За совершенные в ходе исполнения трудовых обязанностей проступки гражданин попадает под дисциплинарную ответственность. Она может выражаться в виде замечания, выговора или увольнения. Один из возможных проступков работника, чреватых наказанием — это появление на рабочем месте в пьяном виде.
Нормы трудового права об увольнении за пьянство
Увольнение по статье за пьянство регламентировано положениями пункта 6 статьи ТК РФ под номером 81.
В данном законодательном акте появление на рабочем месте в состоянии опьянения классифицировано как грубое нарушение трудовой дисциплины.
Исходя из этого, работодатель получает право применения в отношении провинившегося сотрудника максимальной меры ответственности – досрочное расторжение трудового договора.
ТК не регламентирует точный порядок увольнения в этих случаях, потому руководители организаций и учреждения судебной власти при решении подобного рода вопросов руководствуются Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года.
В каких случаях нельзя уволить за пьянство
Трудовое законодательство выделяет несколько категорий лиц, к которым не может быть применено увольнение за появление на предприятии в нетрезвом виде. В их число входят:
- женщины в положении;
- работники, проходящие лечение, которое подразумевает необходимость приема препаратов на спиртовой основе;
- сотрудники, алкогольное опьянение которых во время работы проявляется вследствие особенностей производства (нарушение норм охраны труда, работа с химическими веществами и т.д.).
ВНИМАНИЕ! Сотрудники, лечащиеся препаратами на спиртовой основе, обязаны предъявлять работодателю соответствующие справки от врача. В таком случае работодатель не сможет зафиксировать факт пьянства и инициировать увольнение в качестве наказания.
Порядок проведения медицинского освидетельствования
Факт появления на рабочем месте в состоянии опьянения алкоголем в обязательном порядке должен быть подтвержден заключением проведенной медицинской экспертизы. При этом ее должен проводить врач-нарколог из государственного диспансера, так как результаты исследования, проведенного доктором частной клиники или медицинского центра, могут быть признаны недостоверными.
ВАЖНО! Человек считается в состоянии опьянения при концентрации паров алкоголя равной или более 0,5 промилле.
Как зафиксировать факт пьянства на рабочем месте
Нарушение трудовой дисциплины, выражающееся в нахождении на работе в пьяном виде, должно фиксироваться документально. Это делается путем составления соответствующего акта или докладной записки. Для его составления не предусмотрено унифицированной формы, документ может заполняться на обычном листе формата А4. В его содержании следует указать:
- полное наименование организации с указанием ее формы;
- дата, время и место составления документа;
- Ф. И. О. и должность сотрудника, в отношении которого составляется документ;
- Ф. И. О. и наименование должностей свидетелей;
- Ф. И. О. и должность лица, составившего документ;
- подробное описание внешних симптомов опьянения.
Как показывает судебная практика, наличие ошибок или недостоверностей в указанной в акте информации приводит к тому, что увольнение работника признается незаконным. Соответственно, работодатель получает предписание восстановить гражданина в должности с выплатой соответствующих компенсаций.
Процедура увольнения за пьянство
Как уже было сказано, процедура отстранения за факт пьянства на рабочем месте начинается с составления акта и отправки провинившегося гражданина на медицинское освидетельствование в государственный наркологический диспансер. При выполнении этого мероприятия ответственное за составление документа лицо должно вызвать как минимум двух свидетелей. Ими могут являться любые работники организации.
Одновременно с составлением акта провинившийся сотрудник должен быть отстранен от выполнения своих должностных обязанностей — этого требуют положения 6 пункта 6 части 81 статьи ТК РФ. Согласно данному документу все последствия несвоевременного отстранения в полной мере возлагаются на руководство организации.
Получение письменного объяснения
Вместе с описанным актом непосредственно в момент обнаружения человека на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения работодатель должен затребовать письменное объяснение.
Вам может быть интересно: Порядок увольнения с работы призывника
Если на просьбу о предоставлении объяснительной записки провинившийся работник ответил отказом, то работодатель должен составить соответствующий акт в присутствии двух свидетелей.
ВНИМАНИЕ! В Трудовом кодексе обозначен двухдневный срок предоставления провинившимся работником объяснительной записки. Если он отказывается объяснить ситуацию, то составлять акт об отказе следует по истечении этого периода.
Приказ об увольнении
По результатам заключения наркологического диспансера, подтверждающего факт содержания алкоголя в крови сотрудника на дату его появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии, работодатель может начать процедуру прекращения рабочих отношений посредством издания соответствующего приказа.
Для составления приказа об увольнении следует использовать унифицированный бланк, регламентированный трудовым законодательством России. Он обозначается индексом Т-8.
В целом документ составляется точно так же, как и при обычном расторжении трудового договора, за тем лишь исключением, что в графе «Основания» в качестве причины прекращения рабочих отношений будет приведена ссылка на 6 пункт 81 статьи ТК – пьянство.
Образец формы Т-8:
ВНИМАНИЕ! Приказ о расторжении соглашения найма в качестве дисциплинарного наказания за пьянство должен быть издан в течение тридцати календарных дней с даты обнаружения факта.
Запись в трудовую книжку
В отличие от менее значимых дисциплинарных взысканий, таких как замечание и выговор, увольнение в обязательном порядке отражается в трудовой книжке провинившегося. Запись составляется стандартно, за тем лишь исключением, что руководитель делает акцент на причине увольнения — появление сотрудника на рабочем месте в нетрезвом состоянии.
Выплаты и компенсации
Несмотря на то, что в описанном случае оформляется так называемое увольнение по статье, это не лишает работника права на получение положенных ему денежных начислений, а именно оплаты фактически отработанного времени и компенсации за имеющиеся неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска. При этом период, в течение которого гражданин был отстранен от исполнения своих трудовых обязанностей на срок расследования, не будет учитываться как отработанный.
Увольнение за пьянку — пошаговая процедура _НН
Ситуация, когда сотрудник разово или систематически появляется пьяным на работе, препятствует нормальному выполнению трудовых обязанностей как им самим, так и другими участниками трудового коллектива, соответственно, затрагивает интересы компании. В связи с этим у работодателя возникает закономерный вопрос: как уволить за пьянство на рабочем месте?
ТК РФ, защищая интересы работодателей, позволяет применять к сотрудникам, которые вышли на работу в состоянии опьянения, меры дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения за состояние алкогольного опьянения.
ВАЖНО! Уволить можно сотрудника, находящегося на работе не только в состоянии алкогольного, но и наркотического или иного (например, токсического) опьянения.
Однако нельзя взять и выгнать сотрудника, не проведя ряд предусмотренных законом процедур. Если порядок увольнения нарушен, работник сможет восстановиться на работе через суд. В данной статье мы рассмотрим, как сделать всё правильно, основываясь на нормах закона.
Как применяется статья 81 Трудового кодекса при увольнении
ТК РФ предусматривает множество оснований для увольнения. Все они подразделяются на 4 категории:
- Увольнение по инициативе работника.
- Увольнение по соглашению сторон.
- Увольнение по не зависящим от сторон обстоятельствам.
- Увольнение по инициативе работодателя (увольнение по статье 81 ТК РФ).
Увольнение за появление пьяным на работе — одно из оснований для прекращения трудовых отношений по воле работодателя. Оно предусмотрено п. «б» ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение за алкогольное опьянение может быть применено, если работодателю удастся доказать, что сотрудник пьян и явился в таком состоянии на работу. При этом п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении…» от 17.03.
2004 № 2 разъясняет, что состояние опьянения может подтверждаться медицинским заключением.
Если по какой-то причине данный вид доказательств не может быть получен (например, если сотрудник отказывается от медицинского освидетельствования), можно использовать и другие доказательства: акты, объяснения свидетелей, видеозаписи, подтверждающие неадекватное поведение работника и т. д.
Увольнение за пьянство на рабочем месте: пошаговая инструкция
Поскольку увольнение за пьянку по статье 81 ТК РФ — это целая процедура, регламентированная положениями закона, для правильности ее проведения необходимо соблюдать предусмотренный законодателем алгоритм действий. Если какая-то часть процедуры будет проигнорирована, суд может признать увольнение незаконным.
Уволен за пьянство сотрудник может быть в следующем порядке:
- Обнаружение факта появления сотрудника на работе пьяным. Это может сделать любой из сотрудников или третьи лица (например, клиенты коммерческой организации), которые поняли, что работник пьян.
- Фиксация данного факта и составление необходимых документов.
- Отстранение работника от выполнения трудовой функции.
- Предъявление требования о даче письменных объяснений. Это является обязанностью работодателя, которую нельзя игнорировать.
- Увольнение. Процедура увольнения заключается в составлении необходимых документов, ознакомлении с ними сотрудника, выдаче ему их копий.
Далее рассмотрим пошаговую процедуру увольнения за пьянку (каждый из этапов).
Обнаружение факта появления сотрудника пьяным на работе и фиксация этого факта
Итак, обнаружено, что сотрудник пьян и явился в таком состоянии на службу.
Признаками опьянения являются:
- Наличие запаха алкоголя изо рта.
- Изменение цвета кожных покровов.
- Неадекватное поведение.
- Неустойчивая походка.
После обнаружения необходимо составить акт. Формы данного документа закон не предусматривает, соответственно, он составляется в произвольном виде.
Рекомендуется отразить в нем следующие данные:
- Должность, Ф.И.О. сотрудника, который пришел на службу пьяным.
- Информацию о том, кто обнаружил пьяного сотрудника.
- Признаки опьянения.
- Информацию о том, что сотруднику предлагалось пройти медосвидетельствование.
- Данные об отстранении от работы.
- Информацию о свидетелях.
Образец акта об обнаружении пьяного сотрудника на работе
ООО «Ирис»
Акт № 1
О появлении работника Иванова И. И. в состоянии опьянения на рабочем месте
21.06.20ХХ
Москва
21 июня 20ХХ года в 10 часов 00 минут менеджер по продажам Петров П. П. заметил, что продавец Иванов И. И. находится на работе в состоянии алкогольного опьянения. В дальнейшем, около 10 часов 10 минут, это заметил и менеджер по продажам Сидоров С. С. Признаки опьянения у Иванова И. И. следующие:
- Шаткая походка.
- Несвязная речь.
- Резкий запах алкоголя изо рта.
От прохождения медосвидетельствования Иванов И. И. отказался, не сообщая причины отказа.
С учетом изложенного Иванов И. И. должен быть отстранен от работы в силу абз. 2 ч. 1, ч. 2 ст. 76 ТК РФ сроком до 17 часов 30 минут 21 июня 20ХХ года.
Приложения:
- Докладная записка от 21 июня 20ХХ года от Петрова П. П.
- Докладная записка от 21 июня 20ХХ года от Сидорова С. С.
Менеджер по продажам Петров П. П. /Петров/
Менеджер по продажам Сидоров С. С. /Сидоров/
Главный продавец Суворов В. Ю. /Суворов/
С актом ознакомлен: Иванов И. И. /Иванов/
Если сотрудник не желает подписывать акт, необходимо составить другой акт — об отказе от подписания акта о появлении работника в состоянии опьянения на рабочем месте.
Принцип его составления такой же, как говорилось выше, однако в описательной части необходимо указать, что сотруднику предложено подписать акт, однако он отказался это сделать, что подтверждено свидетелями (не менее трех человек).
Медицинское освидетельствование
Работодатель обязан предложить работнику пройти медосвидетельствование, чтобы установить факт его нахождения в состоянии опьянения.
Стоит обратить внимание, что уволить можно не за распитие спиртного на работе, а лишь за нахождение на работе пьяного сотрудника.
Например, если установлено, что работник на службе выпил глоток пива, то вряд ли он опьянел. Уволить его в этом случае нельзя.
Если сотрудник согласен пройти медосвидетельствование, работодатель выписывает направление в любую лицензированную медицинскую организацию (п. 5 Порядка, утвержденного приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н). Документ составляется в произвольной форме, например, следующим образом:
- ООО «Ирис»
- ОГРН 1231241241, ИНН 13498104124, КПП 123019840,
- адрес: Москва, ул. Сидорова, 12
- В Государственное бюджетное учреждение
- здравоохранения города Москвы «Городская больница № 5», Москва, ул. Краева, 1
- 21 июня 20ХХ года
- Направление на медицинское освидетельствование № 1н
В связи с появлением на работе 21 июня 20ХХ года с признаками алкогольного опьянения сотрудника Иванова И. И. прошу провести в отношении него медицинское освидетельствование.
Генеральный директор Сидоров В. Ю. /Сидоров/
На проведение освидетельствования согласен: Иванов И. И. /Иванов/
21 июня 20ХХ года
После того как освидетельствование пройдено, составляется акт освидетельствования по предусмотренной в приложении № 2 к приказу № 933н форме. В нем медики делают выводы о том, является сотрудник пьяным либо нет.
Если от прохождения освидетельствования работник, появившийся на работе пьяным, отказывается, это обстоятельство надлежит доказывать иными способами — показаниями свидетелей, актами, докладными записками и т. д.
Отстранение работника от службы
На основании ч. 1 ст. 76 ТК РФ сотрудник должен быть отстранен от работы, если он пьян. Срок отстранения — до устранения обстоятельств, служащих основанием для этого, то есть до вытрезвления.
Для отстранения необходимо составить соответствующий приказ, который выглядит следующим образом:
ООО «Ирис»
Приказ об отстранении Иванова И.И. от работы № 1П
21.06.20ХХ
Москва
В связи с появлением 21 июня 20ХХ года работника Иванова И. И. в состоянии алкогольного опьянения,
приказываю:
- Отстранить Иванова И. И. от работы с 9 часов 00 минут до 17 часов 30 минут 21 июня 20ХХ года.
- Заработную плату на время отстранения Иванова И. И. от работы не начислять.
Основания: докладная записка менеджера по продажам Петрова П. П. от 21 июня 20ХХ
Докладная записка менеджера по продажам Сидорова С. С. от 21 июня 20ХХ
Акт медицинского освидетельствования от 21 июня 20ХХ № 12А
Директор Краев Г. Г. /Краев/
С приказом ознакомлены:
менеджер по продажам Сидорова С. С. /Сидоров/
менеджер по продажам Петров П. П. /Петров/
продавец Иванов И. И. /Иванов/
Если знакомиться с приказом нарушитель дисциплины не желает, то надо составить об этом акт, который подпишут как минимум 3 свидетеля отказа.
ВАЖНО! Даже если сотрудник от работы не отстранялся, уволить его всё равно можно. Однако пьяный сотрудник может причинить вред себе, окружающим, имуществу.
Требование о предоставлении работником письменных объяснений
В силу ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение сотрудника на основании подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за появление в состоянии опьянения на работе) является дисциплинарным взысканием. Соответственно, должен быть соблюден порядок его наложения.
До того как наложить взыскание, надо потребовать от сотрудника объяснения по возникшей ситуации. Затребовать объяснения необходимо письменно.
Если работник отказывается, об этом составляется соответствующий акт (и снова 3 свидетеля должны его заверить). Объяснения можно зафиксировать в акте о появлении сотрудника в состоянии опьянения (см. образец выше). Перед тем как составлять акт об отказе давать объяснения, необходимо подождать 2 дня (такой срок законодатель дает сотруднику на то, чтобы объясниться).
Оформление увольнения по ТК РФ
После того как все вышеуказанные процедуры выполнены, сотрудника можно уволить по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для увольнения требуется издать соответствующий приказ. Основанием для его издания являются все имеющиеся доказательства, которые удалось собрать.
Увольняемого необходимо ознакомить с этим приказом под подпись в течение 3 дней с момента составления. Если тот отказывается с ним знакомиться, составляется акт (3 свидетеля обязательны).
Если в организации действует профсоюз, в силу ст. 373 ТК РФ необходимо перед увольнением учесть мнение данного органа.
Дисциплинарное взыскание нельзя применять по прошествии месяца с момента обнаружения проступка — важно об этом помнить. Кроме того, по рассматриваемому основанию нельзя уволить беременную (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Такая практика у судов есть, и о подобной ситуации дает разъяснения п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1.
Альтернативой увольнению за алкогольное опьянение по статье 81 ТК РФ может быть бездействие (неприменение каких-либо санкций в отношении сотрудника), а также применение других видов дисциплинарных взысканий, например выговора.
Итоги
Таким образом, изложенная в статье пошаговая инструкция по увольнению за алкогольное опьянение позволит работодателям произвести процедуру правильно. В противном случае сотрудник сможет обжаловать увольнение в суде и восстановиться на работе.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Работник пьяный на рабочем месте действия работодателя
В этой заметке хочу поделиться своим опытом по поводу того, что нужно делать, если сотрудник пришел пьяный на работу, потому что такое поведение у людей “случается”.
А как вы сами понимаете, появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения, может являться источником повышенной опасности, привести к жертвам и травматизму.
И первый вопрос, который возникает в данной ситуации у работодателя “пьяный сотрудник на рабочем месте, что делать по закону?”.
Чтобы случаем крайним в этой ситуации еще не остаться, потому что отправить просто домой спать и избавить других, себя и его от плохого стечения обстоятельств, и благодарность работника разные вещи.
Так как в случае чего, что коснется его уже личных интересов, даже несмотря на то, что он неправ, он может еще и жалобу настрочить, что он и пьяный то не был, а вот вы с ним так плохо поступили… не допустили к работе, выгнали, уволили или не все заплатили…и тд и тп, в общем ситуации бывают разные!
Содержание
К сожалению, опыт в этом направлении у меня большой, ведь работая с буровиками, поняла, что для них появление на работе в нетрезвом виде чуть ли норма трудовой жизни. Деятельность у них опасная, вот и снимают таким образом, наверное, стресс.
Поэтому первое что нужно сделать для создания безопасной работы – такого человека направить на медицинское освидетельствование на состояние опьянения.
Как оформить все необходимые документы для такой ситуации, чтобы потом не возникли сложности в суде, сейчас разберем. А также в конце заметки приглашаю всех к обсуждению: у кого какие случаи были, как решали, ответы на вопросы и другое.
Как выявить признаки опьянения
Итак, если закралось подозрение, что сотрудник пьяный, и вы не знаете, что делать, для начала проверьте наличие первичных признаков алкогольного опьянения.
Выявив, хотя бы одного из критериев, которые я привела ниже, можно полагать, что сотрудник пьян или вчера неплохо “отдохнул”, поэтому такого работника допускать до исполнения своих обязанностей категорически запрещено.
Мало ли что натворит? Нужно на автомате направить в больницу на медицинское освидетельствование!
Критерии алкогольного опьянения:
- Наличие запаха алкоголя изо рта.
- Неустойчивая поза и неуверенная походка.
- Несвязная нарушенная речь.
- Кожным покровам лица, становятся свойственны резкие изменения окраски.
- Дрожание пальцев рук.
- Поведение, не соответствующее обстановке.
Особое внимание стоит уделить водителям, проходящим медицинский осмотр перед выпуском на линию, проверяя внешние признаки алкогольного опьянения работника,так как на дороге, человек за рулем имеет решающее значение.
В наше время транспорта становится все больше и больше, а движение все более плотное, и допускать сотрудников к управлению транспортным средством даже при наличии остаточных признаков алкогольного опьянения, категорически запрещено.
Что говорит ТК РФ
- При наличии признаков опьянения, вы не имеете права, силой отправлять работника на медицинское освидетельствование, ведь все на добровольных началах ☹
- Поэтому необходимо знать, какие условия надо соблюсти при направлении на медицинское освидетельствование нетрезвого сотрудника.
- Согласно статье 76 ТК РФ алкогольное опьянение на работе недопустимо и работодатель обязан отстранять от выполнения трудовых обязанностей сотрудников, находящегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения.
- Существует по закону два варианта развития событий: когда работник согласился на освидетельствование, и когда отказался от медосвидетельствования, поэтому существуют разные пути их решения, и сейчас постараемся последовательно во всем разобраться.
Порядок проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения с согласия сотрудника
Медицинское освидетельствование на состояние опьянения может быть проведено только с согласия работника. Об этом говорит статья 20 ФЗ № 323 «Об основах здоровья граждан в РФ».
- Эту процедуру может проводить только медицинское учреждение, имеющее лицензию на осуществление мед деятельности, предусматривающую проведение медицинского освидетельствования на опьянение (алкоголь, наркотики, токсическое).
- При этом в больнице, как правило — это наркодиспансеры, должны быть обученные специалисты и необходимое оборудование для проведения таких услуг.
- На медосвидетельствование на состояние опьянения сотрудник должен быть направлен обязательно в сопровождении ответственного работника работодателя.
И не мешкайте с отправкой в наркодиспансер. Проверить сотрудника необходимо в течение 2 часов после того, как вы обнаружили признаки опьянения.
Акт освидетельствования на состояние алкогольного опьянения
Для получения заключения должны быть проведены обязательные обследования:
- Забор выдыхаемого воздуха.
- Исследование мочи, слюны.
- Если проверяемый сотрудник находится в бессознательном состоянии, то дополнительно осуществляется забор крови на анализ.
- Образцы анализов в течение месяца хранятся в медицинском учреждении при определенных условиях, на тот случай если в данный период возникнут какие-либо спорные ситуации.
- В момент прохождения сотрудником освидетельствования и составления акта освидетельствования на состояние алкогольного опьянения, необходимо предоставить любой из документов, удостоверяющих личность:
- паспорт
- водительское удостоверение
- любой другой документ, подтверждающий личность.
В случае определения, что сотрудник пьяный на работе, необходимо отстранить его от выполнения своих обязанностей или уволить по статье 81 ТК РФ.
Главное, проверьте, чтобы в акте медики прописали фразу – находится в состоянии опьянения (с пояснением какого именно алкогольного, наркотического, токсического).
Это важно, так как очень часто работники идут в суд и пытаются оспорить, правомочность увольнения, поэтому в этой процедуре необходимо учесть все тонкости.
И если прочитать ч. б пункта 6 статьи 81 ТК РФ, то там четко написано, что трудовой договор, может быть, расторгнут при появлении сотрудника на месте исполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, поэтому данная фраза, с юридической точки зрения, верная.
- Да, бюрократия, но раз такие условия созданы, нужно уверенно себя в них чувствовать.
Видеофиксация происходящего
- Еще хочу заметить, что нелишним будет видеозапись работника в неадекватном состоянии, потому как на моей практике был такой случай, мастер появился пьяный на работе и, видимо, принес с собой «добавку».
- В какой-то момент времени он решил, что его сотрудники недостаточно обеспечены средствами индивидуальной защиты и направился на склад, где всячески проявлял агрессивное поведение, а кладовщик почувствовал запах алкоголя и пытался его утихомирить.
- В результате мастер схватил расположенный неподалеку огнетушитель и разрядил его в помещении склада, попав при этом на сотрудника склада.
- Других свидетелей этого события не было, но установленные камеры сыграли решающую роль в суде, когда мастер пытался оспорить увольнение по статье.
Акт о нарушении трудовой дисциплины
Кроме документа из медучреждения, необходимо подготовить Акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором также будет зафиксирован факт, нахождения сотрудника в состоянии опьянения, составляется он в произвольной форме, установленный бланк не предусмотрен.
В данном документе четко поясните ситуацию, пропишите признаки опьянения, подписать акт должны два-три сотрудника. По собственному опыту скажу, что весомее и правильнее будет три подписи.
Объяснительные записки
- Кроме того, пьяному сотруднику необходимо в письменной форме предоставить объяснительную, чем вызвано его появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.
- Если в течение двух дней объяснение не предоставлено, составляйте акт об отказе объяснений, также трехсторонний.
- Очевидцы, происходящего, свидетели, также должны подготовить подробные объяснительные записки, указав все обстоятельства.
Оформление приказа об отстранении сотрудника
Унифицированной формы приказа об отстранении сотрудника, находившегося в состоянии опьянения нет, поэтому необходимо детально прописать обстоятельства, сделать сноски на объяснительные, докладные записки и акты.
Пропишите срок отстранения и не начисление заработной платы за этот период времени (ст. 76 ТК РФ).
Мой образец
Отказ от медицинского освидетельствования
Если работник отказался от медицинского освидетельствования, необходимо подготовить следующие документы:
- Акт о нарушении трудовой дисциплины (о нахождении работника в состоянии опьянения).
- Докладные, служебные и объяснительные записки с должностных лиц, сотрудников, очевидцев и свидетелей.
- Фото и видеоматериалы.
- Объяснительная записка сотрудника, которой нарушил трудовую дисциплину.
Схемы заполнения и подготовки документов похожие с предыдущими за исключение акта из медучреждения, потому то его не будет ☺
Кто оплачивает расходы медосвидетельствования
Обратите внимание, что при заключении договора в медицинском учреждении на медицинское освидетельствование на состояние опьянения, оплата производится за счет работодателя.
Собираются все чеки, обязательно оригинал договора. Это необходимо для того, чтобы в случае подтверждения факта опьянения, взыскать с работника затраченные средства, согласно статье 238 ТК РФ.
Если работодатель выявил факт исполнения трудовых обязанностей работником в состоянии опьянения и не отстранил его, то вся ответственность за последствия ложится на его плечи.
Административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27. КоАП РФ:
- на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
- на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
А также возможна и уголовная ответственность, если бездействие работодателя повлекло за собой травмы людей, возникновение аварий и инцидентов. В этом случае привлекается работодатель по ст. 143 УК РФ. А там не только огромные штрафы, но и лишение свободы.
Сами понимаете пьяный сотрудник на работе может быть не только тихим и покладистым, потому что понимает, что “влетел” по полной и что ему ничего хорошего ”не светит”, но может и проявлять агрессию или никому не нужный героизм или еще что-либо, что не только может быть для него опасным, но и для окружающих его людей.
Допуск или увольнение работника
По окончании срока отстранения работника от выполнения трудовых обязанностей, работодатель должен принять решение допустить или уволить провинившегося. Примеров, когда допускают сотрудника после пьянки в моей практике очень мало, но случалось и такое. Только это 100% повторяется через небольшой промежуток времени снова, якобы один раз сошло с рук, ну еще раз можно “расслабиться”.
Поэтому как бы жестоко это ни звучало, понятное дело у всех семьи, кредиты, и прочие обязательства, но следует расставаться по любовному или по статье, потому то в большинстве случаев считаю, что большинство работодателей должны знать о пагубной привычки нанимаемого работника, чтобы быть начеку.
Потому как поддаваться алкоголизму вне работы — это личное дело каждого, но никак не на работе, где ты своими действиями можешь нанести непоправимый вред как себе, так и коллегам, а также способствовать потере репутации своей компании.
Например, производишь услуги на чужом объекте, и причинишь финансовые потери в случае брака продукции или другой порчи имущества, скажем так, выведешь какую-нибудь дорогостоящую установку из строя, нарушишь процесс, а работодатель получит неустойки и многое другое…
Многие компании работают с маленькой маржей и в минус, а от такой халатности могут лишиться рабочих мест, в случае банкротства, много других сотрудников! Прикрывая “своих коллег по цеху”, многие работники почему-то не думают о масштабах последствий таких дисциплинарных отклонений, а они могут быть абсолютно разными, вплоть до смертельного исхода.
Поэтому мое мнение, кто хочет употреблять алкоголь на работе, тот должен организовать свое предприятие и бухать именно там! Раз такой умный ☺
Увольнение за алкогольное опьянение
Увольнение за алкогольное опьянение по статье большая проблема как для работника, так и для работодателя.
Для работника – это запятнанная репутация и трудовая книжка. Для работодателя – возможные судебные тяжбы с бывшим сотрудником, потому как он наверняка решит оспорить увольнение по статье.
- С 99% процентной уверенностью могу сказать, что работник заведомо зная, что виноват, все равно пойдет в суд выяснять отношения, поэтому и рассказываю про действия работодателя, если работник пьяный на рабочем месте.
- Но много и таких случаев, когда увольнение происходит по соглашению сторон, и работник пишет заявление по собственному желанию.
- Но не всегда так удачно для всех получается и в этом случае нужно придерживаться порядка увольнения сотрудника, находившегося “под бухлишком” в рабочее время:
- подготовьте приказ на увольнение;
- ознакомьте работника с приказом под подпись;
- в случае отказа с его стороны составляется акт об отказе, подписывается тремя сотрудниками и ставится отметка об отказе в приказе;
- сделайте запись в трудовой книжке и передайте работнику;
- произведите полный расчет по расторжению трудовых отношений.
Допуск к работе после отстранения
Руководство может пожалеть непутевого работника и решиться на допуск к работе после отстранения от работы. Но для этого тоже нужно соблюсти определенный алгоритм:
- Оформите приказ о допуске к работе после отстранения.
- Копию приказа необходимо передать в бухгалтерию для начисления заработной платы с момента допуска.
- Ознакомьте работника с приказом под подпись.
Итого, что имеем
Появление пьяного работника в рабочее время всегда создает кучу трудностей для работодателя. При этом очень часто расставание с непутевым сотрудником оформляется с ошибками и влечет за собой еще больше головных болей.
- Поэтому готовьте документы правильно и своевременно, не нарушая законодательство.
- А всецелый размер трагедии, почему нужно отстранять и увольнять, я думаю после прочтения материала более чем понятен, если у вас есть другое мнение, мысли или позиция, было бы интересно, чтобы вы им поделились.
- На этой ноте желаю вам эффективной и безопасной работы! Принимать на грудь или нет, это ваш вопрос, а на работе только в трезвом уме ☺
- Если у вас появились вопросы по данной теме, пишите вопросы в х, с удовольствием на них отвечу либо подготовлю дополнительную статью.
Как уволить сотрудника по закону в 2021 году
Ксения Корчагина, юрист
Верховный суд все чаще встает на сторону работников. После коронавируса расторжение трудового договора стало похоже на минное поле. Суды требуют при увольнении по собственному желанию выяснять у работника, нашел ли он новую работу. При сокращении уточнять у работницы, участвует ли ее муж в воспитании детей. В статье рассказываем, как не нарваться на восстановление уволенного работника.
Один из способов снизить затраты на персонал — сокращение. Можно убрать должность «помощник бухгалтера» или оставить 1 продавца вместо 3. И так и так это называется сокращением.
Работодатель уведомляет работников о сокращении за 2 месяца и обязан извещать об открывающихся вакансиях, пока не расторгнет договор. Если порядок сокращения нарушен, суд восстановит работника, взыщет с работодателя оплату за время вынужденного прогула.
Ошибки работодателей
Не извещают о вакансиях работодателя, открытых в филиалах этого же региона. Например, сотрудник работал в филиале в Москве. Попал под сокращение. Ему сообщили о вакансиях только в этом филиале, а должны были предлагать вакансии головной организации и других филиалов Москвы. Верховный суд восстановил работника. Определение 5-КГ19-217 от 20.01.20.
Предлагают вакансии сначала «угодным» работникам, потом всем остальным. Работодатель извещал о свободных вакансиях не одновременно всех работников, а по очереди. Когда очередь дошла до истца, свободных вакансий не осталось. Верховный суд признал увольнение незаконным. Определение 53-КГ20-4-К8 от 14.09.20.
Не учитывают преимущества для оставления на работе. Работодатель известил об открытых вакансиях, на 1 вакансию согласились несколько человек. Он должен кого-то выбрать по правилам ст.179 ТК РФ.
Сравнить их квалификацию, производительность труда и преимущества: наличие 2 иждивенцев, отсутствие работы у супруга (-и), профзаболевание. Тут важно вовремя узнать о льготах.
Например, работодатель сократил сотрудницу в разводе с ребенком до 14 лет, а она в суде заявила, что отец ребенка не платит алименты и уклоняется от воспитания. Суд ее восстановил. См. Определение Московского горсуда 33-52672/19 от 20.11.19.
Как избежать
Предлагать в уведомлении о сокращении представить документы о преимуществах для оставления на работе. Такими документами могут стать: справка центра занятости о безработном супруге или справка службы судебных приставов о долгах по алиментам бывшего супруга.
Прописать в уведомлении о сокращении, где найти открытые вакансии и как на них откликнуться. И как только появляется новая вакансия, размещать ее на корпоративном портале, сайте компании или рассылать в личные кабинеты работников в системе СБИС. Суды признают такой способ извещения. Читать судебную практику.
Так, суд отказал работнику в восстановлении. Работник был «ознакомлен с процедурой подбора персонала, размещенной на оборотной стороне уведомления о сокращении». Апелляционное определение Московского горсуда 33-3151/20 от 22.01.20.
В другом деле сотрудника восстановили, работодатель не объяснил, как откликнуться на рассылку по электронной почте, «о возможности выразить согласие определенным способом». Дело Московского горсуда 33-48052/18 от 28.11.18.
Еще способ снизить затраты — «сбросить балласт». Уволить лентяев за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Для этого работодатель фиксирует каждое неисполнение Приказом о наложении дисциплинарного взыскания (замечания или выговора). Потом увольняет по Приказу об увольнении. Для наложения взыскания есть порядок. Его важно соблюдать, чтобы работник не оспорил Приказ:
- Составляем акт или докладную с описанием нарушения.
- Вручаем работнику требование о предоставлении объяснений. Если через 2 рабочих дня не дал объяснений, составляем акт об отказе от объяснений.
- Издаем Приказ о наложении дисциплинарного взыскания, не позднее 1 месяца с момента нарушения.
- Вручаем приказ работнику. Если отказался получать, составляем акт об отказе от подписания.
Ошибки работодателей
Издают за короткий период времени множество приказов о взысканиях, наказывают во время больничного. Много лет не было никаких претензий, и вдруг 4 приказа за месяц. Суд расценит это как злоупотребление и понуждение к увольнению. Определение ВС 48-КГ19-3 от 13.05.19.
Ссылаются в приказе об увольнении на один приказ о взыскании, даже если взысканий было больше. 1 приказ о взыскании суд может и отменить. Тогда «развалится» все увольнение. Определение ВС 14-КГ19-20 от 21.10.19. Безопаснее обосновывать приказ об увольнении ссылкой на несколько приказов о взысканиях.
Не пишут в приказах дополнительные доводы в подтверждение его недобросовестности: предшествующее поведение, отношение к труду. Не отражают тяжесть проступка, обстоятельства при которых он был совершен, опоздания, нарушения сроков выполнения задач.
У работника многолетний стаж работы, высшая категория по должности и ни одного взыскания за 5 лет работы в компании. И вдруг взыскания и увольнение. Суд посчитает взыскание злоупотреблением и восстановит работника. Определение ВС 86-КГ20-1-К2 от 03.08.
20.
Не только фиксируйте нарушения, а еще покажите историю работы сотрудника и его длительное халатное отношение к работе.
Количество звонков менеджера, число задач, опоздания и ранние уходы за несколько лет работы покажет система СБИС. Там можно распечатать и представить в суд объективную картину о работе сотрудника.
Это дисциплинирует и самого сотрудника. Он видит количество опозданий, сроки по задачам, фотографию рабочего дня.
Даже если договариваетесь о замене увольнения по статье на увольнение по собственному желанию, оформляйте акты, запрашивайте объяснительные.
Прогул самостоятельное основание для увольнения. Но факт прогула фиксируем так же, как при неисполнении обязанностей: докладная, объяснительная работника, приказ об увольнении. Если порядок не соблюдать, суд восстановит работника.
Ошибки работодателей
Запрашивают объяснения, пока сотрудник болеет. Сотрудница дала объяснения во время больничного, ее уволили. Суд объяснительную не учел и восстановил ее на работе. Указал, что по ч. 3 ст. 193 ТК РФ время болезни работника специально исключено из месячного срока для наложения взыскания. Определение ВС РФ 69-КГ20-3 от 17.08.20.
Не правильно исчисляют месячный срок для привлечения за прогул. Так, работник прогулял 10.09. Отдел кадров узнал об этом по фотографиям в соцсетях, выложенным 25.10. Сотрудника уволили, а суд восстановил. Суд рассуждал так: за дисциплиной следит непосредственный начальник, он не мог не знать, что работник прогулял. Определение ВС РФ 18-КГ20-37 от 24.08.20.
Даже если заменяете увольнение за прогул увольнением по собственному желанию, не забывайте составлять акт и требовать объяснение. Работник потом заявит, что его вынудили уволиться по собственному желанию, и суд его восстановит.
До коронавируса этот вид увольнений был самым безопасным способом расставания с работником. Сотрудник писал заявление на бумаге, расписывался в приказе. Уходил через 14 дней или без отработки.
После Определения Верховного суда 39-КГ20-3-К1 от 13.07.20 нельзя быть спокойным даже при увольнении по собственному желанию. Суд восстановил работницу, уволившуюся по собственному желанию без отработки. В суде она заявила о 3 детях, долгах и давлении со стороны работодателя за звонок на прямую линию Владимира Путина. Сегодня районные суды отменяют увольнения со ссылкой на это Определение.
Ошибки работодателей
Не выясняют, понимает ли сотрудник последствия потери работы. Есть ли у него средства к существованию и нашел ли он новую работу. Это не обязанность работодателя по Трудовому кодексу, но вынужденная мера в связи с позицией Верховного суда.
Издают приказ об увольнении раньше даты увольнения. По ст. 80 ТК РФ Работник вправе отозвать заявление об увольнении в течение 2 недель. Получив приказ раньше, он может потом заявить в суде, что хотел бы отозвать, но ему не дали подумать, сразу вручили приказ, а он не знал, что можно было вернуться. С учетом вышеупомянутой позиции Верховного суда работника могут и восстановить.
Как избежать
Дополнить стандартный текст заявления фразой, что работник увольняется без давления и понимает последствия.
Например, так: «Подтверждаю, что мое желание расторгнуть трудовой договор является добровольным, я проинформирован о праве на 2-недельную отработку и о возможности отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении. Осознаю последствия своего решения, содержание ст. 80 ТК РФ мне известно».
Не увольнять без отработки. Если сотрудник просит уволить за 1 день, предлагайте указать причину увольнения из ч. 3 ст. 80 ТК РФ и подп. б п. 22 Постановления Пленума ВС 2 от 17.03.04. Например, зачисление в образовательную организацию, направление супруга к новому месту службы.
Прогресс не стоит на месте.
Ошибки работодателей
Не учитывают электронную переписку и документооборот. Работник подал заявление об увольнении по электронной почте. Его не уволили, требовали бумажный экземпляр заявления. Суд взыскал зарплату за время задержки выдачи трудовой книжки. Определение 1 кассационного СОЮ 88-6776/20 от 23.03.20.
Как избежать
Разработать правила электронного взаимодействия с работниками. Прописать, какие адреса и телефоны работодателя применяются для обмена электронными кадровыми документами.
Иначе работники смогут отправлять письма на адрес электронки отдела продаж и будут правы. Уточнить, с какого адреса электронной почты работника работодатель принимает заявления.
Чтобы работник потом не сказал, что его персональные данные отправили чужому человеку.
- Уволить нужно в 15 день после получения заявления об увольнении. В отпуске и на больничном запрещено увольнять по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А по инициативе работника уволить можно и нужно. Потому что если отложить увольнение до окончания отпуска, нарушаются права работника на расторжение договора через 2 недели после уведомления (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Эту же информацию подтверждает Роструд в Письме от 05.09.2006 №1551-6.Когда издавать приказ об увольнении? Лучше в день увольнения.Можно, конечно, издать приказ в день получения заявления. Поставить дату увольнения через 2 недели. Ознакомить работника с приказом. И отправить в отпуск. Но это опасно. В течение 2 недель работник вправе отозвать заявление об увольнении. Получив приказ раньше, он может потом заявить в суде, что хотел бы отозвать, но ему не дали подумать, сразу вручили приказ, а он не знал, что можно было вернуться. В такой ситуации работника могут и восстановить на работе с учетом позиции Верховного суда по вышеупомянутому делу 39-КГ20-3-К1.
- На следующий рабочий день после издания приказа. Это требование Пенсионного фонда.А что делать, если потом дата увольнения изменится? Например, приказ будет отменен в связи с отзывом сотрудником заявления об увольнении. Тогда вновь сдаем СЗВ-ТД об отмене записи или о корректировке. Нюансы заполнения отчета СЗВ-ТД читайте в статье.
Загрузка...
