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору, предполагающее понижение в должности, должно быть подписано как работодателем, так и работником. Если сотрудник откажется его подписывать и не выйдет на работу в новой должности, в случае судебного разбирательства служители Фемиды примут его сторону (Определение Московского городского суда от 03.08.2010 N 33-23228).

Понижение в должности: трудовой кодекс, как понизить работника в должности без его согласия

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Понижение в должности

Процесс понижения работника в должности имеет достаточно высокую сложность и требует со стороны работодателя комплексного подхода. Использование незаконных методов, неправильное оформление документации о понижении сотрудника или его переводе на иную должность, может повлечь за собой судебный иск со стороны такового работника и последующую выплату ему компенсаций. Поэтому работодателям и кадровым специалистам следует знать, как правильно понизить сотрудника в должности без последствий.

Причины и основания для понижения в должности по законодательству РФ

В вопросах возможного понижения сотрудника, в первую очередь работодателю следует понимать, что законодательство само по себе не подразумевает присутствия такового понятия, как «понижение».

Оно не может являться дисциплинарным взысканием и будет считаться незаконным при несоответствующем процессуальном оформлении.

Таковым может являться исключительно процедура перевода работника на другую должность.

Поэтому прежде чем приступать к оформлению данного процесса, следует ознакомиться с возможными легальными основаниями для изменения должности работника. К таковым можно отнести следующие нормативы Трудового кодекса:

  • Ст.72.1. Данной статьей регулируется порядок перевода работников на иные должности, в том числе и с возможным понижением. Она предусматривает обязательное согласие работника на осуществление данной процедуры. Без согласия работник может быть переведен только на идентичную должность, если рабочие обязанности и уровень оплаты будут соответствовать условиям заключенного трудового договора.
  • Ст.73. Её нормативы позволяют перевести работника на иную должность, в том числе и нижеоплачиваемую по причине медицинских противопоказаний, наличествующих у сотрудника. При этом если работник отказывается от перевода или иных вакансий, он может быть уволен или отстранен – последнее допустимо в случае, если медицинское заключение предусматривает ограничения по работе сроком не выше четырех месяцев.
  • Ст.74. Данной статьей устанавливается возможность перевода работника на иную должность при смене условий труда, обусловленных внесением структурных изменений в организационный порядок или технические условия. В таком случае, работник обязан либо согласиться с изменениями, либо уволиться, либо – перейти на любую иную вакантную должность у работодателя, в том числе и с меньшей оплатой.
  • Ст.81. Эта статья подразумевает возможность увольнения работников по причине сокращения штата предприятия, а также по причине непрохождения сотрудником аттестации. В первом случае работнику может быть предложена иная должность и уволить его можно только в случае отказа, во второй ситуации – работник увольняется или переводится по причине несоответствия квалификационным требованиям должности.

В целом, процедура повышения работника в должности или же его понижения регламентируются практически одинаковыми принципами статей ТК РФ, рассматривающих перевод работника на иные должности. При этом работодателю следует озаботиться предварительным составлением точных должностных инструкций, чтобы иметь возможность доказать законность перевода или увольнения.

Как понизить сотрудника в должности – порядок действий

Соблюдение необходимого в соответствии с положениями трудового законодательства порядка действий для понижения работников в должности является обязательным.

В противном случае, даже если не имели место никакие серьезные нарушения прав сотрудника, таковое понижение может быть легко оспорено в судебном порядке просто по причине нарушения процессуальных процедур.

В целом, процесс может изменяться в зависимости от выбранного основания и условий для понижения, однако в большинстве случаев пошаговая инструкция по понижению работников может выглядеть следующим образом:

  1. Работодатель подготавливает основания для понижения и документы, подтверждающие их наличие. Это может быть, как было указано выше, несоответствие должности и квалификации, сокращение штатов, медицинские показания или взаимное согласие.
  2. Работодателем предоставляется уведомление о переводе работника с указанием причин и оснований для его совершения. При этом со стороны работодателя необходимо озаботиться фиксацией факта уведомления работника – для этого составляется акт с подписями как минимум двух свидетелей, готовых подтвердить ознакомление или отказ от ознакомления. Также допускается направление почтового отправления сотруднику с описью вложений и уведомлением о получении либо об отказе от такового. При этом если перевод проводится по причине изменения организационных или технических процессов, уведомление должно быть направлено как минимум за два месяца до понижения работника.
  3. Составление нового трудового договора или дополнительного соглашения к нему. По причине изменения условий трудового договора, оно в обязательном порядке должно быть зафиксировано сторонами под их подпись. Если работник отказывается от изменений – работодатель в большинстве случаев имеет право его уволить.
  4. Работодатель издает приказ о переводе работника на иную должность. Этот приказ также должен быть доведен до ведома работника аналогичным образом, как и уведомление о переводе. Кроме этого, по требованию сотрудника на работодателя возлагается также обязанность предоставления ему копии приказа. Приказ подлежит обязательной регистрации в журнале учета приказов и иной внутренней документации.
Читайте также:  Можно ли поменять фамилию несовершеннолетнему?

Таким образом при профессиональном подходе у работодателя имеются инструменты, позволяющие эффективно понизить работника в должности.

Однако таковое понижение ни в коем случае не может иметь форму дисциплинарного взыскания, даже если оно проводится именно с таковыми целями.

При правильном процессуальном оформлении процедуры, никаких последствий от перевода быть не должно – если у работодателя имеются на руках все документы, подтверждающие законность понижения работника.

Понижаемый работник в большинстве случаев имеет право отказаться от изменений условий договора и уволиться по данной причине без какой-либо отработки.

Отдельные нюансы и особенности понижения сотрудников в должности

Чтобы понизить работника в должности, работодатель должен обязательно предварительно осознать всю сложность означенной процедуры, и иметь в виду различные возможные особенности и нюансы, которые могут возникнуть в процессе. В первую очередь к таковым можно отнести положения статьи 254 ТК РФ, предусматривающие перевод беременных работниц на иную работу по медицинским показаниям. В данной ситуации понижение должности является недопустимым, равно как и снижение заработной платы, однако отказаться от перевода работница не имеет права. Если же у работодателя нет подходящих должностей, то он освобождает работницу от исполнения трудовых обязанностей, сохраняя за ней заработную плату.

В случае, когда проводится понижение в должности в связи с изменением штатного расписания (при сокращении штата), является недопустимой ситуация, когда в течение года после фактического сокращения, сокращенная должность будет восстановлена, либо численность работников по должности достигнет численности до сокращения. Эти действия с точки зрения законодательства являются прямыми признаками фиктивного сокращения.

Часто при сокращении штата работников, занимавших более высокую должность, переводят на меньшую в соответствии с чем, работников, ранее занимавших низкоквалифицированную должность также переводят на иную. Таковые действия являются незаконными – переводить работников с сокращаемых должностей допустимо лишь на вакантные места, а не на должности, занятые иными сотрудниками.

Если работник переводится на иную должность по причине непрохождения аттестации, он всегда имеет право самостоятельно пройти аттестацию в соответствующей аккредитованной организации.

Также и работодатель обязан направлять работника на аттестацию исключительно в специализированные учреждения, внесенные в государственный реестр – иные способы проведения оценки квалификации с точки зрения судебной практики считаются ничтожными.

Понижение должности в связи с реорганизацией предприятия, а именно – в связи с изменениями в организационном порядке или производственном процессе, либо при смене собственника или организационно-правовой формы, проводится только при наличии на это достаточных оснований, однако может быть проведено без согласия сотрудника.

Главное – чтобы все основания, свидетельствующие о фактической реорганизации труда были четко закреплены в документах предприятия.

Без них, лишь по факту реорганизации со сменой собственника, допускается без согласия сотрудников понижение в должности руководителя, его заместителя или главного бухгалтера в качестве альтернативы увольнению.

Понижение в должности по медицинским показаниям является также весьма сложной процедурой.

Работодатель вправе требовать от работника медицинские справки или документы только в случае, если медицинский осмотр прямо предусмотрен требованиями действующего законодательства.

В остальных ситуациях, работник может сам приносить или не приносить работодателю медицинские заключения, которые могут являться основанием для перевода.

Если же изменение здоровья работника было связано с воздействием производственных факторов, то работодатель обязан при переводе на любую иную должность сохранить за работником его средний заработок по старой должности.

Как понизить работника в должности

Как понизить работника в должности, чтобы не нарушить закон и не раздуть трудовой конфликт, – вопрос, который может возникнуть у любого работодателя. Что является причиной такого решения, и нужно ли предупреждать сотрудника заранее? Расскажем о том, возможно ли понижение в должности без согласия работника.

Вступая в трудовые отношения, согласно ст. 15 ТК РФ, каждый сотрудник за определенную плату выполняет возлагаемые на него трудовые обязанности. Требовать от него действий, противоречащих трудовому договору, работодатель не вправе (ст. 60 ТК РФ), однако бывают случаи, когда перевод на другую должность вполне обоснован и предусмотрен законом.

Когда можно понизить сотрудника в должности

Законодательством прописано несколько случаев, когда вы можете понизить своего сотрудника в должности:

1. Перевод на нижеоплачиваемую должность. Это возможно по инициативе самого сотрудника или по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

2. Согласно ст. 72.1 ТК РФ, вы вправе перевести сотрудника на другую должность только с его письменного согласия, за исключением экстренных ситуаций: какой-то катастрофы, аварии, стихийного бедствия или временного простоя компании.

Такой перевод может быть осуществлен максимум на 1 месяц. Если по какой-то причине срок перевода длится больше месяца, то нужно сохранить работнику его среднюю зарплату, которая начислялась на прежней должности (ст. 72.2 ТК РФ).

3. В случае если в компании изменились условия труда, а сотрудник не согласен или не готов к ним, с его письменного согласия можно осуществить перевод, в том числе и на нижестоящую должность (ст. 74 ТК РФ). В противном случае трудовой договор расторгается.

4. Если в отношении работника сроком до 2 месяцев приостановлено действие специального права, необходимого ему в работе (ношение оружия, вождение транспорта и т.д.), он письменно может согласиться на перевод на другую должность (ст. 76 ТК РФ). При отказе работодатель обязан отстранить сотрудника от работы без выплат.

Вы можете перевести сотрудника на другую должность без его согласия в случае возникновения какой-то катастрофы, аварии, стихийного бедствия или временного простоя компании.

5. Если по результатам медицинского обследования сотрудник не может выполнять свою работу, прописанную в трудовом договоре, при наличии письменного согласия работника работодатель должен предложить другую имеющуюся работу (ст. 73 ТК РФ).

Отказ работника может стать основанием для увольнения (ч. 8 ст. 77 ТК РФ) или, если медицинское заключение дано на срок больше 4 месяцев, основанием для отстранения от работы без содержания (до 4 месяцев).

6. В случае если беременная сотрудница не может выполнять свои должностные обязанности, ей предлагается новое место работы. То же самое касается женщин, имеющих детей до 1,5 лет. Согласно ст. 254 ТК РФ, средний заработок по прежнему месту работы за такими сотрудницами сохраняется в любом случае.

7. Беременную женщину, временно исполняющую функции отсутствующего сотрудника, с ее письменного согласия можно перевести на другую, в том числе нижеоплачиваемую, должность (ст. 261 ТК РФ). В случае отказа трудовой договор расторгается.

8. Если трудовой договор был заключен с нарушениями, прописанными в ст. 84 ТК РФ, не по вине работника, ему может быть предложена другая, в том числе нижеоплачиваемая, должность.

9. Понижение в должности возможно, если сотрудник не прошел аттестацию и не соответствует присвоенной квалификации, а также при проведении сокращения штата (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В первом случае очень важно правильное оформление и проведение аттестационного мероприятия.

Читайте также:  Как оплачивается сверхурочная работа по трудовому кодексу рф?

Не допускается понижение в должности работника в качестве меры дисциплинарного взыскания. Это распространенная ошибка работодателей. Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарное взыскание может быть выражено замечанием, выговором, увольнением, но никак не присвоением более низкой квалификации.

Как оформить понижение сотрудника в должности

Процедура оформления перевода сотрудника на другую должность происходит так:

1. Сотрудник пишет заявление о переводе на другую должность (если инициатива исходит от него) или заполняет письменное согласие на перевод.

В этом случае работодатель в произвольной форме направляет ему предложение с прописанными имеющимися вакансиями и соответствующими зарплатами, указывает обоснование для перевода, приводит ссылки на документы или нормативные акты.

Согласие сотрудника может быть дано прямо на бланке с предложением, если вы отведете для такого случая отдельную графу.

2. Оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем прописываются сроки перевода. Конечная дата ставится при временном понижении, указывается новая должность, обязанности, установленный оклад. Важно, чтобы это соглашение подписали обе стороны.

3. Составляется приказ о переводе сотрудника по форме Т-5.

В нем указываются:

  • Дата.
  • Номер.
  • Сроки перевода.
  • ФИО сотрудника.
  • Прежняя и новая должность.
  • Причина перевода.
  • Новый оклад, надбавки.
  • Прописывается лицо, ответственное за исполнение приказа.

С приказом сотрудника нужно ознакомить под подпись.

4. Вносится информация в личную карточку работника, которая ведется по форме Т-2. В разделе 3 прописываются сведения о новой должности, подразделении, окладе, указывается основание перевода, ставятся дата и подпись сотрудника.

5. Если перевод на другую должность является постоянным, то в трудовой книжке тоже нужно сделать соответствующую запись (ст. 66 ТК РФ).

Понизить работника в должности можно только на законных основаниях. Храните все документы, подтверждающие факт перевода, и, главное, письменное согласие сотрудника. Конфликты между работодателем и сотрудником часто заканчиваются поражением невнимательных к кадровой документации предпринимателей.

Как можно понизить в должности

Сложилась неприятная ситуация: выяснилось, что сотрудник не справляется со своими обязанностями.

Причины могут быть самые разнообразные — недостаток навыков, опыта, знаний; главное в том, что налицо несоответствие занимаемой должности. При этом для увольнения нет ни оснований, ни желания.

Зачем увольнять, если можно понизить в должности, переместив работника туда, где его знаний и умений будет достаточно и где он при всём желании не сможет навредить?

ТК РФ, правда, не содержит такого дисциплинарного взыскания, как понижение в должности (есть только замечание, выговор и увольнение (ч. 1 ст. 192 ТК РФ)).

Законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ), но, как правило, и они не содержат такого наказания, как «понижение в должности», «бросание на периферию» и т. п.

Если, конечно, речь не идёт об органах внутренних дел (5 ч. 2 ст. 50 Федерального закона от 30.11.

11 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»), в которых в качестве наказания может применяться перевод сотрудника органа внутренних дел на нижестоящую должность.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, — это основание для увольнения (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В то же время это не безусловное основание для увольнения.

Увольнение производится, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учётом состояния его здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (и в другой местности, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).

Начало всех начал — аттестация.

Следует обратить особое внимание на список представленных к аттестации лиц. И, что немаловажно, на список лиц, не подлежащих аттестации в соответствии с нормативно-правовыми актами и локальными нормативными актами.

Порядок проведения аттестации должен быть предусмотрен локальным нормативным актом. Выводы аттестационной комиссии должны быть обоснованы, протокол подписан всеми членами аттестационной комиссии. Сроки реагирования руководства на итоги аттестации должны быть предусмотрены в локальном нормативном акте и не должны нарушаться.

Итак, шаг № 1 — проведение аттестации.

По результатам аттестации составляется протокол, где фиксируются выводы аттестационной комиссии и рекомендации по работникам, которые руководитель может учитывать.

Если локальным актом предусмотрено составление аттестационного листа (вполне может быть, если при подготовке документов использовались «рыбы» из справочных правовых систем), то дополнительно к протоколу составляются аттестационные листы на каждого аттестуемого.

Особое внимание обратим и на состав аттестационной комиссии, который должен быть отражён в локальном нормативном акте об аттестации. В зависимости от того, что установлено локальным актом, состав аттестационной комиссии может быть как неизменным, так и формируемым перед каждой аттестацией.

Шаг № 2. Фиксация итогов. Надлежаще оформленный протокол представляется аттестационной комиссией на рассмотрение руководителя.

Шаг № 3. Рассмотрение результатов аттестации, издание по итогам соответствующего акта (приказа или распоряжения).

К слову, для руководителя рекомендации аттестационной комиссии не обязательны. Неправомерным будет увольнение только на основании аттестации и рекомендаций аттестационной комиссии, такое решение может быть принято лишь самим руководителем или уполномоченным им лицом.

В любом случае в приказе (распоряжении) руководителя должен быть отражён дальнейший план действий, обязательный для исполнения кадровиком.

Шаг № 4. Предложение вакансий. Этим занимается кадровик или ответственное лицо, которые по результатам анализа штатного расписания и квалификации сотрудника определяют подходящие вакансии.

Предложение вакансий делается в письменной форме, подписывается руководителем и вручается работнику под личную подпись.

В случае отказа от получения уведомления или проставления подписи в его получении составляется акт, фиксирующий данный факт.

Шаг № 5. Перевод на нижестоящую должность или увольнение.

Если работник согласен на то, чтобы занять нижестоящую должность, то оформляется перевод в обычном порядке. В случае же несогласия на перевод трудовой договор с работником расторгается по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Вероятность судебных разбирательств по трудовым делам можно минимизировать, но вряд ли можно исключить. Тем более если речь идёт о несоответствии должности. С этой обидой не каждый может смириться. Впрочем, если работодатель при проведении аттестации и оформлении её результатов не допустил ошибок, то вряд ли суд признает его действия незаконными и необоснованными.

Судебная практика показывает, что в суде работники весьма часто утверждают, что с переводом согласились, чтобы не быть уволенными по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, в то же время они не согласны с результатами аттестации, поскольку аттестация преследует одну цель — избавиться от «неугодных». Кроме того, часто выдвигаются тезисы о том, что о начале аттестации предупредили слишком поздно, и у аттестуемых не было времени подготовиться.

Первый тезис опровергается результатами аттестации. Скажем, если члены аттестационной комиссии задали десять вопросов и получили лишь пять правильных ответов, то очевидно, что аттестуемый не соответствует занимаемой должности.

Что до недостатка времени на подготовку, то этот тезис легко опровергается тем, что аттестация проводится на предмет установления возможности выполнять работником служебные обязанности по занимаемой должности, т. е. исключительно по вопросам, касающимся непосредственно должностных обязанностей этого работника.

  • Если нарушений прав работника и требований закона в ходе рассмотрения дела не выявлено, суд признает законным увольнение работника, не соответствующего занимаемой должности, если тот не согласился на понижение в должности.
  • ВАЖНО:
  • Зачем увольнять, если можно понизить в должности, переместив работника туда, где его знаний и умений будет достаточно и где он при всём желании не сможет навредить?
  • Если работодатель при проведении аттестации и оформлении её результатов не допустил ошибок, то вряд ли суд признает его действия незаконными и необоснованными.
  • Анастасия ГЛАЗОВА, эксперт «Норд — Дм»
Ссылка на основную публикацию