Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс
За отсутствие дискриминации в трудовых отношениях отвечает статья 3 Трудового кодекса.
Она опирается на положения Декларации Международной организации труда (МОТ) о базовых принципах и правах в сфере отношений сотрудника и его нанимателя.
За время применения этой статьи судами и соответствующими госструктурами накоплен большой опыт по недопущению разных форм дискриминации различными работодателями.
Основные положения статьи 3 ТК
В начальной части статьи 3 ТК перечислены аспекты, по которым запрещена дискриминация персонала в области трудовых отношений. К ним относят:
- пол, расу, цвет кожи, а также национальную принадлежность;
- язык и место происхождения;
- положение работника (имущественное, социальное и т.п.);
- возраст сотрудника;
- место проживания;
- убеждения личного плана, в том числе в религиозной области;
- принадлежность или её отсутствие к каким-либо группам.
Необходимо отметить, что данный перечень является открытым, т.к. указывает «другие обстоятельства», не связанные напрямую с профессиональными качествами.
Далее статья перечисляет и ряд исключений, не являющихся дискриминационными. К ним относят:
- установление различий между сотрудниками, а также исключений или предпочтений по отношению к ним;
- ограничение прав сотрудников в особых случаях.
Законодатели отдельно перечислили исключения, допускающие ограничение прав персонала. К данным ограничениям относят те, которые установлены требованиями:
- оговорёнными в соответствующих федеральных законах;
- обусловленными государственной заботой об отдельных категориях уязвимых лиц;
- специально установленные ТК;
- применяемые в тех ситуациях, которые предусмотрены положениями ТК.
В статье 3 даётся перечень данных ситуаций. К ним относят те, которые необходимы для:
- обеспечения нацбезопасности;
- соблюдения баланса в области трудовых ресурсов;
- помощи в трудоустройстве граждан РФ;
- решения государственных задач во внешней и внутренней политике.
Заключительная часть статьи особо оговаривает возможность лиц, подвергшихся дискриминационному обращению со стороны работодателя, обратиться в суд с соответствующими заявлениями о возмещении нанесённого им вреда, а также восстановлении их нарушенных прав.
Спрашиваем и отвечаем по статье 3 ТК РФ
Какова цель принятия статьи 3 ТК?
Она прописывает необходимость ориентироваться на деловые качества сотрудника, а не на его личные физические особенности и убеждения религиозного и иного плана. Таким образом Трудовой кодекс гарантирует россиянам возможность получать работу на основе своих профессиональных качеств.
В статье 3 ТК дан полный или расширенный перечень запретов на дискриминацию?
Этот перечень является открытым. После обширного перечисления случаев с запретом дискриминации в статье указываются иные обстоятельства, не связанные с профессиональными качествами сотрудников. Юридически это означает, что любой мотив личного характера – за исключением случаев, особо отмеченных в тексте статьи – нарушает права сотрудника на его оценку работодателем по деловым качествам.
Если гражданину РФ отказывают в трудоустройстве из-за отсутствия у него регистрации, то является ли это дискриминацией?
Да, является. Отсутствие регистрации не может служить поводом для отказа в приёме на работу. Это нарушает не только положения статьи 3 ТК, но и статью 19 Конституции РФ.
Как статья 3 ТК действует в области приёма на работу?
Помимо запрета дискриминационных практик в ходе самого процесса трудоустройства, эта статья отсекает публичные вакансии с требованиями дискриминационного характера. При публикации такого рода вакансий может быть применена статья 13.11.1. КоАП РФ, предусматривающая штрафы для отдельных граждан, а также должностных и юридических лиц от 500 до 15 000 рублей.
Куда следует обращаться гражданам, подвергшимся дискриминации в области трудовых отношений?
Ранее статья 3 ТК предусматривала возможность обращения по этому поводу в трудовую инспекцию, но её последняя редакция указывает, что гражданин может сразу подавать заявление в суд. Практика по данным спорам показывает, что суды часто встают на сторону заявителя, присуждая ему компенсацию за ущерб материального и морального характера.
Советы по ТК РФ в 2020 году (пункт 3 часть 1 статья 77) – как правильно уволиться
Как правильно уволиться
Если настал ТОТ час, то стоит знать, как сделать первый шаг.
Так вот, в ТК РФ всем известная 77 статья регламентирует условия, при которых прерывается действие договора о трудовых отношениях.
Третий пункт 77 статьи этого документа, перечисляя возможные условия и причины увольнения, и устанавливая одной из них – желание работника уволиться, упоминает 80 статью законодательства России. Здесь досконально обговариваются правила.
Что прописывают в 77 статье ТК РФ
Рассмотрим условия, что прописывают в 77 статье, и выберем подходящий для использования вариант в конкретной ситуации.
Итак, добро пожаловать, условия:
- можно прекратить свою трудовую деятельность по обоюдному согласию с работодателем;
- если был заключен договор или трудовое соглашение и истек его срок действия. Но есть одно «НО» в этом пункте – если фактически продолжаете работать, и всех все устраивает, трудовой договор не прекращается;
- желание работника прекратить трудовые взаимоотношения; подробно этот момент описывает статья 80 ТК РФ.
- инициатива работодателя тоже является причиной для ухода;
- согласились на перевод к иному работодателю;
- решили выдвинуть кандидатуру на выборы;
- не соглашаетесь на продолжение трудовых отношений при смене работодателем местонахождения или преобразовании, смены типа учреждения;
- работодатель решает изменить условия контракта и получает несогласие от подчиненного продолжать работать в организации;
- состояние здоровья работника требует иных условиях труда по медицинским показаниям соответствующего заключения, а работодатель не может предоставить таких условий;
- не согласие работника переводиться в иную местность, вслед за работодателем;
- если ни от кого ничего не зависит – так сложились обстоятельства;
- любой трудовой договор определяет правила поведения и выполнения должностных обязанностей, нарушение которых влечет возможность лишиться трудовых отношений, то есть нарушение грозит увольнением.
Поэтому в пункте 3 статьи 77 кодекса РФ усмотрена одна из многих допустимых причин прервать трудовые обязательства — это увольнение с места трудовой деятельности по желанию работающего человека.
Увольнение по собственному желанию
В России нет принудительного, либо насильственного труда, если только человек не находится под заключением, в колонии поселении за определенные свои деяния. Желание сотрудника — прекращение трудовых обязательств — распространенное явление.
Работодателю выгодно уволить именно по собственному желанию:
- Не выплачивается компенсация (в случае, если в компании есть угроза сокращения);
- Это самый простой способ.
Заявление важно правильно составить:
- Определяем дату ухода;
- Писать его необходимо, примерно, за четырнадцать дней до даты ухода.
Это время на то, чтобы доделать всевозможные начинания, дописать начатые дела, поправить проблемные дела, досчитать то, что не успели. Чтоб не быть охаянным после окончания трудовой деятельности в этой организации.
Исключения
В любом законодательном акте есть свои исключительные случаи:
- Если человек занимал руководящую должность, то заявление пишется за месяц до даты, когда административный работник будет уходить с рабочего места;
- При уходе на заслуженный многолетним трудом отдых;
- При поступлении в учебное заведение для обучения;
Если при занимаемой должности или выполнении определенных обязательств в компании работник нарушил условия трудового соглашения между наёмником и нанимателем.
Как заполняется заявление правильно
В шапке заявления пишем должность, название предприятия, фамилию, имя, отчество начальника, указываем от кого заявление, опускаемся ниже и посередине листа слово «заявление», ставим точку. Пишем основную часть просьбы об уходе. Ставим подпись. Дата.
- Заявление, в перечисленных случаях визируется работодателем и сроком увольнения будет та дата, которая указана в прошении.
- При прохождении трудовых испытаний, по собственному желанию пишем не позже трех дней до момента ухода.
- Можно прийти к консенсусу между участниками увольнительного процесса – увольняющимся и начальником – покинуть место труда, избежав отрабатывания тех самых двух недель.
В соответствии с пунктом 3 статьи 77 кодекса РФ всего трудящегося населения страны и статьёй 80 этого же законодательства, наемный рабочий сможет получить расчет и без предоставления ему возможности отработать две недели. Это совершает руководитель по своему усмотрению и «отработка» не несет за собой непременного условия.
Можно ли отозвать заявление?
Отозвать заявление — уникальная возможность сотрудника, который покидает компанию, написанное собственноручно, однако только до момента истечения срока указанного в заявлении об уходе. НО если на освобождающееся место ещё не найден новый человек.
Последний день работы: что нужно знать?
В последний день работы обязательно выдается трудовая книжка, оформленная в соответствии с действующим законодательством:
- содержится запись о заключении договора с номером распоряжения или приказа и его датой;
- запись об увольнении с номером нормативного документа и его датой и прописана правильная статья, по которой действительно произошло расторжение договора.
Документы, обязательные к выдаче после окончания трудовой деятельности, справки 2-НДФЛ за два года работы и все что связанно с уходом из организации наемного работника.
Считаем остатки честно заработанной оплаты за нелегкий труд и отправляемся в свободное плавание – бороздить океаны сайтов трудоустройства, центров занятости либо устраиваемся туда, где пообещали оплату труда на порядок выше, условия в тысячу раз лучше и коллектив намного вежливей и работоспособней.
Если не желательно продолжение отношений в организации, беспрепятственно обращаемся к начальству, уполномоченному решать кадровые вопросы с просьбой об увольнении. От подписания заявления отказа работник получить не может, его обязаны рассчитать с предприятия.
Нужно обратить внимание на то, что больничный лист является препятствием для одностороннего прекращения договора. Но, сотрудник может уволиться, не приходя на предприятие. Возможно использование таких служб как курьерская, почтовая и так далее.
Если допускается нарушение трудового законодательства нашей могучей России, увольняющийся человек должен обратиться за защитой в прокуратуру по месту нахождения, либо в суд для отстаивания точки зрения и требовать наказания для виновных лиц. Да ещё и за моральный ущерб можно потребовать компенсации. Юридическая помощь в написании документов здесь не помешает.
Нарушили права при увольнении? Нужно смело идти в суд и отстаивать свою точку зрения. Не отдают книжку, отказали в увольнении, не выплачивают расчетные – прокуратура. Необходимы знания для этих действий обратитесь к профессиональному юристу.
Статья 3 с ми. Запрещение дискриминации в сфере труда
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
- Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
- Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда .
Комментарий к статье 3 ТК РФ
1. Трудовой кодекс выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в отдельную статью.
Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудовых отношений — недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Эта Декларация является обязательной для государств — членов МОТ независимо от ратификации соответствующих конвенций.
Содержание комментируемой статьи полностью соответствует Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958), действующей на территории Российской Федерации.
Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате (других условиях) труда.
Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда.
Вначале перечисляются пол, раса, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а далее указываются иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников. Это означает, что любой мотив, а не только названный в ст. 3 является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.
Для граждан, реализующих свои права в сфере труда, особое значение, учитывая существующую практику приема на работу, имеет такой мотив ограничения прав, как место жительства.
Отсутствие регистрации по месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Такие отказы противоречат Конституции РФ, гарантирующей гражданам равенство прав и свобод независимо от места жительства (ст. 19).
Это же положение применительно к сфере труда сформулировано в ст. 3.
2. Нередки случаи, когда информация о свободных рабочих местах или вакантных должностях содержит ограничения дискриминационного характера. Федеральный закон от 02.07.
2013 N 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» запретил распространение такой информации.
Лица, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, привлекаются к административной ответственности.
С этой целью в КоАП РФ включен новый состав административного правонарушения, предусматривающий штраф за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера: на граждан — от 500 до 1000 руб., на должностных лиц — от 3000 до 5000 руб., на юридических лиц — от 10 тыс. до 15 тыс. руб.
3. Наряду с перечислением обстоятельств, не влияющих на решение вопроса о приеме на работу, ТК указывает на обстоятельства, которые в соответствии с общепризнанными международными правовыми нормами не могут рассматриваться как дискриминационные.
Их назначение — обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите, а также при приеме на работу предусмотреть возможность учета различий, исключений и ограничений, свойственных установленным федеральным законом требованиям, предъявляемым к данному виду труда.
К охране здоровья и труда относятся, например, нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ без предварительного медицинского освидетельствования.
Примером дополнительных требований, свойственных данному виду труда, является необходимость пройти профессиональный отбор для занятия должности, связанной с движением поездов (п. 3 ст. 25 Закона о железнодорожном транспорте).
Защита граждан, нуждающихся в особой заботе государства, проявляется в предоставлении им дополнительных гарантий, включая принятие специальных правовых норм, устанавливающих квотирование для приема на работу отдельных категорий граждан.
Так, Закон о защите инвалидов предусматривает установление всем организациям независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников в которых составляет более 100 человек, квоты для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%, а работодателям, численность работников которых составляет не менее 35 и не более 100 человек, законодательством субъекта РФ может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не свыше 3% среднесписочной численности работников. Если работодателями являются общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в т.ч. хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, данные работодатели освобождаются от соблюдения установленной квоты для приема на работу инвалидов.
Федеральный закон от 23.07.2013 N 204-ФЗ дополнительно установил, что различия, исключения, предпочтения, а также ограничение прав работника могут быть также обусловлены законодательством о правовом положении граждан в Российской Федерации.
Разрешение на работу, особый порядок оформления на работу, квота на выдачу приглашения на въезд в Российскую Федерацию для осуществления трудовой деятельности, знание русского языка для работы в сфере жилищно-коммунального хозяйства, розничной торговли или бытового обслуживания — все эти положения не являются дискриминацией.
Их цели — обеспечить национальную безопасность, поддержать оптимальный баланс трудовых ресурсов, содействовать в приоритетном порядке трудоустройства граждан Российской Федерации.
4. Права граждан, подвергшихся дискриминации в сфере труда, защищаются в суде. Ранее с заявлением об устранении дискриминации можно было обращаться и в органы системы федеральной инспекции труда. Действующая редакция ст. 3 не предусматривает такого обращения, поскольку эти органы не должны выполнять юрисдикционные функции, присущие судам.
Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. В судебной практике встречаются случаи, когда труд оплачивается не в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Если суды, рассматривая соответствующие иски, приходят к выводу, что в отношении этих работников допущена дискриминация, они выносят решения о взыскании недополученных сумм. (см.
: Определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску инженера-исследователя III категории к институту, с которым он состоит в трудовых отношениях, о взыскании заработной платы; по иску работников к АООТ «Рязаньгоргаз» о взыскании разницы в заработной плате // БВС РФ. 1993. N 11; 1998. N 3).
Комментируемая статья допускает возможность компенсации морального вреда, причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации.
Размер компенсации морального вреда не зависит от возмещения причиненного дискриминацией материального ущерба.
При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства.
Другой комментарий к статье 3 ТК РФ
§ 1. Комментируемая статья закрепляет, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Это соответствует Конституции РФ (ст.
19), где сказано, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, а также других обстоятельств.
Запрещение дискриминации в сфере труда и принудительного труда, а также равенство прав и возможностей работников являются одними из основных принципов трудового права (ст. 2 ТК).
Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.) закрепляет недопущение дискриминации в сфере труда и занятости. Выполнение указанной Декларации обязательно для государств — членов МОТ независимо от ратификации.
Свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя таким образом свои способности к труду.
§ 2. Положения ст. 3 Кодекса в полной мере соответствуют Конвенции МОТ (1958 г.) N 111 «О дискриминации в области труда и занятости». Эта Конвенция была ратифицирована нашей страной, в ней дается понятие дискриминации. Термин «дискриминация» включает:
- а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимые по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
- б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемые соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.
- Таким образом, все важные положения данной Конвенции нашли отражение в российском национальном законодательстве.
Законодательное запрещение дискриминации в сфере труда состоит в том, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Так, при заключении трудового договора, при выплате заработной платы должны учитываться только деловые качества работника.
На практике очень часто отказывают в приеме на работу гражданину в связи с отсутствием у него регистрации в местности, где он желает заключить трудовой договор, реализуя свою свободу труда. Однако отсутствие такой регистрации по месту жительства не является основанием для отказа в приеме на работу. Это гарантировано прежде всего ст. 19 Конституции РФ и комментируемой статьей.
§ 3. В ч. 3 ст. 3 ТК говорится о том, что не является дискриминацией. В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста. Так, в соответствии со ст.
265 ТК граждане моложе восемнадцати лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах и работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах и др.). Кроме того, все лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения возраста восемнадцати лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (см. ст. 266 и комментарий к ней).
Также запрещается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Отказ в приеме на работу лицам перечисленных категорий преследует цель законодательно обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите.
Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (см. ст. 47 УК РФ). В некоторых случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена (например, педагогическая деятельность).
В качестве примера дополнительных требований, свойственных данному виду труда, является отказ в приеме на работу в качестве государственного гражданского служащего лица, у которого нет российского гражданства либо не достигшего установленного Федеральным законом возраста, т.е. моложе восемнадцати лет (СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215).
Правомерным будет отказ работодателя в приеме на работу инвалида в связи с тем, что численность инвалидов в данной организации превышает установленную квоту — от 2 до 4% среднесписочной численности работников.
§ 4. Дискриминация в сфере труда в соответствии с ч. 4 комментируемой статьи может быть обжалована в органы Федеральной инспекции труда (см. ст. 356 ТК и комментарий к ней) и (или) в суд (см. ст.
391 ТК и комментарий к ней).
Следовательно, лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении морального вреда и компенсации морального вреда.
Если факт дискриминации привел к утрате заработка или лишению работника возможности трудиться, работодатель обязан возместить утраченный заработок, а кроме того, компенсировать причинение морального вреда (см. ст. 237 ТК и комментарий к ней).
Тк рф 2021 с ми. новая редакция трудового кодекса российской федерации с последними изменениями и поправками
Как следует из ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают только в двух случаях – в результате заключения договора и по факту.
В первом случае стороны, вступая во взаимоотношения, заключают письменный договор в соответствии с нормами ФЗ №197 на основаниях, перечисленных в статье 16.
Во втором случае взаимоотношения между субъектами права могут считаться трудовыми в том случае, если один из них начал выполнять свои обязанности, а другой не возражал или дал прямое указание о начале работы.
Однако в дальнейшем отношения, возникшие по обоюдному согласию, должны быть закреплены договором. Допущение человека к выполнению обязанностей без ведома работодателя запрещено.
Определение термина «трудовые отношения» дано в ст. 15 ФЗ №197. Ими являются отношения, которые сложились на основании соглашения между работником и работодателем.
Суть обоюдного соглашения состоит в том, что одна из сторон обязуется выполнять работу в соответствии с определёнными правилами и режимом, а другая сторона обязуется оплачивать этот труд.
Такие отношения должны закрепляться специальным договором.
Таким образом, основой отношений, регламентируемых ФЗ №197, является соглашение между работником и работодателем, которое обязательно должно быть закреплено письменным договором.
Каким образом работники привлекаются к такой работе
Чаще всего о необходимости проведения сверхурочных работ издается отдельный приказ, а в нём указываются причины необходимости организации работ за пределами смены и указываются привлекаемые к работе лица. При определённых обстоятельствах приказа может и не быть, а работники приступают к работе на основании устного распоряжения руководства.
Это вполне допустимая практика, к примеру, если потребность в работе выявили в момент, когда лиц, наделённых полномочиями издавать приказы на месте не было. В таком случае работа так же признаётся сверхурочной и оплачивается соответствующим образом.
Сверхурочной работа признается во всех случаях, когда осуществлялась с ведома не только работодателя, но и непосредственного руководителя. Им может быть мастер, начальника цеха и другие представители руководящего состава, но не всего менеджмента.
В любом случае, привлечение к сверхурочным работам допускается лишь при наличии согласия работника в письменной форме. Признаётся таковой работа вне зависимости от того, соответствует ли она трудовой функции работника.
В данном случае признание самого факта того, что работа, выполняемая определённым работником, является сверхурочной, не говорит о её автоматическом признании нужной. Здесь речь идёт о том, что администрация работодателя соглашается с ответственностью за организацию такой работы.
Фигуранты ТК и их права
В трудовом праве существует только три субъекта. Это:
- работодатель;
- работник;
- государство как гарант законности реализации прав людей на труд.
Считается, что ТК РФ, выполняя функцию посредника между сторонами производственного процесса, защищает преимущественно права наёмных работников. В какой-то степени это так. Однако существование чётких правил взаимодействия сторон выгодно и работодателю, поскольку государственные нормативы всегда создают стабильную и предсказуемую ситуацию.
В соответствии с нормами ФЗ №197, работники имеют право на:
- своевременную выплату заработной платы;
- обеспечение постоянных и адекватных условий труда в соответствии с договором и существующими нормативами;
- защиту от произвольного увольнения;
- сорокачасовую рабочую неделю;
- отдых в соответствии с режимом и графиком;
- защиту персональных данных;
- отпуск по беременности и родам и уходу за ребёнком.
Следует отметить ещё одну особенность Трудового кодекса РФ – базовой регламентацией рабочего времени является количество часов в неделю, а не в день (ст. 91). Это даёт возможность работодателю устанавливать свой график в соответствии с договором.
Увеличено и максимально допустимое количество часов сверхурочной работы. Конкретной регламентации ежедневного количества часов подвержены только особые условия труда или отдельные категории сотрудников.
К последним относятся лица, совмещающие работу и учёбу, несовершеннолетние, инвалиды I и II групп.
Таким образом, ТК РФ содержит нормы, направленные на то, чтобы совместить интересы работников и их нанимателей. Однако любой закон, регламентирующий взаимоотношения сотрудников и их нанимателей, призван, прежде всего, защищать права наёмных работников, что является объективной необходимостью.
Оглавление
- Часть 1 Трудового кодекса РФ Раздел 1. Общие положения Глава 1. Основные начала трудового законодательства (Статьи 1-14)
- Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений (Статьи 15-22)
- Часть 2 Трудового кодекса РФ Раздел 2. Социальное партнерство в сфере труда Глава 3. Общие положения (Статьи 23-28)
- Глава 4. Представители работников и работодателей в социальном партнерстве (Статьи 29-34)
- Глава 5. Органы социального партнерства (Статьи 35-35.1)
- Глава 6. Коллективные переговоры (Статьи 36-39)
- Глава 7. Коллективные договоры и соглашения (Статьи 40-51)
- Глава 8. Участие работников в управлении организацией (Статьи 52-53.1)
- Глава 9. Ответственность сторон социального партнерства (Статьи 54-55)
- Часть 3 Трудового кодекса РФ Раздел 3. Трудовой договор Глава 10. Общие положения (Статьи 56-62)
- Глава 11. Заключение трудового договора (Статьи 63-71)
- Глава 12. Изменение трудового договора (Статьи 72-76)
- Глава 13. Прекращение трудового договора (Статьи 77-84.1)
- Глава 14. Защита персональных данных работника (Статьи 85-90)
- Глава 15. Общие положения (Статьи 91-99)
- Глава 17. Общие положения (Статьи 106-107)
- Глава 20. Общие положения (Статьи 129-132)
Нормирование труда (Статьи 159-163)
- Глава 23. Общие положения (Статьи 164-165)
Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей (Статьи 170-172)
Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора (Статьи 178-181.1)
- Глава 29. Общие положения (Статьи 189-190)
Квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование работников
- Глава 31. Общие положения (Статьи 195.1-197)
- Глава 33. Общие положения (Статьи 209-210)
Требования охраны труда (Статьи 211-215)
- Глава 37. Общие положения (Статьи 232-233)
Материальная ответственность работодателя перед работником (Статьи 234-237)
- Часть 4 Трудового кодекса РФ Раздел 12. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников Глава 40. Общие положения (Статьи 251-252)
- Глава 41. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями (Статьи 253-264)
- Глава 42. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет (Статьи 265-272)
- Глава 43. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации (Статьи 273-281)
- Глава 44. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству (Статьи 282-288)
- Глава 45. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (Статьи 289-292)
- Глава 46. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах (Статьи 293-296)
- Глава 47. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом (Статьи 297-302)
- Глава 48. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц (Статьи 303-309)
- Глава 48.1. Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, и у работодателей — некоммерческих организаций (Статьи 309.1-309.2)
- Глава 49. Особенности регулирования труда надомников (Статьи 310-312)
- Глава 49.1. Особенности регулирования труда дистанционных работников (Статьи 312.1-312.9)
- Глава 50. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (Статьи 313-327)
- Глава 50.1. Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства (Статьи 327.1-327.7)
- Глава 51. Особенности регулирования труда работников транспорта (Статьи 328-330)
- Глава 51.1. Особенности регулирования труда работников, занятых на подземных работах (Статьи 330.1-330.5)
- Глава 52. Особенности регулирования труда педагогических работников (Статьи 331-336)
- Глава 52.1. Особенности регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей (Статьи 336.1-336.3)
- Глава 53. Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учрежде (Статьи 337-341)
- Глава 53.1. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) (Статьи 341.1-341.5)
- Глава 54. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций (Статьи 342-348)
- Глава 54.1. Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров (Статьи 348.1-348.12)
- Глава 55. Особенности регулирования труда других категорий работников (Статьи 349-351.5)
- Часть 5 Трудового кодекса РФ Раздел 13. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права Глава 56. Общие положения (Статья 352)
- Глава 57. Государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (Статьи 353-369)
- Глава 58. Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами (Статьи 370-378)
- Глава 59. Самозащита работниками трудовых прав (Статьи 379-380)
- Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров (Статьи 381-397)
- Глава 61. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров (Статьи 398-418)
- Глава 62. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (Статья 419)
- Часть 6 Трудового кодекса РФ Раздел 14. Заключительные положения (Статьи 420-424)
Позиция КС РФ
Конституционный суд в своём определении № 1622-О-О от 08.12.2011 установил альтернативное определение, назвав такой вид частным случаем выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Такая формулировка была приведена с целью аргументации тезиса о том, что сверхурочная работа подлежит оплате в повышенном размере. Особо отмечено, что данный подход полностью согласуется со ст.
4 Европейской социальной хартии 1996 года, подтверждающей право работников на повышенную оплату работы за пределами границ рабочего дня в целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливое вознаграждение за труд.
Повышенная оплата сверхурочной работы имеет целью компенсацию трудозатрат в условиях повышенной нагрузки на организм, вызванной переутомлением в связи с осуществлением работником работы в предназначенное для отдыха время.
Загрузка...
