Можно ли уволить сотрудника за хамство

Хамство на работе – достаточно распространенный и неприятный момент.

Сотрудники, которые ведут себя грубо и неадекватно, резко высказываются, мешают спокойно работать своим коллегам, создают напряженный климат в коллективе.

Многие задумываются о том, как бороться с хамским поведением сотрудника на работе, как повлиять на грубого коллегу, чтобы свести неприятные ситуации к минимуму. Об этом и поговорим ниже.

Хамство на работе: причины грубого поведения

Любой человек может столкнуться с грубостями в свой адрес на рабочем месте. При этом жертвой хамства может стать как подчиненный, так и начальник. Рассмотрим следующие ситуации:

  1. Начальник хамит подчиненным. Когда человек сталкивается с грубым и неадекватным поведением руководителя, то ему нельзя хамить в ответ. В противном случае, подчиненный рискует потерять работу. Следует задуматься о том, почему руководитель ведет себя подобным образом (чаще всего причина кроется в его некомпетентности или недопонимании). Отталкиваясь от этого, и следует выстраивать свою тактику поведения.
  2. Хамское поведение среди сотрудников. В общении с коллегой можно чувствовать себя более раскованно и ответить на грубость достойно. Но следует понимать, что регулярные пререкания способны сделать рабочую атмосферу настолько неприятной, что это отразится и на выполнении функциональных обязанностей. Потому лучше попробовать найти подход к сотруднику-хаму, чем идти у него на поводу.
  3. Подчиненный хамит руководителю. Такие ситуации возникают реже, чем грубость в коллективе между коллегами. Игнорировать подобные выпады нельзя. Грубость по отношению к вышестоящему члену коллектива – это прямая угроза его авторитету. Из такой ситуации нужно уметь выходить тактично, указывая при этом на свое положение и необходимость соблюдения субординации.

Чтобы понимать, как действовать, когда сотрудники или начальство позволяет себе хамское поведение на работе, следует разобраться в причинах подобного отношения. Как правило, корень проблемы кроется:

  • в желании привлечь внимание к собственной персоне;
  • в стремлении повысить свою низкую самооценку за счет подавления и унижения других;
  • в обилии стрессовых ситуаций на работе или дома;
  • в необходимости защитить себя (часто от надуманных атак со стороны).

Можно ли уволить сотрудника за хамство

Как реагировать на хамство руководителя

Далеко не каждый сотрудник готов искать новое место работы из-за враждебности руководства. Сохранить свое место, как правило, оказывается приоритетнее, а потому приходится искать выход из неприятной ситуации.

Если начальник регулярно хамит подчиненному, проявляет наглость, создает неловкие ситуации перед остальными членами коллектива, то следует вооружиться некоторыми приемами, что позволит сохранить равновесие и не нагрубить в ответ:

  • искренняя улыбка заставляет усомниться некоторых хамов в адекватности их поведения, а обиженному подчиненному позволяет сохранить самообладание;
  • задуматься, нет ли за грубостью руководства конструктивной критики и замечаний по делу;
  • никогда не грубить в ответ, что значит не опускаться до уровня грубого руководителя (некоторые начальники специально провоцируют подчиненных);
  • даже в конфликтной ситуации сохранять уважение к себе и своей работе: сотрудник, который может объективно себя оценивать, редко становится объектом нападок окружающих.

Если руководитель-хам позволяет себе грубое поведение практически к каждому сотруднику компании, то следует дать ему коллективный отпор – собраться всем вместе и поговорить с ним. Начальник не сможет уволить всех сотрудников. В любом конфликте подчиненному следует соблюдать деловую этику и субординацию.

Как реагировать на коллег-хамов

Поставить сотрудника-грубияна на место можно с помощью следующих методов:

  • игнорирование – лучший способ в том случае, когда коллега хамит, чтобы привлечь к себе внимание;
  • разговор, попытка выйти на нормальный контакт поможет в конфликте с теми сотрудниками, у которых возникли трудности в жизни;
  • шутки или колкости позволят свести напряженную ситуацию на «нет» или создать неловкость для грубияна.

Можно ли уволить сотрудника за хамство

Есть вопрос к юристу? Спросите прямо сейчас, позвоните и получите бесплатную консультацию от ведущих юристов вашего города. Мы ответим на ваши вопросы быстро и постараемся помочь именно с вашим конкретным случаем.

  • Телефон в Москве и Московской области: +7 (495) 266-02-45
  • Телефон в Санкт-Петербурге и Ленинградская области: +7 (812) 603-78-25
  • Бесплатная горячая линия по всей России: 8 (800) 301-39-20

Существует ли наказание за хамство

Положения Трудового кодекса РФ напрямую не регулируют проблему хамского поведения на рабочем месте. Среди обязанностей работодателя нет требований обеспечивать благоприятный климат в коллективе или ограждать подчиненных от грубости.

Но в статье 189 ТК РФ говорится о том, что работодатель имеет право устанавливать правила поведения для сотрудников внутри организации. Обычно их описывают в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных документах.

 Потому заинтересованный руководитель, который стремится добиться высокой продуктивности труда, может прописать отдельные пункты о хамстве, грубости, невежливом обращении в коллективе и дисциплинарное наказание (замечание или выговор) за нарушение установленных норм поведения.

Как применяется наказание за хамство

Если в организации были установлены конкретные правила поведения, а сотрудник их нарушает, то к нему применяется дисциплинарное наказание. Процедура проводится следующим образом:

  • составляется акт, в котором описывается нарушение;
  • у сотрудника, который нарушил правила, требуют объяснительную в письменной форме (если он отказывается ее писать, то составляется новый акт об отказе работника предоставить объяснения);
  • руководитель определяет наказание для провинившегося сотрудника – замечание или выговор;
  • руководство издает приказ о наказании в течение месяца.

Могут ли уволить за хамство

Непосредственно за хамство и грубость на работе уволить нельзя. Но согласно статье 81 ТК РФ работник может быть уволен за неоднократное нарушение трудового договора или несоблюдение трудовых обязанностей.

Потому если соответствующие нормы поведения были прописаны в должностных инструкциях или внутренних правилах компании, их неоднократное нарушение приведет к самым неприятным последствиям.

Если к сотруднику-хаму неоднократно применялось дисциплинарное наказание, а его резкое поведение привело к каким-либо материальным потерям для компании (упущенный контракт, уход недовольного клиента), то вопрос о его увольнении решится быстро.

Можно ли уволить сотрудника за хамство

Как предотвратить хамство на работе

Хамское поведение сотрудника на работе доставляет серьезный дискомфорт не только коллективу, но и отрицательно сказывается на работе всего предприятия. Нижеописанные советы помогут не допустить грубого отношения в свой адрес:

  1. Следует воспитывать в себе уверенность. Уверенные люди редко становятся объектами нападок со стороны грубиянов.
  2. Соблюдение границ делового общения. Слишком откровенные люди, которые распространяются о своей личной жизни в рабочем коллективе, часто страдают от острот недоброжелателей, которые пользуются их слабыми местами.
  3. Следует укреплять свой профессионализм. Ценные сотрудники, настоящие профессионалы редко страдают от грубости коллег или руководства. Обычно уровень уважения к ним достаточно высок.
  4. Проявление уважения к коллективу. Внимательное отношение к коллегам, соблюдение особенных традиций, ценностей и правил, которые сложились в коллективе, поможет занять в нем достойное место.

В значительной степени атмосфера в коллективе зависит от действий руководства. Чтобы предотвратить хамское поведение сотрудников, следует работать над тем, чтобы сплотить людей и создать дружную команду.

Как уволить сотрудника: 3 способа

Когда человек устраивается на работу, он и его начальник надеются на долгое и успешное сотрудничество. Но иногда со временем начальник понимает, что работника надо увольнять. Причины могут быть разные:

  1. Ошибка при подборе. 

  2. Изменения в компании, к которым работник не готов. 

  3. Сотрудник перерос свою должность.

  4. Сотрудник стал антилидером противоположной неформальной группы. 

Так или иначе, появились причины уволить работника и начальник принял решение от него избавиться.

Правовые способы увольнения

В помощь руководителю практика предлагает различные методы увольнения, например, правовые: 

  1. Сокращение. 

  2. Увольнение за несоответствие должности. 

  3. Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей. 

Правовые средства неплохи, но требуют соблюдение процедур, оформления документов, а нередко и выплат. Поэтому прежде, чем пользоваться ими, можно попробовать применить психологические методы увольнения. 

Как уволить сотрудника: психологические способы

Например, я использую методы, предложенные Михаилом Литваком в книге «Командовать или подчиняться», и убеждаюсь снова и снова, что они работают.

Автор методики исходит из принципа, что обязанность по формированию успешной команды и поддержанию психологического климата лежит на руководителе. Если вы начальник отдела, то именно вы отвечаете за подбор, увольнение, развитие подчиненных. А не HR-менеджер или директор по персоналу — они могут только оказать методическую поддержку.

Поэтому если вы решили брать ответственность за ваш коллектив на себя, можно воспользоваться тремя психологическими методами увольнения, предложенными Михаилом Литваком.

Увольнительная беседа 

Суть этой беседы — дать понять работнику, что он перерос вашу компанию и достоин лучшего. Поэтому надо ругать себя, а хвалить работника. Итак, работник начинает жаловаться вам или коллегам в вашем присутствии на порядки, установленные в компании. Он считает, что все нужно делать по-другому. Вы можете приступить к увольнительной беседе и сказать: 

Читайте также:  Отпуск медицинских работников 2021: количество дней

«Да, Иван Петрович, я вас действительно завалил работой и не могу толком объяснить, как и что делать. Если бы я был хорошим начальником, то, конечно, смог бы вам объяснить. Вы уже переросли эту должность и достойны лучшего. Наша фирма небольшая, платить столько, сколько вы заслуживайте, мы не можем, работу интересную предложить не можем. Я уверен, что вы найдете лучшее место, где вас оценят по достоинству. Я буду отпускать вас на собеседования и дам наилучшие рекомендации. Думаю, что двух недель на поиски вам хватит. Вот бланк заявления».

Здесь главное — сохранять хладнокровие, ведь работник может дать истерическую реакцию. Не надо вступать в спор, продолжайте повторять уже сказанное, чтобы дать понять, что это дело решенное, ему пора увольняться.

Конечно, стопроцентной гарантии, что работник уволится, нет. Поэтому если метод не сработал, можно воспользоваться другим — «пасом в сторону».

Пас в сторону

Скажите работнику: 

«Ваша квалификация уже больше этой должности, но вакансий у нас нет, поэтому мы решили привлечь вас к консультационной и аналитической работе, где потребуются ваши знания и опыт. Пожалуйста, найдите в интернете и опишите тенденции развития того-то, и того-то».

И, конечно, оставить в интернете только ограниченный доступ — к библиотекам и информационным ресурсам. И что далее? Не спрашивайте результата этого исследования. Когда работник захочет дать отчет, ссылайтесь на свою загруженность. При этом никаких других заданий работнику не давайте. Он будет отрезан от общения с клиентами, коллегами. 

Так вы примените метод управления «игнорирование», который, как показывает практика, переживается острее явных наказаний.

Использование коллектива

Этот способ можно применить, если работник ранее отказывался от заданий. Суть метода состоит в том, чтобы отдавать работу сотрудника коллегам, чтобы вызывать их недовольство в отношении него. Если работник говорит: «Почему опять мне задание, а вон другие не загружены», вы тут же говорите другому работнику потихоньку:

«Марья Ивановна, сделайте, пожалуйста, отчет вместо Ивана Петровича, вы же знаете, как с ним трудно договориться, сразу скандалит».

Постепенно вся работа Ивана Петровича раздается его коллегам. Сотрудники недовольны, что им приходится выполнять дополнительную работу, уже общаются с ним неохотно. Он оказывается в личностной и профессиональной изоляции, не получая заданий.

Как показывает практика, в большинстве случаев при использовании указанных методов работники увольняются. Но, конечно, результат зависит от того, что именно вы говорите подчиненному, от вашей выдержки и авторитета в коллективе. 

Главное, что этому можно научиться. Просто начинайте увольнять непокорных подчиненных. 2-3 увольнения и вы приобретете навык: будете не только результативно увольнять, но и делать это без волнений. Ведь это просто ваша работа — управлять людьми, в нее входит и расставание с подчиненными.

Запомнить

  • Принимая работников, мы всегда надеемся на долгое сотрудничество. Но в реальности бывает всякое, иногда нам приходится этих людей увольнять.
  • Существует два метода увольнения сотрудников: правовой и психологический.
  • Правовой метод включает несколько способов, например: сокращение, увольнение за несоответствие должности, увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей. Все они трудозатратные и часто требуют дополнительных выплат со стороны работодателя.
  • Хорошо работают психологические методы, предложенные Михаилом Литваком в книге «Командовать или подчиняться»: увольнительная беседа, пас в сторону и использование коллектива. Они помогают сократить издержки компании, но требуют от руководителя моральной устойчивости и умения общаться.

Присоединяйтесь к нам в Telegram! Канал Русской Школы Управления о вопросах непрерывного развития, повышения квалификации и трендах бизнес-образования @rusuprav

Можно ли уволить сотрудника за хамство

Можно ли уволить сотрудника за хамство

Как бороться с хамством на работе?

Можно ли уволить сотрудника за хамство

Хамство на работе – вещь не редкая и крайне неприятная. Грубые высказывания и неадекватное поведение хамов мешают спокойно работать остальным членам коллектива, вносят разлад в отношения между сотрудниками и способствуют общему ухудшению социально-психологического климата.

Отсюда у многих людей появляются вопросы: как бороться с таким поведением коллег, можно ли как-то повлиять на грубого коллегу, а чтобы ситуация не повторялась – как предотвратить подобное поведение? Данная статья раскрывает ответы на эти и другие вопросы.

Причины хамского поведения

Противостоять грубости и неуважению становится легче, когда найдены причины подобного поведения:

  • Желание получить внимание;
  • Желание повысить низкую самооценку;
  • Стресс;
  • Самозащита.

Хамство на работе

Столкнуться с неадекватным поведением на рабочем месте может каждый сотрудник. Хамить может начальник, коллега, или даже подчинённый:

  • Если хамит начальник, то подчинённому не следует хамить в ответ, иначе он рискует потерять рабочее место. Лучше всего подумать о том, какие у руководителя могут быть причины подобного поведения. Это поможет выработать наиболее подходящую тактику поведения. Как правило, грубость начальника зависит от недопонимания или его некомпетентности;
  • На грубость коллеги существует масса вариантов ответов. Однако нужно понимать, что отношения с коллегой придётся поддерживать для того, чтобы не навредить работе и остальному коллективу;
  • Если руководителю хамит подчинённый, руководитель должен выйти из сложившейся ситуации тактично, указывая на своё превосходство. В противном случае он рискует потерять авторитет и уважение коллег.

Как реагировать на хамство руководителя?

К сожалению, не всегда сотрудник готов искать новое место работы из-за того, что его начальник постоянно всем хамит. Куда важнее для некоторых сохранить рабочее место.

Если руководитель позволяет себе систематическое проявление наглости и грубости, следует вооружиться некоторыми приёмами, которые помогут преодолеть желание нагрубить в ответ. Существует несколько тактик поведения, если вы столкнулись с хамским отношением руководителя:

  • Улыбка. Она заставляет усомниться начальника в своей уверенности, так как он считает, что превосходит своих подчинённых;
  • Не воспринимать близко к сердцу, а поискать в словах руководителя конструктивную критику;
  • Не отвечать на грубость грубостью, поскольку некоторые люди только этого и ждут. Кроме этого, работник только опустится до уровня грубияна, чего позволять себе нельзя;
  • Уважение к себе. Оно проявляется в хорошей самооценке: если работник хорошо относится сам к себе, то мала вероятность того, что он станет объектом нападок со стороны окружающих;
  • Коллективный отпор. Если начальник позволяет себе хамское поведение по отношение к каждому работнику, следует собраться всем коллективом и поговорить с начальником. Он не сможет уволить всех.

Как реагировать на хамство коллег?

Существует несколько действенных методов, которые помогут поставить коллегу-грубияна на место:

  • Ответить ему парой колких выражений;
  • Игнорирование. Этот метод особенно хорошо действует на тех грубиянов, которым не хватает внимания;
  • Разговор помогает уладить конфликт с теми коллегами, у которых возникли некоторые трудности в жизни;
  • Шутка, из-за которой хам почувствует неловкость.

Как наказать сотрудника за хамское поведение?

В Трудовом Кодексе РФ не содержится пунктов, в которых предусматривается какое-либо наказание для сотрудника-грубияна.

Однако, работодатель имеет право установить конкретные правила поведения и соблюдения деловой этики во внутренних нормативных актах компании, в должностных инструкциях, а также указать их в трудовом договоре. Сотрудника необходимо ознакомить с этими документами под расписку.

Более подробно о дисциплинарных взысканиях и о том, как они применяются, можно прочитать в этой статье.

Как применить наказание?

Если в организации установлены конкретные правила поведения, а сотрудник их нарушает, к нему можно применить дисциплинарное наказание. Оно осуществляется следующим образом:

  • Для начала нужно составить акт, в котором прописывается нарушение работника;
  • После этого у работника нужно потребовать объяснительную в письменной форме. В том случае, если работник отказался её предоставить, следует составить новый акт об отказе сотрудника от предоставления объяснений;
  • Далее нужно решить какое наказание заслужил работник: замечание или выговор. Это наказание должно соответствовать нарушению;
  • Затем, в течение месяца после обнаружения нарушения, следует издать приказ о наложении дисциплинарного наказания.

Можно ли за хамство уволить?

Сотрудника нельзя уволить за хамство и грубое отношение. Однако, согласно статье 81 ТК РФ, работника можно уволить за неоднократное несоблюдение трудовых обязанностей. Как уже говорилось выше, работодатель может прописать в должностной инструкции конкретные правила, несоблюдение которых ведёт к неприятным для работника последствиям.

Решив уволить грубого сотрудника, работодателю необходимо быть предельно внимательным и осторожным, так как работник может подать на компанию в суд. Здесь важно тщательно соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий и процедуры увольнения.

С порядком увольнения более подробно можно ознакомиться в данной статье.

Можно ли предотвратить хамство на работе?

Чтобы избежать возможного повторения ситуации, рекомендуется соблюдение следующих рекомендаций:

  • Нужно воспитывать уверенность в себе, потому что уверенные люди редко становятся объектом нападок для хама;
  • Соблюдение границ делового общения. Делясь с коллегами личной жизнью на работе, сотрудник раскрывает им свои слабые места, которыми недоброжелатели могут впоследствии воспользоваться;
  • Необходимо быть профессионалом в своём деле и ценным работником, поскольку такого работника задеть намного сложнее;
  • Уважение к коллективу, соблюдение его определённых ценностей и правил, поможет занять достойное место среди коллег и получить помощь в непредвиденной ситуации.
Читайте также:  Как получить наследство за границей (из-за границы) в 2021 году - как узнать, налог

Самое слабое звено: как уволить за хамство или несоблюдение дресс-кода — новости Право.ру

Иллюстрация: Право.ru/Петр Козлов Начальник департамента банка грубо накричал на кадровика, которая не разрешила уйти на пять часов посреди рабочего дня. Программист пришел в офис в джинсовых шортах. Водитель наговорил оскорблений руководителю по телефону. Сотрудница ЖК нахамила жильцам, и они написали на нее жалобы. Кого из них можно уволить и при каких условиях – отвечает судебная практика.

Каждый кадровик знает, что работника можно уволить за прогул, грубое неисполнение служебных обязанностей, разглашение чужих персональных данных или по другим основаниям, которые прямо указаны в ст. 81 Трудового кодекса. Но сотрудники могут не устраивать компанию и по другим причинам. Одна из них – несоблюдение деловой этики. Вряд ли найдется компания, где приветствуется хамство и неуважение к руководству, коллегам, клиентам. А кое-где работодателю важно, чтобы сотрудники одевались по дресс-коду. Особая ситуация у педагогических работников: их могут уволить за совершение аморального поступка по п. 8 ст. 81 ТК.

А можно ли наказать за несоблюдение этических норм всех остальных? Можно, если нормы оформлены письменно и доведены до сведения работников, говорит руководитель трудовой практики Федеральный рейтинг.

группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 13место По количеству юристов 25место По выручке на юриста (более 30 юристов) 36место По выручке Профайл компании
Анна Устюшенко.

В судебном споре доказать это должен работодатель, поэтому Устюшенко рекомендует не только разослать локальный нормативный акт по почте, но и собрать подписи сотрудников, что они его прочитали.

И наоборот: если прямо не запретить в локальных нормативных актах грубость и хамство, суд вряд ли признает поведение работника нарушением.

«Скорее всего, суд укажет, что оно не связано с трудовыми обязанностями», – делится Устюшенко.

Но иногда, по ее словам, не помогут даже надлежаще оформленные документы: некоторые суды могут решить, что требования вроде дресс-кода в любом случае не связаны с трудовыми обязанностями работника.

Распитие чая в офисе и жалобы от клиентов

Когда сотрудники оспаривают дисциплинарные наказания, суды обязаны учитывать еще и «тяжесть проступка и предшествующее поведение работника, его отношение к труду». Это закреплено в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. «Работодатели, кстати, часто об этом забывают», – отмечает Устюшенко.

Но суд вполне может признать «этические» нарушения малозначительными, а увольнение незаконным. «В моей практике такое было, – делится Устюшенко. – Нам удалось защитить сотрудника, который разговаривал по мобильному телефону и пил чай в кабинете в рабочее время, а также опоздал на четыре минуты на работу.

Суд признал нарушения малозначительными, а человека восстановили на работе».

В этом сюжете

Поэтому Устюшенко советует подтвердить, что при назначении наказания работодатель принял во внимание тяжесть проступка, обстоятельства и предыдущее поведение работника. Для этого можно составить протокол кадровой комиссии, а только после этого издавать приказ о привлечении к ответственности, говорит Устюшенко.

Как правило, за мат, несоблюдение дресс-кода и т. п. можно уволить в том случае, если у работника уже есть дисциплинарные взыскания, говорит советник трудовой и миграционной практики Baker McKenzie Елена Кукушкина. Но иногда можно выгнать и за однократное нарушение.

Такое дополнительное основание, по словам Кукушкиной, допускается записать в трудовой договор для некоторых категорий работников, например руководителей или дистанционных сотрудников.

«По мнению Государственной инспекции труда, в трудовом договоре с дистанционным работником, который непосредственно обслуживает клиентов, вполне возможно предусмотреть увольнение за некорректное поведение и хамство по отношению к клиентам», – делится советник Baker McKenzie.

Нарушения она советует подтвердить жалобами клиентов, служебными записками руководителя и так далее. Но полностью соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий необязательно, увольняют по дополнительным основаниям ст. 312.5 ТК, продолжает Кукушкина. При этом, добавляет она, надо следить за сроками и помнить об ограничениях. Например, в отношении беременных женщин.

Уволить за грубость

В Трудовом кодексе нет понятия «вежливое общение», но работодатель может запретить «грубые, резкие выражения при общении с коллегами или клиентами», пишет Минтруд в письме от 16 сентября 2016 г.

№ 14-2/В-888. Такие положения можно записать в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных правовых актах.

Это даст возможность наказывать работника за грубость и хамство.

Начальник департамента финансовых институтов МБ Банка Нурулл Фирдусов* обжаловал выговор за оскорбление коллег. Как следует из материалов дела № 33-31179/2018, как-то утром Фирдусов зашел в отдел по работе с персоналом и попросил отпустить его на пять часов.

Кадровик ответила, что надо дождаться решения работодателя и приказа об отпуске за свой счет. Она сказала, что просто так уйти нельзя, это могут расценить как прогул. Ответ вывел Фирдусова из себя – он «громко кричал на кадровика и высказывал оскорбительные фразы относительно ее профессиональной непригодности», говорится в материалах проверки.

За это начальник департамента получил выговор и не смог его оспорить. Две инстанции согласились, что он нарушил правила внутреннего трудового распорядка банка.

Согласно одному из пунктов, «работник должен тактично вести себя с другими членами коллектива», а отношения строятся на основе «взаимного уважения, доверия и доброжелательности», запрещены «грубость, брань, оскорбительные и злобные высказывания о банке, его работниках и клиентах».

Ведущий юрисконсульт отдела договорно-правовой работы филиала РЖД Сергей Дивнов* хотел вернуться на работу после увольнения за нарушение Кодекса трудовой этики.

Возможно, ранее у Дивнова был конфликт с работодателем и он письменно – в объяснениях и телеграмме – дал «некорректную оценку» руководству одной из дирекций РЖД, написал, что замначальника делает что-то «от безделья» и обвинил его с сыном в преступлениях, в том числе в мошенничестве. За это Дивнова уволили. Он отправился в суд, где доказывал, что достаточных оснований для этого нет.

Но две инстанции встали на сторону работодателя, потому что Кодекс трудовой этики требует от сотрудников корректного поведения и запрещает высказывания, которые могут нанести вред его деловой репутации (определение № 4г-11128/2017).

Одно из главных обстоятельств в пользу работника – недоказанность оснований увольнения. Ларису Кудину* уволили из ЖК «Альянс» по совокупности нарушений, в том числе за грубое отношение к жильцам, хотя локальные акты требовали корректного и внимательного обращения с ними. Жалобы на Кудину написали двое граждан.

Соответственно, одним приказом ей объявили выговор, другим приказом уволили через неделю. Но суд восстановил Кудину в должности, потому что было непонятно, какая из жалоб жильцов к какому приказу относится. Сами авторы жалоб не смогли точно сказать, в какой день столкнулись с хамством.

«Невозможно разграничить события, положенные в основу двух приказов», – решил суд и толковал неясности в пользу работника в деле № 33 – 2276/2017.

В деле № 33-2384/2018  водителю-экспедитору Игорю Шелковину* удалось добиться восстановления на работе в «Сибирском техническом центре МАН», откуда его уволили по совокупности нарушений. В их числе – телефонный разговор с гендиректором. Ему Шелковин наговорил грубостей и оскорблений.

По мнению компании, так водитель нарушил пункт внутреннего трудового распорядка, который обязывает «не быть носителем негативной информации об организации и ее работниках». Работодатель настаивал, что этот пункт касается не только порочащих сведений, но и оскорблений тоже.

Суды же указали на другое: водитель разговаривал с директором по телефону, никто их больше не слышал. А значит, Шелковина нельзя назвать «носителем негативной информации об организации и ее работниках».

Кроме того, из приказа о применении взыскания непонятно, в чем виноват сотрудник и как пострадал от него работодатель, сочли две инстанции.

Уволить за несоблюдение дресс-кода

Требования к внешнему виду работника разделяются на две группы, рассказывает руководитель трудовой практики Региональный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство группа Банкротство (включая споры) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции Профайл компании
Ева Тимофеева.

Читайте также:  Договор мены - образец бесплатно

Одна из них относится к правилам охраны труда – это ношение спецодежды и средств защиты. «За однократное грубое нарушение можно и уволить в случае высокой опасности производства», – говорит Тимофеева. Другая группа – это требования к внешнему виду одежды.

Их можно установить в локальных актах, но в каждом случае суд будет оценивать правомерность такого правила и основания его нарушения, предупреждает Тимофеева.

В деле № 33-19143 архитектор отдела проектирования систем Александр Кочкин* не смог восстановиться на работе в ЗАО «Энерджи Консалтинг/Корпорэйт Аи Ти Солюшнс» после целого ряда нарушений.

В их числе было замечание за несоблюдение делового стиля одежды, хотя это установлено правилами внутреннего трудового распорядка. Два дня в июле Кочкин работал в офисе в джинсовых шортах. Мосгорсуд согласился, что это нарушение.

Кроме того, он принял к сведению справку от компании, что помещения оборудованы кондиционерами, а температура соответствовала требованиям ГОСТа (23–24 градуса по Цельсию).

Приказ о своем увольнении оспаривал и Валерий Серебкин*, начальник отдела по работе с проблемными активами Плюс Банка. Он собрал несколько дисциплинарных взысканий, в том числе за неоднократное нарушение дресс-кода. Внутренние правила разрешали мужчинам только «деловой костюм в сочетании с рубашкой и галстуком или однотонные водолазки и джемперы».

Но Серебкин носил джинсы, футболки, жилеты, рубашки без галстука, приходил на встречу с клиентами без делового костюма. Коллега истца в суде пояснила, что даже откладывала встречу Серебкина с клиентом из-за того, что тот был без костюма. За это банк вынес сотруднику замечание, а позже уволил «по совокупности».

Первая инстанция признала правоту работодателя, и Омский облсуд «засилил» это решение.

* – имена и фамилии изменены редакцией.

Новости судебной системы, свежая практика, резонансные кейсы, инсайды и подробности.

Подписаться

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники.

Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще.

Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Задача прекращения трудовых отношений волнует не только работника. Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об увольнении, отработал две недели – и можешь больше не выходить на работу.

Работодателю в этом смысле не так повезло: даже несмотря на его нежелание увольнять работника, он обязан это сделать по истечении двухнедельного срока предупреждения.

А что делать, если работодатель хочет расстаться с работником без отсутствия желания последнего? Какие средства может использовать работодатель? Об этом поговорим в статье.

Для начала нелишним будет отметить, что при возникновении споров необходимо руководствоваться п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), разъяснившим, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Мы не будем рассматривать случаи увольнения работника при наличии его желания на расторжение трудового договора – по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и т.д.

Не будем останавливаться и на вариантах прекращения трудового договора по основаниям, не предусматривающим ничью инициативу, например, в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст.

79 ТК РФ), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на действительную военную службу (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ). Не коснемся и отношений с гражданскими служащими.

Рассмотрим подробнее иные возможные варианты, в каждом из которых остановимся на законодательном аспекте, случаях применения, спорных моментах, которые могут привести к восстановлению уволенного сотрудника на работе, и алгоритме применения основания увольнения.

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ.

В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По данному основанию расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Случаи применения

Только в период действия испытательного срока при отсутствии законодательного запрета на его установление.

Спорные моменты

  • наличие прямого запрета на установление испытательного срока;
  • неустановление испытательного срока в трудовом договоре;
  • несоблюдение процедуры увольнения по данному основанию;
  • необоснованное применение основания увольнения;
  • фактическое окончание испытания и продолжение сотрудником работы.

Алгоритм правильного применения

  1. Установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе: а) соблюсти запреты в отношении испытательного срока. Так, согласно ст.

    70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

    • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
    • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
    • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
    • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
    • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
    • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
    • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и др. лиц;

    б) соблюсти ограничительный срок испытания. Так, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

  2. Обязать непосредственного руководителя сотрудника составлять во время его испытания служебные (докладные) записки о его работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает.
  3. Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал.
  4. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания. При этом следует иметь в виду, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).
  5. Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания в срок не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
  6. Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Возможно и увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5. Ведь ст. 71 ТК РФ также говорит о том, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Сложившаяся практика

Статья 71 ТК РФ устанавливает, что решение работодателя сотрудник может обжаловать в суде. Практика показывает, что при наличии хотя бы одного спорного момента по рассматриваемому основанию уволенные работники обращаются в суд. Более того, применение данного основания фактически означает начало спора между работником и работодателем.

Ведь в большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путем: работнику доводится до сведения, что он не подошел для выполнения работы по той должности, на которую принят, т.е. не прошел испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию.

Конфликт исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

Пример 1

Ссылка на основную публикацию